Коли роботодавець може не сплачувати премію? У який термін треба виплачувати премію

Кожному приємно отримувати за свою роботу не лише фіксовану оплату, а й компенсуючі виплати (наприклад, «північний» коефіцієнт), та стимулюючі, найпоширенішою з яких є премія. Будь-якому співробітнику важливо знати, за що йому нараховано грошове заохочення, як воно розраховується, у яких документах прописані правила формування. У роботодавця виникає інша проблема: яким має бути формулювання, адже найчастіше різні працівники нагороджуються за різні звершення. Про всі нюанси преміювання розповість наша стаття.

Що таке премія?

Найголовніше у визначенні цієї виплати те, що вона нараховується понад те, що заробила людина за певний термін – найчастіше за місяць чи рік. Простіше кажучи, премія – це заохочення, яке залежить від результатів роботи, методів, швидкості їх досягнення, їх якісних чи кількісних показників.

Друга функція цієї виплати - стимулювання співробітника, підштовхування до того, щоб він працював більш інтенсивно або так само добре, як раніше.

Хто розробляє систему преміювання?

Це роблять:

• представники відділу кадрів;
• спеціальна служба кадрового розвитку підприємства.

У визначенні того, за що можна преміювати, обов'язково беруть участь представники бухгалтерії (тільки вони знають точний обсяг та правила розподілу коштів із стимулюючого фонду). Затверджує кожну призначену виплату керівництво компанії.

Які документи визначають принципи преміювання?

У кожній організації вони свої, їх зміст і принципи залежать від специфіки роботи, що проводиться тими чи іншими співробітниками, важливості результатів, що досягаються, можливостей стимулюючого фонду. Особливості документа визначаються ще й тим, яким є власне підприємство. Якщо це бюджетна організація, здебільшого вона не має можливості давати премії на свій розсуд, а керівники обмежені у правах. У приватних фірмах все залежить від фінансової ситуації та бажання директора заохотити своїх співробітників.

Ось низка документів, що регламентують це питання:

• колективний договір і положення про преміювання, що додається до нього;
• трудовий порядок внутрішнього характеру;
• інші керівні документи, складені всередині організації.

Як має нараховуватись премія?

• Прозоро. Тобто кожен працівник в ідеалі повинен бути в змозі зробити розрахункові дії і зрозуміти, чому отримує цю суму. Дуже часто трапляється так, що документи співробітнику недоступні, він не розуміє принципу нарахування і щоразу дивується, що дали йому багато чи мало. Законом передбачено максимальну прозорість та ясність стимулюючих виплат.
• Об'єктивно. Премований – це не друг чи родич начальника, це кожен із співробітників. Таку виплату неможливо зняти «бо ти мені не подобаєшся», і навіть дисциплінарне стягнення, згідно із законом, не може позбавити працівника цих грошей. Важливо знати, що суб'єктивне розподілення грошей із стимулюючого фонду начальством є порушенням закону. Однак підстави, за якими можуть знизити виплату або зовсім її зняти, все-таки є. Залежать вони зазвичай від конкретного результату роботи, який із суб'єктивних причин співробітником не досягнуто. Тобто, ідеальний варіант – коли людина, на якій би посаді вона не була, маючи доступ до положення про преміювання, знала, що за такі дії можуть бути позбавлені стимулюючої виплати.
• Формулювання у документах мають бути чіткими. Не треба обнадіювати людину, щоб потім не довелося пояснювати їй, чому премію не дали. Прикладом може бути такий випадок: у положенні про преміювання говориться, що виплату дають усім наприкінці місяця чи року. Усі працівники чекають на цю радісну подію. Але раптом виявляється, що ті, хто перебуває у відпустці (щорічній, декретній, догляді за дитиною, на лікарняному) приємного збільшення до зарплати не отримають. У людей такий стан справ викличе розчарування та роздратування, тому вони мають бути поінформовані заздалегідь.

Якими бувають премії?

Перший вид – виробничі. Нараховуються вони за те, що працівник виконав свої завдання чи обов'язки по службі за певний період. Такі стимулюючі виплати виплачуються за той чи інший час, наприклад, місяць, квартал чи рік.

Другий вид – заохочувальні. До виконання обов'язків чи завдань вони не мають відношення, але є як би подарунком і знаком розташування від начальства. Нараховуються заохочувальні премії за підсумками року, за вислугу, за свідому та відповідальну працю, до ювілеїв, днів народження дітей тощо.

Стимулюючі виплати можуть бути надані працівникам у грошовому еквіваленті або у вигляді цінного подарунка (наприклад, побутова техніка).

Також премії поділяються на індивідуальні, які одночасно виплачуються одному співробітнику за конкретне досягнення, та колективні. Останні розподіляються на кожного працівника підрозділу залежно від часу, який відпрацьовано, обсягу заробітної плати та різних коефіцієнтів.

Стимулюючі виплати можуть бути систематичними чи одноразовими.

За що нараховується премія?

Жоден роботодавець не обмежений законом у тому, чому можна простимулювати працівника у грошовому еквіваленті.

Однак у деяких випадках утруднення у начальства викликає питання про те, наскільки важливе преміювання співробітників, за що можна, а формулювання приводу для заохочення і зовсім не зрозуміле.

У будь-якому разі, кожна організація має право вибудовувати систему винагороди так, як вважає це за доцільне.

Причини, через які можуть нараховуватися стимулюючі виплати, можуть бути такими.

• Гарні показники роботи. Насамперед, це виконання обов'язків, прописаних у посадових інструкціях, та добрі показники. Наприклад, менеджер із продажу може отримати премію, оскільки забезпечує своєму роботодавцю достатній прибуток.
• Причиною можуть бути свята – державні чи корпоративні. Припустимо, у будівельній компанії виплачують стимулюючі виплати до Нового року та до Дня будівельника.
• Народження дитини у співробітника іноді стає причиною нарахування одноразової премії.
• У деяких організаціях премії нараховуються за час, який був відпрацьований повністю, без відгулів, відпусток за свій рахунок та лікарняних.

Депремування

Відмову у виплаті стимулюючих компанія зобов'язана відобразити у своїх нормативних документах, зокрема у положенні про преміювання. Сформулювати причину законно роботодавець може так.

• Співробітника не було на робочому місці з причин, які не залежали від начальства. До цього переліку входить лікарняна, сесія, відпустка, сімейні обставини.
• Співробітник отримав стягнення дисциплінарного характеру, це може бути догана або просто зауваження.
• Виконання своєї функції працівником неналежним чином. Наприклад можна навести скарги клієнтів на перукаря за його грубість, невиконання плану з виробництва, його зрив.
• Якщо співробітник хоче звільнитися за власним бажанням і робить це до факту нарахування премії, вона не виплачується.

Однак будь-яке рішення роботодавця про стимулюючі виплати можна оскаржити у судових органах на законних підставах.

Як сформулювати причину нарахування?

Деякі приклади вдалих формулювань допоможуть директорам обґрунтовано виплатити стимулюючі співробітникам у різних ситуаціях. Отже, дати збільшення до зарплати можна в наступних випадках.

• За якість роботи. Простіше кажучи, можна зробити щось абияк, а можна постаратися і виконати на високому рівні. Приклад із сфери культури: один екскурсовод у музеї розповідає нудно та формально, а інший так захоплююче веде свою розповідь, що відвідувачі пишуть йому подяки. Для начальства це може спричинити нарахування стимулюючої виплати.
• За високі результати трудову інтенсивність. Працівник за той самий час і з тими ж можливостями робить більше, ніж його колеги. Наприклад, він використовує інші методи роботи, що підвищують продуктивність.
• За тривалий стаж безперервної праці. Найбільше таке формулювання підходить досвідченому співробітнику, який тривалий час дбає про інтереси компанії, не йде у відпустки за свій рахунок.
• За напружену працю. Така премія може бути разовою, пов'язаною з ювілеєм працівника, який завжди сумлінно ставиться до своїх обов'язків, а може бути нарахована, наприклад, за підсумками року.
• За своєчасність виконання своїх трудових обов'язків. Особливо вдале таке формулювання, якщо організацією виконується важливий та трудомісткий проект, і співробітник відіграв значну роль у тому, щоб здати його вчасно та у належному вигляді.
• За якісне виконання важливого доручення разового характеру. Наприклад, працівник успішно взяв участь у вирішальних переговорах, зіграв у них роль, з'їздив у відрядження та уклав там договір від імені компанії, знайшов вихід із тієї чи іншої проблеми.
• За раціоналізаторську пропозицію, за перспективний план. Аналітичні здібності та далекоглядність співробітника також можуть заохочуватися.
• За економію грошей. Особливим талантом, який можна нагородити, є реалізація проекту за менші гроші, ніж були закладені керівництвом.
• Премія за підсумками проекту, який успішно здійснено та втілено в життя.

Хороший роботодавець завжди пам'ятає про те, що премія – це своєрідна інвестиція у майбутнє компанії, тому що така дає зрозуміти всім членам колективу, що кожен із них важливий і цінний для начальства.

У трудовій сфері нашої країни існує таке цікаве поняття, як 13-а зарплата. Дуже багато хто про неї чув, але мало хто стикався. А все, що стосується можливості додаткової грошової премії завжди цікаво. То що таке 13 зарплата? Кому належить, як оформити, як відобразити її в бухгалтерському обліку, який має бути розмір?

Що таке 13 зарплата

У період Радянського Союзу цей вид премії належав усім старанним працівникам за підсумками року. Підприємства були поголовно державні, преміювання встановлювалося " згори " і було обов'язковим до виконання всім. Виплата 13 зарплати провадилася наприкінці року, через що вона і отримала свою назву. Хоча так називається вона лише у народі. У бухгалтеріях організацій такого поняття немає і не може. Тринадцятого місяця на рік не існує, а значить і зарплати за вигаданий період не повинно бути. Тобто 13 зарплата не що інше, як премія за підсумками року.

Регламент нарахування

Якщо за радянських часів такий вид заохочення був обов'язковим для всіх підприємств, то в наші дні це добра воля роботодавця. А тому регламенту щодо нарахування тринадцятої зарплати не існує. Законодавчу силу має положення про преміювання. Саме воно визначає, як нараховуються заохочення та премії працівникам, які відрахування йдуть з них до податкової служби та фондів соціального страхування. Положення про преміювання визначає навіть можливі розміри нарахувань. Чи є цей документ локальним нормативним актом, тобто його зміст визначено радою директорів фірми.

Як відображається у бухгалтерському обліку

Жоден державний законодавчий акт не регулює порядок нарахування та виплати премії. Цей момент прописують в обліковій політиці організації, положенні про преміювання, про оплату праці, у колективному договорі та безпосередньо у трудовому договорі з працівником.

У документах слід зазначити, за поліпшення якихось показників роботи співробітника він отримує премію. Залежить це від діяльності підприємства. Кожна організація визначає сама собі найважливіші напрями розвитку, які слід заохочувати. Такими можуть бути поліпшення якості виробленої продукції, економія матеріалів і ресурсів при виробництві, впровадження різних ідей, які надалі приносять користь компанії, перевиконання плану виробництва або продажу тощо. Підставою нарахування є наказ керівництва організації.

Розмір премії за підсумками року

Найчастіше розмір тринадцятої зарплати визначається, з середнього заробітку працівника протягом року. Для того, щоб порахувати, скільки в середньому працівник заробив, необхідно скласти всі види грошової винагороди, що належать до трудової діяльності, підтверджені у трудовому договорі, колективному договорі та локальних нормативних актах. А саме, зарплату за кожен місяць, премії за виконання та перевиконання плану, лікарняні та відпускні виплати. Потім одержане число ділиться на кількість відпрацьованих місяців. Отримуємо середньомісячний дохід працівника. Саме ця цифра і буде основою для нарахування тринадцятої зарплати.

Але оскільки обов'язки з розрахунку та виплати такої премії не зафіксовані в законодавчих актах, роботодавець може використовувати дещо інший спосіб розрахунку. Його можна уточнити у власному трудовому договорі, положенні про преміювання або колективний договір, дивлячись, де ці відомості вказані організацією.

Як розрахувати 13 зарплату

У цьому розділі розглянемо, як дізнатися, яку суму становитиме 13 зарплата. Як нараховується, дивимося у становищі організації. Її можуть нараховувати окремо за кожним працівником, але найчастіше розрахунок ведеться по структурному підрозділу загалом. На кожен відділ виділяється певна сума премії, яку ділять між співробітниками залежно від їхнього стажу роботи на підприємстві та окладу. Існує кілька варіантів формули розрахунку. Кожен із них застосовується залежно від того, яким чином директор вирішив преміювати співробітників. Він може виставити розмір премії як відсоток від річного заробітку, залежно від стажу або вибрати фіксовану оплату.

Перший випадок розраховуватиметься за формулою: Ом*12 міс.*10%, де Ом - розмір місячного окладу. При виплаті відділу за стажем доведеться провести більш хитромудру операцію. Спочатку необхідно підсумовувати стаж усіх працівників відділу, потім знаходимо загальний заробіток, вирахувати співвідношення у відсотках окладу кожного працівника та загальної суми зароблених коштів. Виходячи з цієї цифри, вираховуємо частку кожного працівника. Потім вираховуємо частку залежно від стажу. Останній крок - знаходимо середнє арифметичне між часткою від окладу та від стажу. Кінцеве число – премія.

Кому належить премія за підсумками року

Не в кожній організації передбачено 13 зарплати. Кому належить така премія в комерційних фірмах? Для цього необхідно звернутися до документів, які містять інформацію про преміювання. Якщо в них передбачено таку виплату, то дізнаємося, за які заслуги і кому конкретно (вказує посаду).

Але у приватних фірмах така мотивація зустрічається досить рідко. Найчастіше зарплата за "тринадцятий" місяць видається в установах державного сектору. Бюджетні професії оплачуються досить низько, а премія певною мірою компенсує цю несправедливість. Призначається 13 зарплата військовослужбовцям, лікарям державних лікарень, вчителям та викладачам бюджетних навчальних закладів, працівникам муніципальних транспортних компаній.

У приватних компаніях мотивуватимуть швидше за все тих осіб, від яких безпосередньо залежить дохід власника. Наприклад, у сфері продажів - менеджери з продажу, штатні агенти, оператори, які шукають клієнтів. У сфері виробництва цими особами виступають працівники, які виробляють продукцію.

Підтверджуючі документи

Вся важлива інформація міститься у положенні про преміювання. Приводом для бухгалтера до розрахунку та нарахування премії є наказ керівника компанії. Після отримання вказівки бухгалтерія здійснює необхідні обчислення, віддає результат на підпис керівнику. Той ознайомлюється з наданими даними і якщо його все влаштовує, ставить свою візу або акцепт, тобто підпис. Надалі необхідно повідомити працівників під розпис про нараховану ним премію за підсумками року. Підтверджуючими документами є перелічені вище: положення, наказ про преміювання, листок розрахунку, повідомлення з підписами.

Усі з нетерпінням чекають на 13 зарплату!

Виплата премії за Трудовим кодексом визначається лише загальними поняттями у тому, що таке премія, яка її у оплаті праці та які документи обгрунтовують включення премії у цю оплату. Обов'язок розробки детальних правил преміювання та встановлення порядку виплати преміальних ТК РФ закріплює за роботодавцем. Розглянемо, що потрібно передбачити у цих правилах, щоб виплата премії не викликала запитань у перевіряльників.

Що таке премія (визначення щодо ТК РФ) і як вона відноситься до зарплати

Поняття премії є у ​​ст. 129 ТК РФ, де вона згадується серед виплат стимулюючого характеру, які можуть становити одну з частин зарплати. Тобто премія — це виплата заохочувального характеру, що входить до структури системи оплати за працю, що застосовується.

Розробити структуру системи оплати праці та встановити правила її застосування роботодавець повинен сам, погодивши з представниками трудового колективу (ст. 135 ТК РФ). При розробці цієї системи для колективів ГУП та МУП необхідно керуватись також єдиними рекомендаціями, затвердженими на черговий рік Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин. На 2017 рік рішення цієї комісії щодо прийняття таких рекомендацій закріплено у протоколі № 11 від 23.12.2016.

Таким чином, у роботодавця повинен мати місце внутрішній документ, що містить опис застосовуваної оплати праці колективу системи (структури зарплати працівників). Цей документ може одночасно містити опис всіх правил, встановлених для нарахування кожної з складових частин зарплати. Але можлива і розробка самостійних нормативних актів (положень) кожної складової частини оплати праці.

Невеликим трудовим колективам (мікропідприємствам) із 2017 року дозволено не створювати внутрішні нормативні акти, що регулюють питання трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Проте ухвалення такого рішення вимагає детально прописувати всі правила нарахування зарплати у трудовій угоді з кожним із працівників. Причому для складання цього документа має застосовуватись його типова форма. Таку форму вже затверджено постановою Уряду РФ від 27.08.2016 № 858.

Внутрішній документ, що розробляється для колективу в цілому (або для більшої його частини), дозволяє в трудовій угоді з кожним із працівників не докладно перераховувати всі правила встановленої для нього оплати праці, а обмежитися лише відсиланням до ряду внутрішніх актів. Тому створення таких актів істотно спрощує оформлення трудових договорів. Тим більше, що нормативні акти можуть діяти без змін протягом кількох років. І трудовитрати з їхньої розробки та прийняття навіть для мікропідприємств можуть виявитися помітно меншими, ніж внесення всіх деталей, що стосуються нарахування зарплати, у кожний трудовий договір.

Встановлюємо правила преміювання: у єдиному нормативному акті або у трудовому договорі

Отже, правила преміювання мають бути визначені:

• в єдиному внутрішньому нормативному акті - коли їх встановлюють для всього колективу працівників (або більшу частину його членів);
• у трудовій угоді з конкретним працівником — коли йдеться про індивідуальні умови преміювання або коли роботодавець, що є мікропідприємством, прийняв рішення не створювати у себе внутрішні нормативні акти, що регулюють питання трудового права.

У нормативному акті, присвяченому преміюванню, слід відобразити:

• опис видів застосовуваних премій;
• з якою періодичністю нараховуватимуться преміальні кожного виду;
• те коло працівників, до яких належатиме той чи інший вид премії;
• конкретні показники, у виконанні яких виникає декларація про нарахування преміальних регулярного характеру;
• структуру показників преміювання та систему їх оцінки;
• опис алгоритмів розрахунку сум преміальних, належних кожному конкретному працівнику, з виконаних їм показників оцінки;
• порядок, у якому здійснюється розгляд показників преміювання щодо кожного із працівників;
• підстави, що розцінюються як причина для позбавлення преміальних;
• процедуру, застосування якої дозволить працівникові оскаржити результати оцінки його роботи за період преміювання.

Відомості аналогічного характеру потрібно навести у трудовому угоді з конкретним працівником, якщо внутрішні нормативні акти роботодавець не розробляє або умови преміювання конкретного працівника індивідуальні. Останнє може мати місце, наприклад, для керівників вищої ланки.

По регулярності виплати премії, включені до системи зарплати, поділяються на такі, що нараховуються та виплачуються:

• Регулярно за певний період (за місяць, квартал або рік). Усі підстави для їх нарахування та правила розрахунку містяться у внутрішньому нормативному акті про преміювання. При настанні таких підстав виплата такої премії стає обов'язковою, і будь-які спеціальні рішення для її нарахування не потрібні.
• Нерегулярно пов'язуються з досягненнями окремих працівників, що виникають періодично. Поява у працівника права на таку премію має бути обґрунтована окремим документом, який зазвичай складається його безпосереднім керівником.

Обґрунтування нарахування квартальної премії працівникам: приклад

Підставою для нарахування та виплати премій регулярного характеру найчастіше стають результати роботи роботодавця, що оцінюються за фінансово-економічними показниками його діяльності, що формуються за відповідний період, загалом. Тобто за результатами успішної роботи всього колективу, що, відповідно, потребує заохочення працівників, які утворюють цей колектив.

Формулювання обґрунтування преміювання може виглядати, наприклад, так: «За виконання планових показників обсягів виробництва та продажу за квартал».

Отримають цю премію ті працівники, яким вона має бути нарахована відповідно до чинного внутрішнього акта про преміювання, крім позбавлених права на її отримання за період, що розглядається, з підстав, що містяться в цьому ж акті. Результати розподілу премії затвердить керівник роботодавця. На підставі цього затвердження буде видано наказ на виплату премії, що містить єдине загальне обґрунтування для виплати, та перелік прізвищ конкретних співробітників з належними ним сумами.

За що працівникові премія виплачується індивідуально: формулювання підстав для заохочення

Формулювання обґрунтування премії співробітнику, що виплачується нерегулярно, залежатиме від складу конкретних трудових досягнень цього окремого працівника. Наприклад, для менеджера з продажу може бути заохочення з формулюванням «За дострокове виконання запланованого обсягу продажів за місяць».

Результати роботи конкретного співробітника оцінює, зазвичай, його безпосередній керівник. Виявивши факт виникнення права на премію, він складає на ім'я керівника роботодавця подання (службову записку) на її нарахування. За позитивної резолюції керівника роботодавця на цьому документі щодо працівника буде видано окремий наказ на виплату йому премії.

Особливості термінів виплати преміальних

У ТК РФ встановлені обмеження для термінів виплати:

• зарплати (а відповідно, і авансів за нею) та відпускних (ст. 136);
• розрахунку під час звільнення (ст. 140).

Згадки про премію у зв'язку з термінами виплати до ТК РФ відсутні. Водночас премія, яка є частиною зарплати, може виплачуватись із періодичністю, яка відрізняється від частоти виплати зарплати. У зв'язку з цим Мінпраці Росії в інформації від 21.09.2016, розміщеної на його сайті, рекомендує вказувати в локальному нормативному акті про преміювання не лише місяць нарахування премії, а й місяць чи конкретну дату її виплати. Якщо буде вказано лише місяць виплати, це означатиме, що преміальні треба виплатити пізніше 15-го числа зазначеного месяца.

Якщо в нормативному документі не зазначено місяць виплати премії, але є вказівка ​​на терміни її нарахування, то премію потрібно виплатити до 15 числа місяця, наступного за місяцем нарахування премії (лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премія та оціночні зобов'язання на її виплату

Необхідність визнання преміальних як оцінного зобов'язання виникає у ситуації, коли на момент складання бухотзвітності вже відомо, що за той період, якому ця звітність присвячена, роботодавець має обов'язок виплатити премію та відома її сума (підп. «а» п. 2, пп. 4-6 ПБО 8/2010, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 13.12.2010 № 167н).

Найчастіше ця необхідність виникає щодо премії, яка нараховується за рік, оскільки прив'язується до обов'язкової для складання річної звітності (лист Мінфіну Росії від 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Відобразити таке зобов'язання потрібно на кінець звітного періоду у складі резервів майбутніх витрат у кореспонденції із звичайними рахунками обліку витрат (п. 8 ПБО 8/2010):

Дп 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

До цього зобов'язання увійдуть також обов'язкові для нарахування на величину премії страхові внески, оскільки обов'язок їх сплати виникне одночасно з обов'язком виплати преміальних.

При виплаті премії наступного року її величина буде списана відповідно проведенням:

Дт 96 Кт 70.

А сума призначених до сплати страхових внесків позначиться як:

Дт 96 Кт 69.

У бухбалансі величина визнаних наприкінці року оціночних зобов'язань позначиться розділ короткострокових зобов'язань за рядку 1540. Сума створеного оцінного зобов'язання може зменшувати базу з податку прибуток, якщо це закріплено в облікової політики платника податків (ст. 324.1 НК РФ).

Не визнавати премію як оціночне зобов'язання можуть юрособи:

• які є кредитними організаціями або держустановами (п. 1 ПБО 8/2010);
• яким доступне застосування спрощених способів ведення бухобліку та складання звітності (п. 3 ПБО 8/2010).

Підсумки

ТК РФ визначає премію як із видів стимулюючої частини зарплати. Рішення про включення премії у зарплату має закріплюватись у внутрішньому нормативному документі. Правила нарахування преміальних роботодавців також розробляють самостійно. Підстави виплати винагород і періодичність їх нарахування може бути різними. Щодо термінів виплати преміальні мають свої особливості. У більшості роботодавців виникає обов'язок відображення у бухотзвітності оцінного зобов'язання за премією.

Премування співробітника – це процедура, яка передбачає нарахування додаткових сум до встановленого окладу працівника, що має заохочувальний характер. Рішення про необхідність цього приймається керівником відповідно до законодавчих норм та наявних локальних актів. Відповідно до положень ТК, премія є виплатою, яка стимулює співробітника на подальше виконання трудових завдань із належною віддачею.

Суть премії, її призначення, види та їх відзнаки

Преміювання – заохочувальний захід, застосовуваний керівником стосовно співробітника. Нарахування преміальних не є прямим обов'язком керівника, крім випадків, коли премія включена до обов'язкових пунктів трудового договору. Відповідно до норм поточного законодавства, працівника можуть заохотити оголошенням подяки, перерахуванням грошової премії, нагородити цінним подарунком чи грамотою.

Також можливе подання як претендент на звання найкращого за професією. Зазначений список - не вичерпний, оскільки або положення про преміювання може включати й інші види заохочення. Відповідний варіант заохочення визначається безпосередньо начальником з поточного стану справ.

Заохочення характеризуються наступним.

1. Оцінюючи підсумків праці при виконанні прямих обов'язків премія може покладатися одному працівникові чи одночасно групі (цеху, відділу тощо) за внесок у отриманні значних підсумків, які перевищили обов'язкову норму.
2. Форма заохочення здатна відрізнятися. Воно може видаватися працівникам у грошовому варіанті або у вигляді цінного подарунка: годинник, путівка до санаторію тощо.
3. Заохочення відрізняються згідно з призначенням: за високі досягнення – дострокове виконання норми або її перевиконання, за виконання певного завдання, яке було поставлено керівником.
4. Відповідно до частоти нарахування премії поділяються на регулярні (щомісячні, щоквартальні, щорічні), а також одноразові.
5. Заохочення мають відмінності за показниками, які є підставою для нарахування: за багаторічну працю, сумлінне виконання обов'язків, виходячи з результатів року. Також виплати можуть бути прив'язані до святкових дат.

Щоб преміювання працівника не суперечило законодавству, у фірмі повинен бути певний локальний документ, який містить положення, що регулюють правомірність нарахування преміальних.

Щорічні заохочення

Обсяг преміальної виплати розраховується згідно з порядком, передбаченим Положенням про преміювання. В організації можуть прийматися різні типи нарахувань:

• Премія, виходячи із середньої зарплатні за рік;
• виплата за умови коефіцієнта згідно з стажем роботи в організації;
• платіж за умови коефіцієнта трудової участі – КТУ;
• сума без додаткових умов обсягом окладу.

Особливість виплати преміальних полягає у необхідності показників, що надають право на отримання заохочувального платежу. За виконанням умов стежить певна відповідальна особа чи спеціальна комісія. Але ухвалення остаточного рішення щодо того, чи буде премію за підсумками роботи за рік нараховано працівнику, є прерогативою керівника.

Щоквартальні доплати

Квартальна премія є видом матеріального заохочення, яке виплачується працівникам 1 раз кожні 3 місяці. Рішення про необхідність нарахування приймається керівною ланкою підприємства згідно з багатьма критеріями ефективності та підсумками виробничої діяльності за певний період. У ряді варіантів, наприклад – при накладенні дисциплінарного стягнення, деякі працівники можуть позбавлятися преміальних виплат повною мірою чи частково.

Поточне законодавство не містить точного визначення терміну «квартальна премія», не включає в обов'язки керівника її виплату працівникам і не встановлює мінімального її обсягу. Розрахунок квартальної премії та її нарахування може бути регламентовано локальними актами, що діють в організації. Буває фіксованим чи представленим у вигляді відсоткового співвідношення обсягу основний зарплати.

За особисті досягнення

Такі премії є разовими і виплачуються за виконання встановлених показників чи умов, а відповідно до підсумків загального оцінювання праці певного працівника. Подібні виплати часто не мають взаємозв'язку з певними трудовими досягненнями та виконуються на розсуд начальства. Заохочувальний захід є правом роботодавця, але не входить до переліку його обов'язків. Тому для отримання такого виду премії не потрібно дотримання певним працівником будь-яких умов або раніше встановленої підстави.

Такі премії не входять до системи оплати і не беруться до уваги щодо середньої заробітної плати людини. Вони не підлягають захисту комісіями з трудових спорів, але можуть бути внесені до трудової книги – як заохочення.

На яких підставах нараховують премії

Заохочувальні виплати дають стимул працівникові досягати кращих та більших результатів у рамках трудової діяльності. Таким чином, можна виділити такі підстави для виплати преміальних:

• виконання та перевиконання плану;
• часта робота понаднормово;
• значна вислуга років;
• успішна робота з клієнтурою;
• ініціативність та новаторство, що сприяло розвитку організації;
• дострокове виконання обов'язків;
• виконання робочих планів точно вчасно;
• виконання складних завдань швидко та ефективно.

За наявності таких підстав керівництво вважає за доцільне підтримати та заохотити працівника. Трудовий кодекс не обмежує роботодавця серед підстав для виплати премій, а також обсягів заохочувальних виплат. Також підприємство має право вибудувати власну систему, за якою нараховують грошове заохочення працівникам.

Правила розрахунку розміру премії, оподаткування

Відповідно до ст. 144 ТК, начальство має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих виплат та надбавок, максимальний розмір яких не обмежений. Такі системи можуть також регулюватися колективним договором. Здебільшого обсяг преміальних розраховується під час використання трудового договору, локальних нормативних актів і наказу формою Т-11 чи Т-11а.

Якщо премія вираховується згідно з процентним співвідношенням до окладу, то бухгалтерією застосовується такий алгоритм:

• оклад множиться на преміальний відсоток;
• оклад та відсоток складаються;
• сума множиться на районний коефіцієнт;
• з отриманої суми вираховується ПДФО (13%, для нерезидентів – 30%).

Якщо премія мають на увазі фіксовану суму, то вона додається до окладу. З положень ст. 255 ПК, витрати на оплату праці мають на увазі будь-які типи фінансових нарахувань у грошовому та/або натуральному еквіваленті, що заохочують надбавки та виплати, нарахування компенсаційного характеру, що мають взаємозв'язок з режимом праці або його умовами. Також до витрат відносяться одноразові стимулюючі нарахування, що передбачаються законодавством РФ, трудовими контрактами та/або колективними договорами, пов'язані зі змістом цих працівників.

Але виходячи з пп. 21 та 22 ст. 270 ПК, до витрат, які знижують податкову базу відповідно до податку на прибуток, належать 2 типи витрат. Перший – будь-які варіанти винагород, які надаються за працю, крім винагород, сплачуваних з урахуванням трудових контрактів. Другий – витрати у вигляді премій, які нараховуються працівникам з допомогою коштів спеціального призначення чи цільових надходжень. Під коштами спецпризначення приймаються кошти, що визначаються власниками підприємств для сплати премій.

Відповідно до статті 217 ПК є певний список доходів, які не підлягають оподаткуванню. Так, премії не присутні у цьому списку. Але вони повністю підлягають оподаткуванню за порядком, встановленим гол. 23 ПК.

Виходячи із п. 1 ст. 236 ПК, об'єктом оподаткування згідно з ЄСП у підприємств визнано виплати та інші винагороди, що нараховуються платником податків на користь фізосіб за цивільно-правовими та трудовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг та авторські договори. Винятком є ​​винагороди, що сплачуються індивідуальним підприємцем.

При цьому описані платежі та винагороди не визнаються об'єктом оподаткування за умови, що у організацій-платників податків ці виплати не включені до категорії витрат, що знижують податкову базу з податку на прибуток – згідно з п. 3 ст. 236 ПК. Виходячи з цього, коли премії не знижують податкову базу з прибутку, ці виплати не оподатковуються ЄСП.

Коли премії включено до складу видатків на трудові виплати, які знижують податкову базу, то подібні заохочувальні платежі оподатковуються ЄСП відповідно до загального порядку.

Як оформляється наказ та які терміни виплати

Працівникам премії виплачуються виходячи з розпорядження керівника. У наказі обов'язково докладно вказується отримувач премії, підстави її призначення та обсяг грошового заохочення. Розпорядження може стосуватися тільки одного працівника чи групи. Але у наказі має бути вказівка, на який пункт Положення про преміювання керівник посилається, який порядок та обсяг премії передбачається.

Працівники переглядають розпорядження та підписують його. Розпорядження може бути оформлене згідно з формами Т-11 та Т-11а. Регулярні виплати, які включені до оплати праці, до трудової книги не вносяться. Подібні заохочення можуть бути відображені в особистій справі працівника.

Точна дата видачі преміальних визначається згідно з локальною документацією: правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору. Найчастіше подібні заохочувальні виплати включаються до зарплати. Такий варіант є допустимим, з положень ч. 1 ст. 129 ТК. Тобто, коли Положення про преміювання встановлює виплату преміальних протягом певного періоду, наприклад – місяць, то премія нараховується наступного місяця після звітного чи конкретний зазначений период. Коли премія нараховується протягом року – виплата проводиться у березні.

Якщо вказується певна дата виплати преміальних протягом року у локальному документі, це не стосується порушень ТК і нарахування коштів відбудеться у вказане число.

У ряді варіантів премії можуть нараховуватися автоматично: за умови виконання організації завдань у строк та на достатньому рівні. Подібний підхід частково нівелює призначення премії, як стимулюючого робочий інтерес важеля, оскільки за невиконанні підприємством плану премія віднімається з окладу працівників, що нерідко сприймається працівниками як покарання, яким, сутнісно, ​​перестав бути.

Підстави для позбавлення премії та процедура позбавлення

ТК передбачаються як заохочувальні заходи стосовно співробітникам, а й накладення стягнень порушення своїх обов'язків. За наявності приводу позбавлення премії вона видається працівнику. Як порушення з боку працівника можуть виступати невиконання встановлених трудових норм, запізнення тощо.

З чого складається процедура позбавлення премії

Після закінчення 6 місяців із моменту порушення застосування заходів до працівника неправомочно.

Рішення про стягнення оформляється у вигляді наказу. У наказі докладно викладаються санкції та обставини, які змусили їх застосувати. Провинившийся працівник може бути ознайомлений із цим наказом протягом 3 робочих днів із його видання. Відмова від ознайомлення має оформлятися у варіанті акта.