スタッフのモチベーションを高める方法と方法。社内の従業員のモチベーション: 問題と解決策。否定的な動機の形態

この記事では、

スタッフのモチベーションが確実に実を結び始めるために何をする必要があるか
注目に値するスタッフのモチベーションを高める 24 のアイデア
Apple のレジェンドが非伝統的な環境で従業員と会うことを好んだ理由
ロシアおよび外国企業の従業員のモチベーション向上に成功した例

「永遠」ともいえる、スタッフのモチベーションを高める効果的な方法を考えてみましょう。

スタッフのモチベーションを高める方法

1. 従業員を褒めます。賞賛は、経営陣および会社全体に対する従業員の忠誠心を保つための重要な条件です。経営者が従業員の働きに対して改めて「ありがとう」と言うのは難しいことではありません。たとえば、適切な会議スケジュールを設定してくれた秘書に感謝します。「ありがとう」と言うだけで十分です。そうすれば、秘書は今後さらに効率的に職務を遂行することに関心を持つでしょう。

2. 従業員に名前で呼びかけます。中小企業では、管理者は従業員の名前を知っています。しかし、従業員の数が増え続けると、すべての従業員の名前を覚えるのが困難になる場合があります。 LiveInternet ポータルのゼネラルディレクターである German Klimenko 氏は、全員を思い出すのが難しい場合は、従業員の名前を日記に記録することを推奨しています。従業員は彼の会社で 15 ～ 20 年働いており、経験上、人にとって自分の名前ほど心地よく聞こえるものはないことがわかります。

3. 追加の休息を提供します。多くの管理者は、従業員にとって、休暇、遅刻または早退の形での追加の休息がいかに重要であるかを証明できます。そのような特権は常に提供されるわけではなく、誰にでも提供されるわけではありません。そのような権利を獲得する必要があります。たとえば、雑誌「ゼネラル・ディレクター」の編集者は、その週で最も人気のある Facebook 投稿の投稿者が金曜日に早退することを許可しています。似ている スタッフのモチベーション実際にそれが証明されています。

4. 思い出に残る贈り物の贈呈。広範な従業員のモチベーション (特に製造企業の従業員)。従業員には賞状、カップ、その他の象徴的な賞が授与されます。 Industrial Power Machines 社のゼネラルディレクター、アンドレイメドベージェフ氏は、自身の経験から、このアプローチがいかに効果的であるかを理解しています。工場の従業員たちにも好評で、そのような励ましは光栄なことになりました。しかし同時に、贈り物は製造業の従業員だけでなく、モチベーションを高める効果的な方法であることも判明しました。また、従業員の家族のことも忘れてはいけません。場合によっては、従業員の妻への素晴らしい贈り物が、従業員自身に贈るよりも効果的なモチベーションになることがわかります。

5. キャリアの見通し。従業員自身が述べているように、従業員のモチベーションを高めるのに非常に効果的です。結局のところ、キャリアの見通しは、仕事で優れた結果を達成するためのインスピレーションと動機を与え、会社の成功に貢献します。従業員は、自分の努力のおかげで社内で新しい地位や将来性を獲得するチャンスがあることを理解しています。特に、Econika 社の実践では、従業員の 15% が毎年昇給を受けています。また、一般の管理職から経営トップを育成する企業も多くあります。

6. 明確な目標と評価基準。取締役の 3 分の 1 は、目標を設定し、結果を監視する際に透明性のあるシステムを遵守しています。特に、Corus Consulting CIS 会社のディレクターである Ilya Rubtsov 氏は、そのような優先事項を遵守しており、A3 フォーマットのシートにスケジュールを作成しています。このようなグラフの縦軸はタスクの重要性を反映し、横軸は労働強度を示します。彼は、優先順位を視覚的に反映するために、完了したタスクが記載されたスケジュールにステッカーを貼ります。

7. 自分の意見を表明し、聞いてもらう機会。会社の仕事において、多くの経営者は会社の世界的な問題の解決に一般の従業員を巻き込むことを好みます。従業員にとって、会社全体の発展に対する自分の貢献の重要性を感じることが重要です。このアプローチでは、従業員のモチベーションを高めるだけでなく、従業員から非常に有益なアイデアや推奨事項を得ることができます。従業員は顧客と直接仕事をしているため、さまざまな意味で会社の仕組みをよく知っているからです。このアプローチは、会社の業務におけるさまざまな物議を醸す弱点や弱点を特定するのに役立ちます。特に、Tonus Club ネットワークの共同創設者であるイリーナチルバ氏は、従業員に自分の仕事を評価するための 3 つの指標を決定するよう勧めています。いただいた回答をもとにKPI評価体系を構築し、会社活動に導入することができました。

8. 会社の責任者との個人的な連絡。経営陣が立場上会う義務がない従業員と個人的に接触することは重要です。多くの有名な起業家や成功したビジネスマンがこのアプローチに頼っています。たとえば、世界的なビジネス界のレジェンドであるリチャード・ブランソンは、従業員からの手紙に個人的に答えることにしました。 ArmstrongMachine の CEO は、各従業員に個人的に給与を渡し、何か問題がないか尋ねます。スティーブ・ジョブズは仕事の中で部下を長い散歩に誘い、その間にリラックスした雰囲気の中で生じた問題について話し合う機会を設けました。

9. 無料のランチ。会社によっては、週に一度無料のランチを企画しているところもあります。ある日、社員に寿司やピザなどを無料で配達する日もあり、このような社員のモチベーションはIT企業を中心に広く浸透している。

10. 名誉ボード。人事のモチベーションには、一定期間にわたる従業員の成果や成果の評価が含まれます。特にマクドナルドは「今月の最優秀従業員」の表彰で知られており、100% フィットネスセンターチェーンは社内ラジオで最も優秀な従業員の名前を発表しています。さらに、最も優れた従業員はリーダーシップを維持しようと努めますが、他の従業員は競争を課して勝者を超えようと努めます。

11 在宅勤務の可能性。我が国では、柔軟なスケジュールまたはリモートで働く機会を従業員に提供している経営者や起業家はわずか 4 分の 1 です。しかし、経験によれば、在宅勤務をしている従業員の生産性は 15% 向上します。ただし、すべての職種や専門分野が在宅勤務できるわけではありません。

12. 従業員の役職の名誉称号。スタッフのモチベーションを高めるための非常に一般的な方法。結局のところ、多くの従業員にとって、知人とコミュニケーションをとる際には、美しく名誉ある、標準的ではない役職を使用することが重要です。特にマルティカ社（バルナウル）の用務員は現在「一般職」と呼ばれている。

13. 企業の集まり。我が国のマネージャーの 10% は、ボーリング場やバーなどでさまざまなお祝いのために定期的にチームを集めています。多くの従業員は、非公式な夜を開くというこのアプローチを気に入っています。リラックスした雰囲気の中で共同でレジャーを楽しむ素晴らしい機会が生まれ、リラックスして将来の仕事の成功に向けて力を得る絶好の機会となります。

14. 国民の感謝の気持ち。たとえば、子供用品店「フェイバリットチルドレン」チェーンのゼネラルディレクターは、毎日中央オフィスのオフィスを歩き回り、任務を無事に完了した従業員に注目し、感謝の意を表します。感謝の気持ちが役立つ贈り物によって裏付けられている場合、感謝の気持ちはさらに重要であることがわかります。通常、ささやかな贈り物で十分ですが、場合によっては、療養所への旅行など、深刻な贈り物になる場合もあります。従業員にとって、公から感謝されるのはとても嬉しいことです。ただし、他の従業員の感情に影響を与えないよう、感謝の気持ちは正しく伝えるようにしましょう。

15. サービスの割引。かなり効果的 スタッフのモチベーションさまざまな組織で - 従業員が会社のさまざまな製品やサービスを利用できる法人割引。従業員は自分の貯蓄を前向きに捉え、会社への忠誠心が高まります。企業が業務のいくつかの分野に特化している場合、そのような企業割引を提供せずにやっていくことは不可能です。

16. ボーナスの提供。年末には、すべての従業員が雇用主からさまざまな贈り物、ボーナス、賞与を受け取ることを期待しています。設定した目標や計画の達成に対して発行することができ、従業員にモチベーションを与えることができます。計算するときは、非線形スケールを使用できます。目標が90％以上達成された場合は100％のボーナスが支払われ、目標が80％達成された場合は50％、この数字が70％未満の場合はボーナスは提供されません。ボーナスの額は、たとえば、月給の 2 倍以上など、固定額にすることができます。経営トップのボーナスは高額であり、どの企業も年末に多額の支払いを計画できるわけではないため、12月や3月など数段階に分けて支払われることもあります。

17. モチベーションボード。この用語を知っているマネージャーはほとんどいないので、詳しく説明します。実際、モチベーションボードは標準的なマーカーボードであり、各部門またはマネージャーの現在の日付の売上レベルを視覚的に動的に示す指標であり、共通の目的に対する従業員の個人的な貢献を反映するものでもあります。

経験上、モチベーションボードを使用してわずか 1 週間で効果が得られることが確認されています。以前は、最悪のマネージャーは、自分たちの販売不振が見過ごされる可能性があることを理解していました。最後になりたくない人はいないので、エキサイティングなゲームと競争が始まります。同時に、競争の精神は依然としてマネージャー同士のサポートを妨げるものではありません。販売計画が達成されるまでにどれくらいの時間が残っているかがわかり、残りの従業員を励まし始め、チームの精神が芽生えます。

18. 従業員研修の支払い。どのような仕事においてもプロフェッショナリズムを達成するには、従業員が専門性の向上に努めることが重要です。結局のところ、学習に熱心な従業員は、追加のスキルを開発することで、間違いなくキャリアの成長を達成し、スキルを向上させることができます。したがって、トレーニングと知識は重要な動機付け要因となる可能性があります。このような動機付けにはさまざまな方法が考えられます。これには、従業員をカンファレンスやトレーニングなどに参加させることが含まれます。従業員にさらなる教育を促すために、追加の知識を有利に活用する必要があります。

19. フィットネスクラブのサブスクリプションの支払い。かなり効果的な動機は、従業員の興味や趣味にお金を払うことです。そのような趣味は通常、フィットネスセンターに行くことに関するものであり、さらに、従業員が体調の改善に焦点を当てている場合、従業員は目標の達成にさらに集中することになります。しかし、誰もがジムに行くのを楽しんでいるわけではありません。美術学校やピアノのレッスンに興味がある人もいるかもしれません。人はそれぞれ個性があるので、趣味も異なります。

20. スタッフのモチベーションを高める方法としてのコントロール。多くのマネージャーは、従業員をコントロールする必要性を確信しています。コントロールすることで従業員のモチベーションを高めることができます。主なアイデアは、集中管理が必要ないすべての問題について独立して決定を下す機会を従業員に提供することです。会社のイメージや安全性を脅かさない限り、従業員が自らの作業環境のあらゆる側面を変更できるようにします。特にある企業では、従業員がお気に入りの音楽を楽しみながらヘッドフォンを着用して仕事をすることを認めています。多くの企業は、従業員が職場を装飾することを禁止していません。効果的なモチベーションを達成するために、合理的な範囲内で従業員に意思決定の自由を与えます。

21. 給料。給与は従業員のモチベーションを高めるための主な方法の 1 つです。したがって、最初に従業員に十分な給与を提供できない場合、他の方法は効果がなく、二の次であることが判明します。快適な給与水準は従業員によって異なります。どの程度の給与レベルが一定で、どの程度が柔軟になるかを理解することが重要です。

22. アイデアのバンク。従業員の意見や考えに興味を持つ必要があります。多くの従業員は、本当に有用で効果的なアイデアを持っているかもしれませんが、それらに興味を持っていません。ほとんどのマネージャーは、従業員が関連する考えやアイデアを共有することに関心がありますが、すべてのマネージャーが質問方法を単に知っているわけではありません。それらのほとんどは単に従業員の話を遮り、彼の取り組みを拒否するだけであり、従業員の自信とモチベーションを奪います。この問題を解決するには、従業員のアイデアを記録するメモ帳、ファイル、またはその他の文書を入手することをお勧めします。このアプローチのおかげで、マネージャーはすぐに従業員の意見によく耳を傾けるようになり、従業員は非常に有益なアイデアを提案してくれるようになります。

23. 従業員の利益分配/オプション。オプションは、従業員が会社の資本に参加するための手段の 1 つです。このような手段は、パートナーシップや人材の単純な法人化に取って代わるものとなっています。ロシアの実務では、オプションプログラムは比較的若い現象と考えられている。ほんの数年前までは、そのようなケースは稀でした。主な目標は、資本総額の長期的な成長と雇用会社に対する従業員の忠誠心を高めることに会社の経営を集中させることです。経済成長により有能な従業員が不足している現在、経営者の会社に対する忠誠心は特に重要です。このため、報酬と離職率が増加します。オプションプログラムの導入は、これらの問題の両方を効果的に解決するのに役立ちます。

24. 旅行およびモバイル通信の支払い。多くの従業員は、交通費や携帯電話の費用は非常に高額になる可能性があるため、その支払いに興味を持っています。当然のことながら、このようなボーナスは従業員にとって嬉しいものとなるでしょう。小さなことのように思えるかもしれませんが、それは素晴らしいことです！

モチベーション、インセンティブ、報酬

キーワード:

1 -1

スタッフのモチベーション– 労働生産性を向上させる方法の 1 つ。従業員のモチベーションは、あらゆる企業の人事政策の重要な領域です。従業員のモチベーションには、特定の従業員の行動を決定する一連のインセンティブが含まれます。

したがって、人材のモチベーションとは、会社の従業員の労働能力を向上させること、および有能な専門家を引きつけて維持することを目的とした、会社経営側の一連の行動です。

スタッフのモチベーションを高める活動を行う目的

モチベーションは、企業と従業員の利益を一致させるために行われます。

つまり、会社は質の高い仕事を必要とし、スタッフはまともな仕事を必要としています。

しかし、従業員インセンティブが追求する目標はこれだけではありません。

マネージャーは従業員のモチベーションを高めることで、次のことに努めます。

常駐スタッフを維持する。

離職者数を最小限に抑える（「離職率」をなくす）。

目標を設定し、所定の期間内に結果を達成できるようにスタッフを指導します。

最も優秀な従業員を特定し、それにふさわしい報酬を与える。

貴重な人材に興味を持ち、惹きつけます。

賃金支払いを管理する。

人事モチベーションシステムの機能

スタッフモチベーションシステムの機能には、次のアクティビティが含まれます。

スタッフの能力開発を刺激する。

企業内で最も勤勉で有能な従業員の「自然選択」を実行する。

従業員に主に会社の利益のために行動するよう奨励する。

従業員が最大限の効率と効果を持って働けるよう刺激する。

会社のすべての部門間のフィードバックシステムを作成および維持します。

人事モチベーションシステムの基本原則

人事モチベーションの一般的なシステムは、いくつかの基本原則に基づいて構築されています。

可用性。この原則は、すべての従業員が理解できる、モチベーションとインセンティブの透明性のある方法を選択するのに役立ちます。勤続年数、地位、仕事の量、その他の側面を考慮して、モチベーションに対するさまざまなアプローチを正当化する必要があります。

漸進主義。つまり、従業員にすぐに多額のボーナスを与えるのは現実的ではないということです。従業員は常に新たな期待値を形成しているため、モチベーションを次の段階に引き上げるためにはボーナスを増額する必要があり、それが会社にとって不必要な出費につながります。

有形性。この原則は、いかなる形の報酬も有意義なものであり、従業員の地位、特権、業績に直接依存するものであるべきであることを暗示しています。モチベーションを高めるためには、報酬の増加が段階的かつ具体的であることを考慮して、妥協点を見つけることが重要です。

適時性。適時性の原則は、時間要素の重要性を示しています。どのような形であれ、スタッフのメリットをすぐに認める方が良いですが、その瞬間を遅らせることはお勧めできません。従業員は常に自分が重要であると感じていなければなりません。そのため、一部の企業は週給に切り替えています。

複雑。この原則には、モチベーションに関するさまざまな理論の使用と、いくつかの種類の物質的報酬と非物質的報酬を交互または組み合わせたアプローチが含まれます。

企業における人事モチベーションシステムの導入段階

企業に人事モチベーションシステムを導入する主な段階は、次の活動を実行することで構成されます。

目標と目的を設定し、企業の明確な使命を定義します。

ワーキンググループの組織。

スタッフインセンティブ制度の導入を検討中。

人事モチベーションシステムの導入計画の承認。

設定した目標を達成するための報酬プログラムの開発。

上記人事モチベーション制度の構築。

書類の準備。

モチベーションを高めるための手段と必要な調整の導入。

企業の部下の仕事の分析。

スタッフのモチベーションの形

スタッフのモチベーションの形態には次のようなものがあります。

賃金。

企業内の福利厚生制度: 賞与、勤続年数に応じた加算金、往復交通費の支払い、健康保険など。

部下の道徳的励まし。

従業員の資格レベルの向上とキャリアアップ。

同僚間の信頼関係の構築、心理的および管理上の障壁の排除。

スタッフのモチベーションの種類

実際には、スタッフのモチベーションには主に 2 つのタイプがあります。

1. 職員の物質的な動機。

2. 従業員の非物質的な動機。

従業員の非物質的な動機は、さらに 2 つのタイプの従業員の動機に分類されます。

職員の社会的動機。

職員の心理的動機。

従業員の物質的なモチベーション

一般に、企業では従業員の金銭的な動機が最も頻繁に使用されます。

人材の物質的なモチベーションの構成要素

従業員の物質的な動機の構成要素には次のものがあります。

従業員のモチベーションを高めるために必要な、各ポジションと達成すべき目標の測定可能なパフォーマンス指標。

賃金の正規部分と賞与部分の最適な比率を設定する。

従業員の仕事の質とタイミングをモチベーションシステムに結びつける。

人材の物質的な動機の種類

従業員の物質的なモチベーションとは、次のことを意味します。

スタッフの金銭的なモチベーション。

スタッフの非金銭的なモチベーション。

罰金制度。

スタッフの金銭的なモチベーション

金銭的な動機には次のようなものがあります。

昇給を含む給与。

売上高の割合 (最も一般的なアプローチ)。

ボーナス、保険料、手当。

保険、社会パッケージ。

スタッフ向けコンテストの優勝者への賞品。

スタッフの金銭以外のモチベーション

金銭以外の動機には次のようなものがあります。

会社の費用負担でトレーニングを受ける機会。

従業員とその家族向けに会社から旅行パッケージを受け取る機会。

会社負担で海外出張の機会あり。

劇場、サーカス、その他の文化イベントへの無料チケットを受け取る機会。

会社のパートナーのサービスを大幅な割引または無料で利用できる機会。

罰金制度

罰金には次のものが含まれる場合があります。

規定や基準を遵守しなかった従業員から金銭を徴収する。

従業員の質の悪い仕事に対して金銭を徴収する。

パフォーマンスが悪い場合は追加労働時間。

従業員の非物質的な動機

従業員の非物質的な動機には次のような種類があります。

プロモーション。水平方向と垂直方向のキャリアラダーの両方で。従業員は、希望する昇進を得るために他の人よりも良く働こうとします。

経営陣との会議への参加。

モチベーションを高める会議。

チーム内の雰囲気が良い。フレンドリーで団結力のあるチームは、効果的な労働生産性を高めるさらなる動機となります。

現在の法律によれば、雇用と完全な社会的パッケージは、仕事を見つける際、そして仕事を得る際の重要な要素である - 良い動機。

社内の文化イベントやスポーツイベント。一般に、チーム全体が一緒に時間を過ごすことは、結束力と良好な微気候を促進し、質の高い休息とリラクゼーションのための素晴らしい機会にもなります。

競技会と競技会。

企業の威信。誰もがその名を知る企業で働くことは、生産的な協力へのインセンティブとしても役立ちます。

従業員の業績の公的評価。

従業員にとって重要な日をお祝いします。

ピア評価。

家族のことを手伝ってください。

非物質的な動機付けの方法は、個人と集団に分けられます。

1. モチベーションを高めるための個人的な方法:

従業員にキャリア成長の見通しを感じられるように権限を与える。

個人の職業上のメリットの認識。

個人の勤務スケジュール (たとえば、幼い子供を持つ従業員の場合)。

専門的な成長の機会を提供するトレーニングを通じて人材に継続的に投資する。

特定の従業員自身の社内活動の価値を高めるために、その従業員の労働条件を改善すること。

2. 集団的なモチベーションの方法:

特定の日付やイベントを共同で祝い、チームが家族のように感じられるようにする。

考え方の共通性。会社の目的は従業員に明確でなければなりません。各従業員は、会社の全体的な使命を達成するために自分が貢献していることを認識する必要があります。

チーム内の緊密な交流につながる共同トレーニング。

会社の効率を高め、指定された目標や目的を達成するための最も重要なツール。従業員の個人的な目標と組織が直面しているタスクが一致することにより、双方に最も大きな経済効果がもたらされます。

通常、従業員のモチベーションを高めるためのシステム開発のタスクは、人事部門によって処理されます。人事部門は、従業員のモチベーションを高めるための適切な方法を選択するだけでなく、問題の財務面も慎重に計算します。現在のタスクを実行する組織は?

古典的な定義によれば、仕事のモチベーションは行動へのインセンティブです。それらの。雇用する会社は、個人の行動を管理し、自社の目標を達成するためにその人の行動の方向性を設定しようとします。同時に、企業における労働意欲は従業員の関与を高め、共通の大義の成功に対する従業員の関心を高めます。従業員の動機付け方法の有効性を高めるには、従業員の動機付けのさまざまな形式や種類を含む体系的なアプローチを導入する必要があります。

スタッフのモチベーションをタイプに分類する方法はいくつかあります。最初の最もグローバルなものは、外部と内部です。組織内の従業員の外部からの動機付けは、従業員に質の高い仕事をするよう奨励するために管理者が及ぼす管理上の影響です（命令、罰金の脅し、ボーナスでの報酬）。

従業員の内発的動機とは、従業員自身が管理上の影響を受けずに効果的に働くことを可能にする個人的な資質を備えている場合の、その人の心理状態のカテゴリーを指します。スタッフのモチベーションの内部形式は開発可能であり、開発されるべきです。これには、マネージャーの多大な努力、経験、人事管理理論の分野での深い知識が必要です。

企業の従業員に持続可能な内部モチベーションを得るには、単純な口頭での賞賛から始まり、プロジェクトの成功に向けたキャリアアップの申し出で終わる、さまざまなタイプのモチベーションの複合体全体を使用することが必要になることがよくあります。

典型的な労働活動は、内部と外部の仕事の動機が密接に相互作用することで、最大限の経済効果が得られます。

他にどのような種類のスタッフのモチベーションが存在しますか? 専門家は、経営理論における人事インセンティブを、有形と無形の 2 つの主なタイプに区別します。

従業員の報酬とインセンティブに関するポリシーと手順の無料カタログ

スタッフのモチベーションの物質的な種類

多くの企業や組織では、下位層から上層部までの管理者が、部下の人材を刺激するための基礎として従業員の物質的な動機を重視しています。人事管理の分野で特別な教育を受けた管理者は、経済的に従業員の働く意欲を刺激したり、お金（給与）で報酬を与えたりしても、特に長期的には必要な改善がもたらされないことを知っています。しかし、このタイプのスタッフへのインセンティブが最も一般的です。

低いレベルでは、チームリーダーは優秀な従業員に高い給与と増額ボーナスを与えます。より熱心に、より良く働けば、より多くのものを得ることができます。トップマネージャーの給与は、多くの場合、その仕事の成果に直接依存します。たとえば、トップレベルのマネージャーを雇用する場合、ボーナスやボーナスは、彼らが管理する会社または組織が受け取る利益のレベルに直接依存することが規定されていることがよくあります。

現代の経営陣は、従業員のやる気を引き出すために、次のようなさまざまな方法を自由に使用できます。

給料。収入の増加は従業員のモチベーションを完全に高めます。昇給のニュースは常に熱狂的に受け止められます。しかし、この種の従業員のモチベーションの有効性は 100% には程遠いです。単調さや能力開発の欠如のために所定のポジションで働きたくなくなった従業員は、給与が上がっても働き続けることに同意する可能性は低いです。給与の増加は、企業全体、サービスチーム、部門全体で使用すると効果的です。
賞。設定した目標を達成したときのご褒美は、大きなモチベーションになります。この人事ツールは営業領域で最も積極的に使用されています。計画を達成した場合のボーナスは収益の重要な部分を占めることが多く、スタッフが積極的に行動し、率先して行動するよう道徳的に刺激されます。
企業の売上や業績に占める割合。最も印象的な例は、同じ販売分野であり、従業員の収入は、その月の売上に対する率とパーセンテージの合計として提示されることが多く、場合によっては基本給なしでパーセンテージのみで計算されることもあります。そのため、売上に占める割合は、財務コストを最小限に抑えながら営業担当者にとって効果的なモチベーションとなります。

動機の重大な種類には、従業員が事前に合意された条件（遅刻、計画の不履行、あらゆる種類の行政違反）に違反した場合の罰金が含まれます。罰金システムは、製品の生産を専門とし、規律と秩序が通常の業務にとって重要な要素である危険な生産に関連する企業で最もよく使用されます。ペナルティはボーナス支払いと一体で適用され、効果的なモチベーションシステムを形成します。

このカテゴリのスタッフのモチベーションとインセンティブシステムには、間接的な物質的モチベーションも含まれます。これには、バウチャー、文化イベントへのチケット、授業料、有給休暇などの形での従業員インセンティブが含まれます。

従業員の非物質的な動機の種類

スタッフの仕事を刺激するための物質的な方法は、企業にとって非常にコストがかかるだけでなく、場合によっては効果がないことが判明します。金銭的なインセンティブだけでは、従業員に 100% の努力をさせるには十分ではないかもしれません。この場合、有形のツールは、スタッフに対する効果的な動機付けとなる無形のタイプと組み合わせる必要があります。これには、以下が含まれます。

キャリアアップの機会。
従業員の成功を評価し、公的に感謝の気持ちを表明する。
チーム内にフレンドリーで歓迎的な雰囲気を作り出す。
従業員の労働条件の改善（食堂、ジムの開設、企業ランチの企画）。
従業員を会議に参加させる。
重要な日付をおめでとうございます。
プロの競技会。
企業イベント。
重要な決定に参加する機会。

革新的な企業の現代の経営陣は、専門家の活動や専門的な成長を刺激する企業探求、さまざまなコンテスト、評価表など、スタッフのモチベーションと刺激を与える方法を実践することがあります。従業員は健全な情熱を持ち、チーム内で目立ちたいという願望を育みます。このようなゲームイベントの勝者は、貴重な賞品または現金報酬を受け取ります。

企業における人材のモチベーションの種類

企業では、労働意欲と労働刺激は、適切に機能するシステムの形で、または直属の上司である中間管理者の能力の範囲内で実装できます。これらのいずれの場合でも、上で説明したタイプのスタッフのモチベーションを適用できます。

直接的な金銭的動機。計画を上回った場合のボーナス、売上の割合、違反なしで働いた場合や特定の指標を達成した場合のボーナスの形で支払われます。
間接的な金銭的動機。これは多くの場合、社会的パッケージに含まれます。これには、追加の医療保険、会社負担によるトレーニングやインターンシップ、柔軟なスケジュール、旅費や社内交通費の支払い、作業服、モバイル通信、インターネットの支払い、追加休暇が含まれます。
道徳的動機。それは、書面による感謝、口頭での賞賛、最も優秀な従業員に対する賞状の提示、追加休暇の提供、名誉委員会の組織などの形で表現できます。

企業で使用される従業員のモチベーションのメカニズムの形成は、財務能力に大きく依存します。財務上の問題がなく利益を上げている企業は、多くの場合、物質的なインセンティブ、企業イベント、強力な社会的パッケージに依存しています。

小規模な企業や組織は、スタッフの道徳的動機と刺激（無形）に依存しようとし、安価な間接的な金銭的オプションを提供しようとします。多くの場合、これは多額のボーナスで従業員のモチベーションを高めることができないことが原因です。

企業で使用されるあらゆる種類の人事動機は、報酬と得られる成果の許容可能な比率を示す必要があります。人事担当者は、従業員の満足度を常に監視する必要もあります。この指標は、提供される報酬の価値を最も客観的に評価するものです。従業員は自分の仕事に対して適切な報酬を受け取るだけでなく、求められていると充実感を感じることができるため、高いパフォーマンスが高い満足度をもたらします。

組織における人事モチベーションシステムの主な種類

組織内の従業員に対するモチベーションとインセンティブのシステムは、従業員が割り当てられたタスクを完了するよう奨励するために使用されるモチベーションの種類に基づいています。このシステムには、物質的なタイプと非物質的なタイプの従業員のモチベーションが含まれます。同時に、金銭的報酬は労働協約や契約の条項に明確に記載されており、管理者は管理スタイル、チームの特性、現在の状況に基づいて非物質的な動機付けを使用します。

外国の実務では、専門家は、労働関係における特定の要因グループの優位性や従業員のパフォーマンスに基づいて、さまざまなモチベーション理論の使用に直面しています。ここで最も顕著な場所は、基本的な満足が新たなレベルに到達する必要性を伴う、ニーズの理論によって占められています。また、組織の職員に対するインセンティブの種類の選択は、労働力の強化、公正な報酬、成果への期待の理論に基づいて行うことができます。

このような理論は、さまざまな心理学的または生理学的概念の観点から人間の作業行動を表します。

企業における従業員のモチベーションシステムの活用は、成果重視の経営の基礎です。有能なアプローチによるそれに移行すると、労働生産性の顕著な向上が伴います。これは、経済学の基礎となる基本的な真実の 1 つを裏付けています。つまり、組織内の各従業員の個人的な貢献が、企業全体の成功に重要な役割を果たしているということです。言い換えれば、適切なモチベーションはあらゆるカテゴリーの人材の有効性の基礎となります。

スタッフのモチベーションを高めるもう 1 つのシステムは、ステータスに基づくものです (ランク別モチベーションと呼ばれます)。この戦略は、従業員の成功に対する総合的な評価に基づいています。これには、職員の資格のレベル、仕事の質、職務に対する態度に関するデータが含まれます。

使用される指標により、仕事に対する主なモチベーションの種類を知ることができます。これは、特定のチームまたは個々の従業員に対して使用すると最も効果的です。人事インセンティブ戦略の選択は、企業の現在の管理スタイル、受け入れられている企業文化、および国の伝統によって決まります。

組織内の人材を活性化することは、経営者にとって重要な課題です。そのソリューションにより、ビジネスの生産性を向上させることができます。さらに、これらの行動は再軍備に劣らず効果的である。先進技術よりもインセンティブ制度の開発により成果を上げた例もある。

親愛なる読者の皆様！この記事では、法的問題を解決するための典型的な方法について説明していますが、それぞれのケースは個別です。その方法を知りたい場合は、 あなたの問題を正確に解決します- コンサルタントに連絡してください:

お申し込みと電話は年中無休、24時間受け付けております.

速いし、 無料で!

企業が優れた計画や戦略を持ち、最新の設備を備えていたとしても、従業員が職務を適切に遂行し、会社の福利を向上させるよう努めなければ、望ましい目標にはつながりません。

スタッフのモチベーションを高めるにはさまざまな方法があります。これらは無形と無形に分けることができます。

本質と応用の必要性

労働動機とは、会社の目標を達成するために、自分の労働を通じて何らかの利益に対する欲求を満たしたいという従業員の欲求です。

したがって、インセンティブの本質は、従業員の物質的な利益と企業の目的を結びつけることです。

モチベーションシステムを開発する主な目標:

貴重な人材を会社に引き付ける。
社内で活躍する人材の維持。
活動が最も効果的だった従業員に対する報酬。
従業員への給与コストの管理。
会社のシステムのシンプルさと効率性。

インセンティブには有形と無形の 2 種類があります。最初のグループには、賞、ボーナスなどを含むすべての金銭的報酬が含まれます。2 番目のインセンティブグループには、社会的、道徳的、創造的な措置が含まれます。

一部の企業は、物質的な報酬のみに限定しています。ただし、労働インセンティブを組織するときは、複雑さの原則に従う必要があります。これは、1 つの組織内で物質的なインセンティブと非物質的なインセンティブの両方が機能することを意味します。

このアプローチにより、最良の結果を達成できます。

ニーズグループに応じて

インセンティブシステムのもう 1 つの重要な原則は差別化です。

このアプローチには、さまざまな人口グループにさまざまな尺度を適用することが含まれます。たとえば、労働者の安全も重要な役割を果たします。

このように、裕福な労働者と低所得の労働者に対する奨励策は異なります。資格に関しても同様です。若い専門家と高度な資格を持つ労働者は異なるニーズを持っています。

したがって、パフォーマンスにプラスの影響を与えるインセンティブも異なります。

したがって、例外なくすべての従業員に一律のモチベーション政策を提供することは不可能です。

財務（金銭）

金銭的インセンティブは、スタッフのモチベーションを高めるための明白かつ伝統的な方法です。ほとんどの組織で使用されています。

金銭的インセンティブには次の要素が含まれます。

ボーナス;
利益と資本への参加。

給与は金銭的インセンティブの重要な部分です。これこそが、労働成果を向上させるための最も強力な動機となります。

賞与は、特定の場合に個々の従業員に支払われる報酬とみなされます。

研究によると、年間給与の増加よりも従業員のモチベーションを高めることができます。

通常、ボーナスは次の場合に付与されます。

仕事で一定の成果を達成すること。
機器の効率的な使用。
質の高い結果を達成する。
材料の経済的な管理。

特定の組織内では、従業員がボーナスの支払いを申請する特殊なケースが存在する場合があります。

賃金に加えて追加手当や手当も支給されます。

これらは、特定の条件で作業活動を行う際の労働者の追加の人件費を考慮するために設定されています。

会社の資本および利益への参加は、会社の株式からの特別なインセンティブ拠出の形成を意味します。この方法は、活動が実際に利益に影響を与える可能性がある従業員に対して使用されます。

労働

従業員は物質的な報酬だけを求めて活動を行うわけではありません。彼はまた、プロフェッショナリズム、自己実現、仕事の分野での能力開発にも努めています。

今日、人々はいかなる活動にも興味を持っていませんが、創造性の要素を含む有意義な仕事に興味を持っています。作業チームの状況も影響します。

労働者の尊厳が尊重され、生産管理プロセスに参加する権利が認められる場合、労働者はより適切に職務を遂行します。

キャリア

キャリアの成長は、企業の従業員にとって優れたインセンティブです。

このインセンティブを効果的に活用するには、水平方向および垂直方向のキャリアパスの基準と段階を規定し、従業員に周知させる必要があります。たとえば、1 つのポジション内で一連のランクを登録します。

このような明確なプレゼンテーションのおかげで、従業員は成長の見通しを評価できるようになります。最も価値のある人材は、開発とパフォーマンスの向上に意欲的に取り組むでしょう。

性別

性別によるモチベーションは、自分の成功を異性に自慢したいという従業員の自然な欲求に基づいています。

教育的

何か新しいことを学びたいという欲求は、人間の自然な欲求です。

多くの場合、金銭的な報酬よりも効果的です。

雇用主が従業員にさらに学び、特定の知識を得る機会を提供できれば、効率的に働くための大きな動機となります。

動機のソースによると

従業員のモチベーションの種類は、動機の源泉に基づいて内部と外部に分けられます。

雇用主には、主に外部からの動機によって管理する機会があります。神はそれを外側から生じさせます。

同時に、それは内的動機の出現に間接的に影響を与える可能性があります。

内部

内発的動機は、人が問題を解決しているときに動機を形成するときに形成されます。

たとえば、従業員は特定の目標を達成したい、仕事を効率的に完了したい、特定の知識を得たい、または恐怖を克服したいと考えています。

このタイプの動機が最も受け入れられます。このような状況では、従業員はより冷静に行動します。彼は自分のタスクを誠実に完了し、タスク自体をよりよく理解し、知識も習得します。

内的動機の創造は、一連の変化するニーズによって決まります。

外部の

外発的動機付けには外部からの影響が関係します。実際には、これらの動機を区別することは非常に困難です。

さまざまな状況において、インセンティブは内部的なものと外部的なものがあります。

基本

モチベーションの主な種類は有形と無形です。

最初のグループでは、金銭的報酬が重要な役割を果たします。あらゆる企業内で最も頻繁に使用されます。

ボーナス、保険料、罰金のシステムは、長年にわたってうまく使用されてきました。金銭報酬を承認する場合は、会社全体と従業員個人の両方の成功を考慮する必要があります。

このおかげで、従業員は共通の目的に対する自分の貢献の重さを感じることができます。金銭的インセンティブは、低賃金および中賃金カテゴリーの労働者に対して特に効果的です。

非物質的な報酬も同様に重要な役割を果たします。特に、高給取りのスペシャリストや高度な資格を持つ労働者に関してはそうです。彼らの仕事を刺激するために、さまざまな道徳的インセンティブが使用されます。

材料

重要なインセンティブは、賃金、賞与、追加の支払いや手当、会社資本への参加などです。

従業員が受け取るお金は、保証金と追加金の 2 つの部分で構成されます。従業員は職務を遂行することで給与を受け取ります。彼らの仕事自体の有効性は評価されません。

良い仕事の結果にはボーナスが与えられます。さらに、これらの資金は、特定の人の仕事を評価した後、個別に支払われることが非常に重要です。

すべての従業員が同じ金額の支払いを承認されると、効率に悪影響を及ぼします。

結婚せずに働くなど、特定の指標を達成するとボーナスが支払われる場合があります。

次の行為も、金銭的ではなく、物質的なインセンティブの方法とみなされます。

従業員に携帯電話通信、社内交通手段、個人用ラップトップを提供する。
バウチャー、割引食事、無料シーズンチケットの発行。
貴重な贈り物。
追加の医療保険。

従業員のモチベーションの問題は、ほぼすべてのビジネスマンに関心があります。彼らの中で最も成功している人は、従業員をあらゆる方法で励まし、刺激する必要があることをよく知っています。結局のところ、自分の立場に完全かつ完全に満足している人に出会うことはほとんどありません。彼らはおそらく電話でその地位を占めていませんでした。しかし、マネージャーであれば誰でも、チームにとって作業プロセスを快適にし、各人が喜んで職務を遂行できるようにすることはできます。最終的には、労働生産性や企業の発展見通しなどがこれに左右されます。

多くの企業は、キャスティングを行ったり、スタッフと一緒に探したり、心理トレーニングを企画したりしています。これらはすべて、最終結果に対する従業員の関心を何らかの手段で高めることだけを目的としています。

モチベーション

自分の仕事の最終結果に対するスタッフの関心を高めるという問題は、我が国だけでなく世界中に関係しています。結局のところ、従業員のモチベーションをうまく高めることが、会社全体の成功の鍵となります。この概念は何を意味するのでしょうか?

従業員のモチベーションを高めることは、企業内で行われる内部プロセスです。その目標は、各チームメンバーが最終結果に向けて取り組むよう奨励することです。

さらに、従業員のモチベーションは、あらゆる組織の人事方針に不可欠な要素です。管理システムにおけるその役割は非常に重要です。このようなイベントは、スタッフの関心を高める適切に組織化されたプロセスにより、ビジネスの収益性を大幅に向上させることができます。システムが無能であれば、たとえ最高の専門家の努力もすべて無効になってしまいます。

従業員のモチベーションは、特定の個人の行動を決定する一連のインセンティブです。つまり、それはリーダー側の特定の一連の行動です。同時に、従業員のモチベーションを高める目的は、従業員の仕事能力を向上させるだけでなく、有能で資格のある専門家を引き付け、社内に維持することです。

各マネージャーは、チームが積極的かつ創造的に活動できるようにする方法を独自に決定します。これにより、人々は自分のニーズを満たしながら、同時に企業に設定された一般的なタスクを達成できるようになります。従業員がモチベーションを持っていれば、間違いなく仕事を楽しむでしょう。彼は魂を込めて彼女に執着し、自分に割り当てられた任務を完了することに喜びを感じます。これを力ずくで達成することは不可能です。しかし同時に、従業員を励まし、その成果を評価することは非常に難しいプロセスです。それには、労働の質と量、さらには行動動機の出現と発展の前提条件となる状況を考慮する必要がある。この点で、すべてのマネージャーにとって、自分の会社の部下に適切なモチベーションシステムを選択し、それぞれに特別なアプローチを適用することが非常に重要です。

実行されたタスク

従業員のモチベーションを高めることは、各チームメンバーと企業全体の利益を一致させるために必要です。言い換えれば、会社は質の高い仕事をする必要があり、スタッフにはそれなりの給与が必要です。ただし、モチベーションシステムが直面する課題はこれだけではありません。その実装により、次のことが可能になります。

貴重な専門家を惹きつけ、興味を持ってもらう。
有資格者の離職をなくす。
優秀な従業員を特定し、報酬を与える。
従業員への支払いを管理します。

多くの初心者ビジネスマンは、モチベーションの問題に対処することの重要性を完全には理解していません。自社のインセンティブ制度の創設に軽率に取り組み、賞与だけを支払って目標を達成しようとします。ただし、そのような措置ではこの問題が完全に解決されるわけではないため、完全な分析と適切な解決策が必要になります。これは、まず有名人が作成したモチベーション理論を研究することで実現できます。それらを詳しく見てみましょう。

マズローの理論

物理的な。これらの欲求は、飲食、休息、住居などの生理的欲求を満たしたいという人の欲求です。
セキュリティのニーズ。私たち一人一人が将来に自信を持てるように努めます。同時に、人々は感情的および身体的な安全を感じる必要があります。
社会的ニーズ。誰もが社会の一員になりたいと願っています。そのために、彼は友人や家族などを作ります。
尊敬と承認の必要性。誰もが独立し、権威と一定の地位を持つことを夢見ます。
自己表現の必要性。人々は常にピークを克服し、「私」を開発し、自分の能力を実現しようと努力します。

マズローは、その重要性に応じて欲求のリストを作成しました。したがって、最初の点が最も重要であり、最後の点が最も重要ではありません。従業員のモチベーションを高めるためにこの著者の理論を選択するマネージャーは、すべてを 100 パーセント行う必要はありません。ただし、少なくとも上記のニーズのそれぞれに対処しようとすることが重要です。

マクレガーの X と Y 理論

理論 X を使用します。この場合、管理者は権威主義的な管理体制を遵守します。これは、チームが非常に組織化されておらず、人々が単に自分の仕事を嫌っていて、あらゆる方法で職務上の責任を果たすことから身を引こうとしている場合に起こります。だからこそ、管理者による厳しい管理が必要なのです。それだけで仕事はより良くなります。上司はスタッフを常に監視するだけでなく、罰則の体系を策定し実施することで、スタッフが割り当てられた職務を誠実に遂行するよう奨励する必要があります。
理論「Y」を使用します。この従業員のモチベーションの方向性は、以前のものとは根本的に異なります。それはチームの仕事に基づいており、献身的に実行されます。同時に、全従業員が自らに与えられた職務を責任を持って遂行し、関心を示し、成長に努めます。だからこそ、そのような従業員は、一人ひとりに忠実なアプローチで管理される必要があります。

ハーズバーグのモチベーション衛生理論

これは、仕事をすることで人に満足がもたらされることもあれば、さまざまな理由で不満が残ることもあるという主張に基づいています。最終結果が自己表現の機会になれば、人は自分に割り当てられたタスクを解決することに喜びを感じるでしょう。従業員の主な動機はスペシャリストの育成です。そしてそれは、彼らのキャリア成長の見通し、成果の認識、責任感の出現に直接依存します。

従業員の不満を引き起こす要因は何でしょうか? それらは企業の組織プロセスの欠陥と劣悪な労働条件に関連しています。彼らのリストには、低賃金、チーム内の不健全な雰囲気などが含まれています。

マクレランドの理論

他の人をコントロールし、影響を与える必要性。これらの従業員の中には、単に他の従業員を管理したいだけの人もいます。グループの問題を解決しようと努力する人もいます。
成功を達成する必要性。そのような人は独立して働くことを好みます。新しいタスクを以前のタスクよりもうまく完了する必要があります。
特定のプロセスに参加する必要性。このカテゴリーの従業員は尊敬と承認を望んでいます。彼らは特別に組織されたグループで働くことを好みます。

マネージャーは、チームの各メンバーのニーズに基づいて、従業員のモチベーションを高めるシステムを導入する必要があります。

プロセス刺激理論

この方向性は、人は痛みを経験することなく喜びを達成することが重要であるという主張に基づいています。これはリーダーが考慮しなければならないことです。この理論によれば、罰をできるだけ少なくし、従業員にもっと頻繁に報酬を与える必要があるということです。

ブルームの期待理論

この場合、従業員のモチベーションの特徴は、最終結果が自分のニーズを満たすことを理解している場合にのみ、人は最高の品質で仕事を遂行するという事実を受け入れることにあります。これが人々にとっての主な動機です。

アダムズ理論

この著者の発言の意味は、要約すると、どんな人の仕事にも適切な報酬が与えられるべきであるという事実です。給与が低ければ従業員の働きは悪くなり、給与が多ければ従業員のすべての行動は同じレベルに留まります。だからこそ、実行されるそれぞれの仕事には公正な報酬が支払われなければなりません。

直接的および間接的な動機

従業員のチームに影響を与えて労働生産性を向上させる方法はたくさんあります。使用される形式に応じて、動機は直接的または間接的になります。最初のケースでは、従業員は、タスクを迅速かつ効率的に完了すると追加の報酬が得られることを完全に理解しています。

間接的な動機付けとは、人が自分の職務を遂行することへの関心を新たにし、割り当てられた仕事を完了した後に満足感を得ることができる刺激的な活動の実施です。この場合、チームの各メンバーの責任感が高まり、経営陣によるコントロールが不要になります。

また、直接的な動機には、物質的 (経済的) なものと無形のものがあります。これらのカテゴリをさらに詳しく見てみましょう。

物質的な動機

会社の経営者は、従業員にとって最も効果的なインセンティブは受け取る賃金の額であると確信していることがあります。しかし実際にはそうではありません。マズローが理論で説明した人間のニーズを考慮すると、お金で満たせるのは最初の 2 つだけであることが明らかになります。高い給与だけで専門家の関心を高めるような、組織内の従業員のモチベーションを高めるシステムが効果的でないのはこのためです。確かに、人々の生産性は向上しますが、長くは続きません。通常、この期間は 3 ～ 4 か月以内です。その後、専門家は生理学的問題や安全性の問題と比較してより高いレベルにある他のすべてのニーズに不満を感じます。

従業員のモチベーションを高める重要な方法は何ですか? 種類は 3 つだけで、さまざまな形式のスタッフに対する金銭的インセンティブと、遅れたり間違って完了したタスクに対する罰則が含まれます。

従業員のモチベーションを高める方法には次のようなものがあります。

金銭的報酬。
非金銭的な報酬。
罰金制度。

以下は金銭的報酬とみなされます。

手当とボーナス。
賃金の伸び。
福利厚生と社会保険。
売上高の割合。
過剰なパフォーマンスに対する金銭的報酬。
会社の製品やサービスの大幅な割引。

たとえば、事前に作成された計画を上回った場合に与えられる金銭的報酬は、営業社員にとって優れたモチベーションとなります。

これに加えて、金銭的インセンティブも、特定の競争で優勝した場合に支払われる報酬です。たとえば、従業員が地域、国、または世界の業界コンテストで会社を適切に代表したとします。同時に、このスペシャリストは賞を獲得し、会社の経営陣は彼に多額のボーナスを与えました。

非金銭的な報酬には、社会的企業プロジェクトの実施が含まれます。

組織の施設（幼稚園、診療所など）の割引または無料利用を提供する。
療養所、別荘、または健康キャンプ（従業員の子供向け）で会社が購入したバウチャーでリラックスする機会。
さまざまな文化イベントへのチケットの提供。
高度なトレーニング、または組織の費用でトレーニングコースを完了する。
有給休暇または臨時休暇の付与。
海外出張に派遣する。
良い職場の設備。

特定のチームメンバーに対する重大な懲罰。遅刻、任務の完了失敗、その他の管理違反が発生した場合に発生します。
別の期間計画を達成できなかった場合、全従業員のボーナスを剥奪する。
いわゆるペナルティタイムの導入。

従業員のやる気を引き出す方法の 1 つとして罰を適用する場合、管理者は、そのようなイベントの主な目的は、企業に何らかの形で損害を与える可能性のある特定の行為を防止することであることを覚えておく必要があります。従業員は、計画された計画を達成できなかった場合、確実に罰金を課されることを認識し、より大きな責任を持って自分の仕事を扱うようになります。

ただし、懲罰制度は従業員の不祥事に対する報復ではない場合に有効であることに留意する必要があります。罰金は人に対する心理的影響の尺度であるべきです。この種の従業員のモチベーションの一例は、従業員が快適に感じるためには会社のルールを守らなければならないというスローガンです。さらに、そのような規則に従わなかった場合には、犯した犯罪のレベルに応じて罰せられるべきである。

罰金を科して人々を脅すだけで十分でしょうか？その場合、彼らは可能な限り効率的に働くでしょうか? いいえ！このような制度は、ボーナス、ボーナス、インセンティブと密接に関連している場合にのみ適用されるべきです。リーダーにとって、公平に行動するためには、成功には報酬を与え、失敗には罰を与えるという中間点を見つけることが重要です。

非物質的な動機

この方法は、会社の従業員を刺激するときにも使用するとよいでしょう。そうすることで、あらゆる面で競合企業を上回るという純粋な意欲を持って仕事に取り組むことができるようになるでしょう。

従業員の非物質的なモチベーションとは何ですか? これは、人事インセンティブの効果的な形式と種類のセットであり、次のとおりです。

成功とその世間の認識を称賛する。
キャリアの見通し;
チーム内および組織全体の快適な雰囲気。
文化イベントや企業イベントの開催。
従業員にとって重要な日（誕生日、結婚式、記念日）にお祝いの言葉を送ります。
やる気を起こさせる会議を開催する。
賞品の抽選とプロのコンテスト。
戦略的な意思決定に専門家が参加する。

従業員の非物質的なモチベーションとは、従業員の苦情や要望などに対するマネージャーの対応という形でのフィードバックも指します。

その他の種類のインセンティブ

企業の労働生産性を向上させるために管理者は他にどのような手段を講じることができるでしょうか? これを達成するには、次のような従業員のモチベーションを高める方法があります。

社交。その人は、自分がチームの一員であり、メカニズム全体の不可欠な要素であることを認識しています。そのため、彼は同僚を失望させるのではないかと恐れています。これを防ぐために、彼は自分に割り当てられたタスクを可能な限り最高の品質で完了するためにあらゆることをします。
心理的。企業の責任者は、チーム内に友好的な雰囲気を作り出すことに貢献しなければなりません。社内の良好な関係は、人が進んで仕事に行き、生産プロセスに参加するという事実につながります。同時に精神的な満足感も得られます。
労働。この刺激方法は、従業員の自己実現を目的としています。
キャリア。この場合、キャリアのはしごを上がることが良い動機となります。
性別。この場合の従業員の動機は、自分の成功や成功を他人に自慢できることにあります。
教育的。この方法を適用すると、人が学び、成長し、教育を受けたいと望むときに、働きたいという欲求が現れます。

効果的な結果を得るには、企業が良好で安定した利益を得ることができるように、複合施設内の従業員を刺激するあらゆる方法を使用するように従業員のモチベーションシステムを構築する必要があります。

モチベーションレベル

それぞれの人は間違いなく個性的です。したがって、チームには常にキャリアのはしごを登ることが人生において非常に重要なキャリアリストがいます。変化がないことと安定性を好む人もいます。これは、マネージャーが従業員のモチベーションを高めるためのシステムを開発するときに考慮すべきことです。つまり、それぞれが独自のアプローチを見つける必要があります。

現在、企業従業員の活動に対するモチベーションには 3 つのレベルがあります。それは起こります：

個人。このような動機があれば、労働者には適切な賃金が提供されます。支給額を計算する際には、従業員の固有のスキルや能力を考慮する必要があります。部下は、自分に割り当てられたタスクを時間通りに効率的に実行すれば、確実にキャリアのはしごを登ることができることを理解する必要があります。
チーム。このようなモチベーションがあれば、1 つのことに団結したチームはより効率的に機能します。この場合、チームの各メンバーは、グループ全体の成功が自分の仕事の結果に直接依存していることを理解しています。チームのモチベーションを高める際には、チーム内に存在する雰囲気は確実に友好的でなければならないことを理解することが重要です。
組織的。この場合、企業チームが 1 つのシステムに団結する必要があります。同時に、人々は自分のチームが単一のメカニズムであることを認識する必要があります。実行されるすべての作業は、各従業員の行動に直接依存します。このレベルで会社を維持することは、マネージャーにとって最も困難な仕事の 1 つです。

モチベーションシステムへの体系的なアプローチの体系化

従業員の生産性向上に向けた活動を適切に実行するにはどうすればよいでしょうか? これを行うには、モチベーションは 5 つの連続する段階から構成されるシステムであることを覚えておく必要があります。それらを詳しく見てみましょう。

最初の段階では、人材のモチベーションに存在する問題点が特定されます。これを行うには、マネージャーは適切な分析を行う必要があります。匿名アンケートで必要なデータを取得することができ、部下の不満の原因を明らかにすることができます。
第 2 段階では、分析中に得られたデータを考慮してチームを管理します。同時に、マネージャーは部下と緊密に対話する必要があります。研究データを考慮すると、企業により多くの利益をもたらす方法を実装する必要があります。この段階で従業員のモチベーションを高める例としては、大多数の専門家が現在のルーチンに同意しない場合に、勤務日のルーチンを変更することが挙げられます。
第 3 段階では、従業員の行動に直接的な影響が生じます。しかし、モチベーションシステムを開発するための措置を講じる場合、マネージャーは批判を受け入れ、従業員にタイムリーな報酬を提供する必要があります。さらに、上司は自分自身に対して正しい行動を示し、それによって従業員にも同じことを教えなければなりません。
第 4 段階は、企業内の既存のモチベーションシステムを改善することを目的とした活動によって特徴付けられます。この期間中、従業員のモチベーションを高める非物質的な方法が導入されます。従業員は生産性向上の重要性を理解する必要があります。マネージャーは、部下それぞれに「刺激」を与え、それぞれに対する個別のアプローチを見つける必要があります。
第 5 段階では、従業員はその仕事に対して当然の報酬を受け取らなければなりません。これを達成するために、各企業は独自のインセンティブやボーナスのシステムを開発しています。チームが自分たちの努力が報われないわけではないことを理解すると、さらに生産的に、より質の高い仕事をするようになるでしょう。

動機付けの例と方法

職場での従業員の活動を増やす方法は数多くあります。ただし、それらを実践する前に、マネージャーはどの方法が自社に特に適しているかを考える必要があります。

最良の動機付け方法には次のようなものがあります。

給料。これは強力な動機付けとなり、従業員に割り当てられたタスクを効率的に実行するよう強制します。賃金が低い場合、従業員が満足する可能性は低く、従業員はおそらく 100% の努力をすることはありません。
賞賛。誠実に仕事をする従業員は皆、承認の言葉を聞きたいと思っています。マネージャーは、褒めることを怠ることなく、専門家によるタスクのパフォーマンスを定期的に分析する必要があります。この方法を使用すると、上司は一銭も費やすことなく、スタッフの生産性を大幅に向上させることができます。
名前で呼ぶこと。取締役の権限を常に維持するためには、取締役は従業員の名前を知っている必要があります。相手を姓以外の名前で呼ぶことは敬意を表します。この場合、部下は自分がリーダーから大切にされている人間であると認識します。
追加の休憩。この方法を使用すると、人々が仕事をより良く、より速く行うように奨励できます。たとえば、顧客と直接関係のない部門の従業員のモチベーションを高めることができます。その週に最高の結果を出したチームメンバーは金曜日に早く帰宅できます。この方法を使用すると、部下の間に興奮が生まれ、各自が勝者になりたいという願望が生まれます。
昇進の見込み。人々は、自分の仕事を上手に、そして素早く遂行すれば、確実にキャリアのはしごを登ることができることを理解する必要があります。このような見通しは、物質的な報酬以上にモチベーションを高めることができません。
自分の意見を聞いて意見を言う機会。すべての専門家にとって、自分の意見が考慮され、耳を傾けられていることを知ることが重要です。
やりがいがあります。思い出に残る日が来たら、従業員に贈り物をすることをお勧めします。そのような注意の兆候は、彫刻が適用される通常の装飾品である可能性があります。人はそのような思い出に残る贈り物を一生覚えているでしょう。
殿堂。写真を載せることは、労働生産性を大幅に向上させる目に見えないモチベーションアップの手段の一つです。この組織は、そのようなボードにチームの優秀な従業員の写真を掲載します。これにより、生産競争のような方向性を生み出すことができ、人材の仕事のパフォーマンスを向上させる刺激を与えることができます。
在宅勤務の機会を提供します。このモチベーションの上げ方は、特定の企業にのみ適しています。会社員が日常的な仕事をしなければならない場合、家の壁から離れることなくそれを行うことができます。このための主な条件は、タスクを高品質に実行することです。
企業イベント。多くの企業が主要な祝日を祝うためにパーティーを開催します。このようなお祝いに出席する人々はリラックスし、コミュニケーションは非公式な雰囲気の中で行われます。企業イベントは従業員の心を落ち着かせるのに役立ち、また、従業員に対する会社の配慮を示すことにもなります。
公の場で感謝の気持ちを表明する。マネージャーは従業員を個人的に褒めるだけでなく、従業員を褒めるべきです。これが公的に行われれば非常に良いでしょう。このようなアイデアはさまざまな方法で実現できます。たとえば、メディア、ラジオ、または社内に設置されたスピーカーを通じて、最も優秀な従業員を発表します。このような賞賛は、他の従業員の仕事の改善を促し、できるだけ多くの人に彼らの成功を知らせることになります。
モチベーションボード。この方法はシンプルですが非常に効果的です。このアイデアは、生産プロセスの各参加者の生産性のグラフをデモボードに配置することで実装されます。これにより、営業社員のモチベーションを高めることができます。チームの各メンバーは誰がよりよく働くかをすぐに理解し、彼自身がリーダーになりたいという願望を持つようになります。
アイデアバンクの形成。電子メールボックスの形式で組織内に作成できます。誰もが提案を書いた手紙を送る機会が与えられます。このアプローチのおかげで、従業員は確実に自尊心を育むことができます。

スタッフのモチベーションを高める方法と方法。 社内の従業員のモチベーション: 問題と解決策。 否定的な動機の形態