Методи та способи мотивації персоналу. Мотивація персоналу в компанії: проблеми та рішення. Форми негативної мотивації

У цій статті Ви прочитаєте

Що необхідно зробити, щоб мотивація персоналу почала приносити плоди
24 ідеї мотивації персоналу, на які варто звернути увагу
Чому легенда Apple вважав за краще зустрічатися зі співробітниками в нетрадиційній обстановці
Приклади вдалої мотивації персоналу від російських та зарубіжних компаній

Розглянемо ефективні методи мотивації персоналу, які можна назвати «вічними».

Способи мотивації персоналу

1. Хваліть своїх співробітників.Похвала є важливою умовою для лояльності співробітників до керівництва та всієї компанії. Начальству не складе якоїсь праці зайвий раз сказати працівникові «дякую» за виконану роботу. Наприклад, подяка секретареві за грамотний розклад зустрічей. Просто достатньо сказати «дякую», щоб надалі секретар був зацікавлений справлятися зі своїми функціями ще ефективніше.

2. Звертайтеся до співробітника на ім'я.У невеликих компаніях керівники знають своїх співробітників на ім'я. Але при постійному збільшенні числа працівників можуть виникати певні складнощі із запам'ятовуванням імен усіх працівників. Гендиректор порталу LiveInternet Герман Клименко рекомендує фіксувати імена співробітників у щоденнику, якщо виникають проблеми із запам'ятовуванням усіх. Співробітники працюють у його компанії по 15-20 років – і досвід підтверджує, що нічого не звучить для людини приємніше, ніж її власне ім'я.

3. Надання додаткового відпочинку.Багато керівників можуть підтвердити, наскільки важливим для працівників може бути додатковий відпочинок у вигляді надання відгулів, можливості приходити пізніше або йти з роботи раніше. Подібні привілеї пропонуються не завжди і не кожному – потрібно заслужити на таке право. Наприклад, редакція журналу «Генеральний директор» дозволяє в п'ятницю раніше піти автору найпопулярнішої за тиждень нотатки у Facebook. Подібна мотивація персоналудобре зарекомендувала себе практично.

4. Вручення пам'ятних подарунків.Широко поширена мотивація персоналу (особливо співробітників виробничих підприємств). Працівникам вручаються грамоти, кубки та інші символічні нагороди. Генеральний директор компанії "Промислові силові машини" Андрій Медведєв на своєму досвіді переконався, наскільки ефективним може бути такий підхід. Його заводським співробітникам припало до вподоби, таке заохочення стало почесним. Але при цьому подарунки виявились ефективним способом мотивації не лише для працівників виробничих підприємств. Також не варто забувати про сім'ї своїх працівників. Іноді чудовий подарунок дружині працівника виявляється ефективнішою мотивацією, ніж вручення йому самому.

5. Перспективи кар'єрного зростання.Досить ефективна мотивація персоналу, як стверджують самі працівники. Адже перспективи кар'єрного зростання здатні надихати і мотивувати досягнення відмінних результатів у роботі, сприяючи успіху компанії. Працівник розуміє, що має шанси досягти нових позицій і перспектив у компанії завдяки своїм зусиллям. Зокрема, у практиці компанії «Еконіка» 15% працівників щороку одержують підвищення. Також багато компаній дотримуються практики, якою вирощуються свої топ-менеджери з рядових менеджерів.

6. Зрозумілі завдання та критерії оцінки.Третина директорів дотримуються прозорих систем під час постановки завдань та контролю отриманих результатів. Зокрема, директор компанії «Корус Консалтинг СНД» Ілля Рубцов дотримується таких пріоритетів – складає графік на аркуші формату A3. Вертикальна вісь такого графіка стає відображенням важливості задачі, що горизонтальна свідчить про трудомісткість. Він приклеює на графік стікер із виконаними справами – для наочного відображення пріоритетів.

7. Можливість висловити свою думку та бути почутою.У роботі компанії багато керівників вважають за краще залучати до вирішення глобальних завдань своїх компаній та рядових співробітників. Працівнику важливо відчувати значущість свого внеску у розвиток компанії. Крім мотивації співробітників, такий підхід дозволяє отримати досить корисні ідеї та рекомендації від працівників, адже вони значною мірою краще знають принцип роботи компанії, оскільки працюють безпосередньо з клієнтами. Такий підхід допоможе виявляти різні спірні, слабкі сторони у роботі компанії. Зокрема, співзасновник мережі «Тонус-клуб» Ірина Чирва пропонує своїм працівникам самим визначити 3 показники, за якими оцінюватиметься їхня робота. На основі отриманих відповідей змогла сформувати систему оцінки за KPI, запровадивши її у діяльності компанії.

8. Особистий контакт із главою предприятия.Важливе значення приділяється особистому контакту зі співробітниками, із якими керівництво має зустрічатися за своїм статусом. Такого підходу вдаються багато відомих підприємців, успішних бізнесменів. Наприклад, легенда світового бізнесу Річард Бренсон вирішує відповідати на листи своїх співробітників особисто. Гендиректор підприємства ArmstrongMachine надає кожному співробітнику зарплатні чеки особисто, цікавлячись, чи проблем немає. У своїй роботі Стів Джобс запрошував підлеглих на тривалі піші прогулянки, під час яких мав можливість обговорити питання або проблеми, що виникли в невимушеній обстановці.

9. Безкоштовний обід.Деякі компанії щотижня організовують безкоштовні обіди. В один із днів для працівників оформляється безкоштовна доставка суші, піци та ін. Основне поширення така мотивація персоналу знайшла у роботі IT-компаній.

10. Дошка пошани.Мотивація персоналу передбачає визнання результатів та досягнень співробітника за певний період. Зокрема, Макдоналдс відомий своїми стендами «Найкращий працівник місяця», а мережа «Фітнес-центр 100%» називає найкращих працівників із внутрішнього радіо. До того ж, працівник, який став кращим, прагне зберегти своє лідерство, а інші прагнутимуть нав'язати конкуренцію і перевершити переможця.

11 Можливість працювати вдома.Лише чверть керівників і підприємців нашій країні надає співробітникам можливість роботи з гнучкого графіку чи віддалено. Але досвід підказує - у працюючих вдома співробітників продуктивність праці зростає на 15%. Хоча працювати вдома можуть представники не всіх посад та спеціальностей.

12. Почесна назва посади працівника.Досить поширений спосіб мотивації персоналу. Адже багатьом працівникам важливо у спілкуванні зі своїми знайомими використовувати гарну, почесну, а не стандартну назву посади. Зокрема, тепер двірники в компанії "Мартика" (Барнаул) називаються "різноробочими".

13. Корпоративні посиденьки. 10% керівників у нашій країні періодично збирають свій колектив для різних свят у боулінгу, барі та ін. Багатьом співробітникам подобається такий підхід із проведенням неформальних вечорів. Створюються чудові можливості для спільного дозвілля у невимушеній атмосфері, та й просто чудовий шанс відпочити, набратися сил перед майбутніми робітничими успіхами.

14. Громадська подяка.Наприклад, гендиректор мережі магазинів товарів для дітей «Улюблені діти» щодня проходить кабінетами в центральному офісі, відзначаючи і завдяки співробітникам, які успішно впоралися зі своїми завданнями. Подяка виявляється набагато важливішою, якщо її підкріпити корисним подарунком. Зазвичай достатньо і незначного презенту, хоча іноді може бути серйозним – наприклад, путівка до санаторію. Публічна подяка дуже приємна для співробітника. Але постарайтеся висловлювати свою подяку коректно, щоб не торкатися почуттів інших співробітників.

15. Знижки на послуги.Досить ефективна мотивація персоналуу різних організаціях – корпоративні знижки для співробітників різні товари та послуги своєї компанії. Співробітники позитивно сприймають свою економію, лояльність до компанії зростає. Якщо ж компанія спеціалізується на кількох напрямках своєї роботи, то без надання таких корпоративних знижок просто не обійтися.

16. Надання премій.Усі працівники наприкінці року розраховують на отримання різноманітних подарунків, бонусів та премій від роботодавця. Їх можна видавати за досягнення поставлених цілей та планів – забезпечуючи мотивацію працівників. При підрахунку можна скористатися нелінійною шкалою. Виплата 100% премії при досягненні поставленої мети на 90% чи більше, 50% - якщо мети досягнуто на 80%, якщо цей показник менше 70%, то премій не надається. Обсяг бонусу може дорівнювати фіксованій сумі – наприклад, два місячних окладу чи більше. Бонуси для топ-менеджерів виявляються вищими, можлива їхня виплата в кілька етапів, у тому числі в грудні та березні, оскільки не кожна компанія може планувати великі виплати наприкінці року.

17. Мотиваційна дошка.Небагатьом керівникам відомий цей термін, ми поговоримо про нього докладніше. Власне, мотиваційна дошка є стандартної маркерної дошкою, що є наочний динамічний показник рівня продажів на поточну дату в кожного департаменту чи менеджера, також стає відображенням особистого вкладу співробітника у загальну справу.

Досвід підтверджує, що досягти ефекту завдяки мотиваційній дошці вдається вже через тиждень використання. Раніше гірші менеджери розуміли, що їхні погані продажі можуть залишитися непоміченими. Зараз починається захоплююча гра, змагання, адже ніхто не бажає залишатися останнім. При цьому дух змагань все одно не заважає менеджерам підтримувати один одного. Їм видно, що залишається до виконання плану продажів, починаючи підганяти та інших співробітників – спрацьовує командний дух.

18. Оплата навчання працівників.Для досягнення професіоналізму у будь-якій роботі співробітнику важливо прагнути до вдосконалення своєї спеціальності. Адже захоплений у своєму навчанні працівник обов'язково зможе добиватися кар'єрного зростання та вдосконалення вміння з розвитком додаткових навичок. Тому навчання та знання можуть стати важливим мотивуючим фактором. Для такої мотивації можуть бути різні методи. У тому числі співробітників направляють для участі у конференції, тренінгах тощо. Додаткові знання варто зробити перевагою, щоб надихати співробітників на своє подальше навчання.

19. Оплата абонементу фітнес-клубу.Досить ефективна мотивація полягає в оплаті захоплень та хобі співробітників. Такі захоплення зазвичай відносяться до відвідування фітнес-центру. Тим більше, якщо працівники орієнтовані на вдосконалення свого фізичного стану, то вони більше націлені на досягнення поставленої мети. Але не всім подобається відвідування спортзалу. Деяким може бути цікавіше школа малювання або уроки фортепіано. Кожна людина індивідуальна, тому й захоплення варіюються.

20. Контроль як засіб мотивації персоналу.Багато керівників переконані у необхідності контролю працівників. Контроль справді дозволяє мотивувати співробітників. Основна ідея полягає у наданні працівникам можливості самостійного ухвалення рішення з усіх питань, для яких централізований контроль не потрібний. Дозвольте співробітникам змінювати будь-які аспекти свого робочого середовища самостійно, якщо вони не призводять до загрози для іміджу та безпеки компанії. Зокрема одна компанія дозволяє ходити співробітникам на роботі в навушниках, насолоджуючись своєю улюбленою музикою. Багато компаній не забороняють працівникам прикрашати свої робочі місця. Подаруйте співробітникам більше свободи рішень у розумних межах, щоб досягти ефективної мотивації.

21. Зарплата.Зарплата належить до основних способів мотивації співробітників. Тому, якщо не можете спочатку забезпечити достатню зарплату для працівника, інші способи виявляться малоефективними і побічними. Комфортний рівень зарплат для різних працівників варіюється. Важливо розуміти і який рівень заробітної плати буде постійним, а яким є гнучким.

22. Банк ідей.Слід цікавитись думками та думками своїх співробітників. Багато співробітників можуть мати справді корисні та ефективні ідеї, але не бачать зацікавленості в них. Хоча при цьому більшість менеджерів зацікавлена, щоби співробітники ділилися актуальними думками та ідеями, просто не всі керівники вміють запитувати. Вони здебільшого просто перебивають співробітника та відкидають його ініціативи, що позбавляє працівників впевненості у собі та мотивації. Для вирішення цієї проблеми краще придбати блокнотом, файлом або іншими документами, в яких будуть фіксуватися ідеї співробітників. Завдяки такому підходу невдовзі керівники починають краще прислухатися до співробітників, які можуть пропонувати корисні ідеї.

23. Участь співробітників у прибутку/опціон.Опціон є одним із інструментів пайової участі працівників у капіталі компанії. Такий інструмент став заміною партнерства чи простого акціонування персоналу. У практиці опціонні програми вважаються порівняно молодим явищем. Ще кілька років тому такі випадки були поодинокі. Основною метою є націлювання керівництва компанії на довгострокове зростання капіталізації та підвищення лояльності працівників до компанії-роботодавця. Особливо актуальною є лояльність менеджерів до компанії сьогодні, коли через економічне зростання виникає дефіцит висококваліфікованих співробітників. Через це зростають компенсації та плинність кадрів. Впровадження опціонних програм сприяє ефективному вирішенню обох цих проблем.

24. Оплата проїзду та мобільного зв'язку.Багато співробітників зацікавлені в оплаті їх транспортних витрат або витрат на мобільний зв'язок, оскільки вони можуть досягати значних розмірів. Природно, що такі бонуси будуть приємні вашим співробітникам. Здавалося б, дрібниця, а приємно!

Мотивація, Стимулювання та Оплата праці

Ключові слова:

1 -1

Мотивація персоналу– один із способів підвищення продуктивності праці. Мотивація праці персоналу є ключовим напрямом кадрової політики будь-якого підприємства. Мотивація персоналу включає сукупність стимулів, які визначають поведінку конкретного співробітника компанії.

Отже, мотивація персоналу - це набір дій із боку керівництва підприємства, спрямований на поліпшення працездатності працівників компанії, і навіть способи залучення кваліфікованих фахівців та його утримання.

Мета проведення заходів щодо мотивації персоналу

Мотивацію проводять для того, щоб поєднати інтереси підприємства та співробітників.

Тобто компанії необхідна якісно виконана робота, а персоналу потрібна гідна робота.

Але це єдина мета, яку переслідує стимулювання працівників.

Мотивуючи співробітників, керівники прагнуть:

утримати постійний штат;

мінімізувати кількість звільнених (усунути «плинність кадрів»);

позначити цілі та орієнтувати персонал на досягнення результатів у задані терміни;

виявити та заслужено нагородити найкращих співробітників;

зацікавити та залучити цінні кадри;

здійснювати контроль за виплатами заробітної плати.

Функції системи мотивації персоналу

До функцій системи мотивації персоналу можна віднести такі заходи щодо:

стимулювання підвищення кваліфікації персоналу;

проведення «природного відбору» найбільш працьовитих та здібних співробітників підприємства;

стимулювання співробітників фірми діяти насамперед на користь компанії;

стимулювання працівників підприємства працювати з максимальною віддачею та ефективністю;

створенню та підтримці системи зворотного зв'язку між усіма підрозділами фірми.

Базові засади системи мотивації персоналу

Загальна система мотивації персоналу будується на кількох базових принципах:

Доступність. Цей принцип допомагає вибирати прозорі, зрозумілі кожному співробітнику способи мотивації та стимулювання. Різні підходи до мотивації мають бути обґрунтовані з урахуванням стажу, посади, обсягів роботи та інших аспектів.

Поступовість. Це означає, що одразу винагороджувати працівників преміями у великих розмірах недоцільно. У співробітників постійно формується новий поріг очікувань, тому щоб зберегти зацікавленість на наступному етапі мотивації премії доведеться підвищувати, що призведе до зайвих витрат компанії.

Відчутність. Цей принцип має на увазі, що винагорода в будь-якому вигляді має бути значущою і безпосередньо залежати від посади, привілеїв та досягнень співробітника. Для мотивації важливо знайти золоту середину, врахувати поступовість і відчутність підвищення винагороди.

Своєчасність. Принцип своєчасності свідчить про важливість тимчасового чинника. Краще відразу відзначити заслугу персоналу у будь-який спосіб, затягувати момент не рекомендується. Працівник повинен відчувати значущість постійно, тому частина компаній перейшла на щотижневу оплату праці.

Комплексність. Такий принцип передбачає застосування різноманітних теорій мотивації і підходу, який чергує чи поєднує кілька видів матеріальних і нематеріальних винагород.

Етапи щодо впровадження системи мотивації персоналу в компанії

Основні етапи щодо впровадження системи мотивації персоналу у компанії полягають у виконанні наступних заходів:

Постановка цілей та завдань, визначення чіткої місії підприємства.

Організація робочої групи.

Робота над планом щодо впровадження системи стимулювання персоналу.

Затвердження плану щодо впровадження системи мотивації персоналу.

Розробка програм винагороди за досягнення поставленої мети.

Створення наведених вище систем мотивації персоналу.

Підготовка документації.

Впровадження мотиваційних заходів та необхідне коригування.

Аналіз роботи підлеглих підприємства.

Форми мотивації персоналу

До форм мотивації персоналу належать:

Заробітня плата.

Система пільг усередині підприємства: преміювання, доплати за стаж, оплата проїзду до роботи та назад, страхування здоров'я тощо.

Моральне заохочення підлеглих.

Підвищення кваліфікаційного рівня робітників та просування службовими сходами.

Розвиток довірчих взаємин між колегами, усунення психологічних та адміністративних бар'єрів.

Види мотивації персоналу

На практиці виділяють два основні види мотивації персоналу:

1. Матеріальна мотивація персоналу;

2. Нематеріальна мотивація персоналу.

Нематеріальна мотивація персоналу, своєю чергою, ділиться ще два види мотивації персоналу:

Соціальна мотивація персоналу;

Психологічна мотивація персоналу.

Матеріальна мотивація персоналу

Як правило, матеріальна мотивація персоналу - найчастіше використовувана компаніях.

Складові матеріальної мотивації персоналу

До складових матеріальної мотивації персоналу належать:

Показники результативності, що вимірюються для кожної з посад і мети, до досягнення яких необхідно мотивувати співробітника;

Встановлення оптимального співвідношення постійної та преміальних частин заробітної плати.

Прив'язка якості та термінів виконання робіт працівника до системи мотивації.

Види матеріальної мотивації персоналу

Під матеріальною мотивацією співробітників мається на увазі:

грошова мотивація персоналу;

негрошова мотивація персоналу;

система штрафів.

Грошова мотивація персоналу

До грошової мотивації належать:

Заробітну плату, зокрема її підвищення;

Відсотки від продажу (найпоширеніший підхід);

Бонуси, премії, надбавки;

Страхування, соціальні пакети;

Винагорода переможця конкурсу для персоналу.

Негрошова мотивація персоналу

До негрошової мотивації належать:

Можливість пройти навчання за рахунок компанії;

Можливість отримувати від компанії путівки для співробітників та членів його сім'ї;

Можливість з'їздити у закордонне відрядження за рахунок компанії;

Можливість безкоштовного отримання квитків до театру, цирку та інших культурних заходів;

Можливість користуватися послугами партнерів компанії з великими знижками або взагалі безкоштовно.

Система штрафів

До штрафів можна віднести:

Стягнення грошей з працівника компанії за невиконання нормативів та стандартів;

Стягнення грошей із співробітника за його погану роботу;

Додатковий робочий годинник за погану роботу.

Нематеріальна мотивація персоналу

Види нематеріальної мотивації персоналу можуть бути:

Підвищення по службі. Як у горизонтальних, так і у вертикальних кар'єрних сходах. Працівник намагається працювати краще за інших, щоб отримати бажане просування за посадою;

Участь у нарадах із керівництвом;

Мотиваційні наради;

Гарна атмосфера у колективі. Дружна згуртована команда є додатковою мотивацією для ефективної продуктивності праці.

Працевлаштування та повний соцпакет, згідно з чинним законодавством, є значним аспектом у пошуку роботи, а при її отриманні – гарною мотивацією;

Культурні та спортивні заходи всередині компанії. Як правило, спільне проведення всього колективу сприяє згуртуванню і гарному робочому мікроклімату, а також дає прекрасну можливість для якісного відпочинку та розслаблення;

Конкурси та змагання;

Престиж підприємства. Робота в компанії, назва якої у всіх на слуху, також слугуватиме стимулом для продуктивної співпраці;

Громадське визнання досягнень співробітника;

Привітання із значними датами для співробітника;

Оцінки колег;

Допомога у сімейних справах.

Нематеріальні методи мотивації можна розділити на індивідуальні і колективні.

1. Індивідуальні методи мотивації:

розширення повноважень працівника, щоб він зміг відчути перспективність кар'єрного зростання;

визнання професійних заслуг людини;

індивідуальний графік роботи (наприклад, для співробітниці, яка має малолітніх дітей);

постійне вкладення коштів у людину за рахунок її навчання, що дає можливість професійного зростання;

Поліпшення для конкретного співробітника умов праці з метою підвищення цінності діяльності компанії для самого працівника.

2. Колективні методи мотивації:

спільне святкування певних дат та подій, що допомагає колективу відчути себе сім'єю;

спільність ідеї. Мета компанії має бути зрозуміла персоналу. Кожен співробітник зобов'язаний усвідомлювати внесок, що він робить досягнення загальної завдання фірми;

спільні тренінги, що призводять до тісної взаємодії всередині колективу;

Найбільш важливий інструмент підвищення ефективності роботи компанії, досягнення заданих цілей та поставлених завдань. Збіг особистих цілей співробітника та завдань, що стоять перед організацією, дає найбільш значний економічний ефект для обох сторін.

Зазвичай завданням розробки системи стимулювання праці персоналу займається HR-відділ, який вибирає відповідні методи мотивації персоналу, а й ретельно прораховує фінансову бік питання: скільки обійдеться мотивація персоналу організації для виконання актуальних завдань?

Згідно з класичним визначенням, мотивація праці - спонукання до дії. Тобто. компанія-роботодавець прагне керувати поведінкою людини, ставити спрямованість її діям задля досягнення своїх цілей. При цьому мотивація праці на підприємстві підвищує залучення співробітника, збільшує його зацікавленість в успіху спільної справи. На підвищення ефективності методів мотивації співробітників має впроваджуватися системний підхід, до складу якого різні форми і види мотивації персоналу.

Існує кілька способів поділу на види мотивації персоналу, перший і найбільш глобальний – зовнішня та внутрішня. Зовнішня мотивація співробітників в організації є адміністративним впливом, який виявляється керівником для спонукання працівника якісно виконувати роботу (наказ, загроза штрафу, заохочення премією).

Внутрішня мотивація працівників відноситься до категорії психологічного стану людини, коли сам працівник має особистісні якості, що дозволяють йому ефективно працювати без адміністративного впливу. Внутрішню форму мотивації персоналу можна і необхідно розвивати. Для цього від менеджера потрібні значні зусилля, досвід та глибокі знання у галузі теорії управління персоналом.

Щоб отримати стійку внутрішню мотивацію працівників підприємства, часто доводиться застосовувати цілі комплекси різних видів мотивування, починаючи з простої усної похвали, закінчуючи пропозицією кар'єрного зростання успішну реалізацію проекту.

Типова трудова діяльність - це тісна взаємодія внутрішньої та зовнішньої мотивації праці, що дозволяє отримати максимальний економічний ефект.

Яка ще буває мотивація персоналу? Фахівці виділяють основні два види стимулювання персоналу в теорії управління: матеріальна та нематеріальна.

Безкоштовний каталог політики та процедур з оплати та мотивації персоналу

Матеріальні види мотивації персоналу

У багатьох компаніях та організаціях керівники від нижнього до топ-рівня в основу стимулювання підлеглого персоналу ставлять матеріальну мотивацію працівників. Менеджери, які мають спеціальну освіту у сфері управління персоналом, знають, що матеріальна мотивація працівників до роботи чи заохочення грошима (зарплатою) не приносить необхідного покращення, особливо у довгостроковій перспективі. Але такий вид стимулювання персоналу найпоширеніший.

На нижніх рівнях керівники колективів заохочують добрих працівників підвищенням зарплат, збільшенням премій. Більше і краще працюєш – більше отримуєш. Заробітна плата топ-управлінців найчастіше перебуває у прямій залежності від результатів їхньої роботи. Наприклад, нерідко за наймом керівників верхнього рівня обумовлюється пряма залежність бонусів і премій від рівня отриманого прибутку керованої ними компанії або організації.

У розпорядженні сучасного менеджменту є кілька різних методів мотивації працівника, включающих:

Заробітну плату. Підвищення заробітку відмінно мотивує співробітників: звістка про зростання окладу завжди сприймається з натхненням. Але ефективність цього виду мотивації персоналу далека від 100%: співробітник, який хоче більше працювати на цій посаді через одноманітності та відсутності розвитку, навряд чи погодиться продовжувати працювати, якщо йому підняти заробітну плату. Підвищення окладів добре працює при використанні в масштабах всього підприємства, колективу служби або відділу.
Премії. Преміювання за досягнення поставленої мети - сильний мотиватор. Найактивніше цей HR-інструмент застосовується у сфері продажів. Премія за виконання плану часто становить відчутну частину заробітку та морально стимулює персонал виявляти активність та ініціативу.
Відсоток від продажу чи результатів роботи компанії. Найбільш яскравий приклад - та сама область продажів, де заробіток співробітників часто пропонується у вигляді суми ставки та відсотків від продажів за місяць, а іноді навіть нараховується тільки у вигляді відсотків без базового окладу. Тож відсоток від продажу стає ефективною мотивацією торгового персоналу за мінімальних фінансових витрат.

До матеріальних видів мотивації відносять грошові штрафи у разі порушення співробітником обумовлених заздалегідь умов: запізнення працювати, невиконання плану, всілякі адміністративні порушення. Система штрафів найчастіше застосовується на підприємствах, що спеціалізуються на випуску продукції та пов'язані з небезпечним виробництвом, де дисципліна та порядок – важливі фактори нормальної роботи. Штрафні санкції застосовують у єдиній системі з преміальними виплатами, створюючи ефективну систему мотивації.

До цієї категорії системи мотивації та стимулювання персоналу також варто віднести непряме матеріальне мотивування, до якого належать заохочення співробітників у вигляді путівок, квитків на культурні заходи, оплата навчання, надання відгулу, що оплачується і т.д.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Матеріальні методи стимулювання праці персоналу як досить витратні підприємствам, а й іноді виявляються неэффективны. Грошового заохочення може виявитися недостатньо, щоби співробітники викладалися на всі 100%. У цьому випадку матеріальні інструменти слід поєднувати з нематеріальними видами ефективної мотивації для персоналу, до яких належать:

можливості просування по службі;
визнання успіхів співробітників, публічне вираження подяки;
створення доброзичливої, привітної атмосфери у колективі;
покращення умов роботи співробітників (відкриття їдалень, спортивних залів, організація корпоративних обідів);
залучення працівників до проведення нарад;
привітання із значними датами;
професійні конкурси;
корпоративні заходи;
можливість брати участь у ухваленні важливих рішень.

Сучасний менеджмент інноваційних компаній іноді практикує такі способи мотивації персоналу та стимулювання як корпоративні квести, різні змагання, рейтингові таблиці, які стимулюють активність фахівців та професійне зростання. У співробітників з'являється здоровий азарт, бажання виділитися у колективі. Переможці у таких ігрових заходах одержують цінні призи або грошові винагороди.

Види мотивації персоналу для підприємства

На підприємствах трудова мотивація та стимулювання праці може бути реалізована у вигляді чітко налагодженої системи або у компетенції безпосередніх керівників – менеджерів середньої ланки. У кожному з цих випадків можуть застосовуватися описані вище види мотивації персоналу.

Пряме грошове мотивування, яке виплачується у вигляді премії за перевиконання плану, відсотка від продажу, бонусу за роботу без порушень або досягнення якихось показників.
Непряма грошова мотивація, яку часто виділяють до соцпакету. Сюди відноситься додаткове медичне страхування, навчання або стажування за рахунок підприємства, гнучкий графік, оплата проїзду або надання службового транспорту, спецодяг, оплата мобільного зв'язку, Інтернету, видача додаткової відпустки.
Моральна мотивація. Вона може виражатися у вигляді письмової подяки, усної похвали, вручення сертифіката кращого працівника, надання додаткових відгулів, організації дошки пошани.

Формування механізму мотивації персоналу, який використовуватиметься на підприємстві, багато в чому залежить від фінансових можливостей. Прибуткова компанія, без фінансових проблем, часто робить ставку на матеріальні заохочення, корпоративи, потужний соціальний пакет.

Невеликі компанії чи організації намагаються робити ставку на моральну мотивацію та стимулювання персоналу (нематеріальну), та пропонувати недорогі варіанти непрямої грошової. Найчастіше це пов'язано з неможливістю мотивувати працівників великими преміями.

Усі види мотивації персоналу, що використовуються на підприємстві, повинні демонструвати прийнятне співвідношення винагороди та отриманого результату. Також HR-фахівці повинні постійно відстежувати рівень задоволеності працівників. Цей показник - найбільш об'єктивна оцінка цінності запропонованих винагород. Висока результативність - причина високого ступеня задоволеності, тому що співробітники не тільки отримують гідну оплату своєї праці, а й почуваються затребуваними та реалізованими.

Основні види систем мотивації персоналу в організації

Система мотивації та стимулювання персоналу в організації ґрунтується на видах мотивування, які застосовуються для стимулювання співробітників до виконання поставлених завдань. Система включає в себе матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу. При цьому грошові винагороди чітко прописуються в умовах колективного договору або контракту, а нематеріальні види мотивування застосовуються менеджерами, виходячи зі свого стилю управління, особливостей колективу та поточної ситуації.

У зарубіжній практиці фахівці зіштовхуються з використанням різних теорій мотивації, що ґрунтуються на домінуванні якоїсь групи факторів у трудових взаєминах та на результатах діяльності співробітників. Найбільш помітне місце тут займає теорія потреб, коли їхнє базове задоволення тягне за собою необхідність досягнення нового рівня. Також вибір видів стимулювання персоналу організації може спиратися теорію збагачення праці, справедливого винагороди, очікування результатів.

Такі теорії представляють трудову поведінку людини з погляду різних психологічних чи фізіологічних концепцій.

Застосування системи мотивації співробітників для підприємства - основа управління, орієнтованого результат. Перехід до неї за грамотного підходу супроводжується помітним підвищенням трудової віддачі. Це підтверджує одну з основних істин, на яких базується економіка: особистий внесок кожного працівника організації відіграє найважливішу роль для успіху підприємства. Інакше кажучи, грамотне мотивування - це основа ефективності всіх категорій персоналу.

Ще одна система мотивації персоналу – за статусом (її називають мотивацією за рангом). Ця стратегія ґрунтується на інтегральних оцінках успіхів співробітників. Вона включає дані про рівень кваліфікації персоналу, якість його праці, ставлення до виконуваних обов'язків.

Показники, що використовуються, дозволяють з'ясувати основні види мотивації до роботи, які нададуть найбільший ефект при використанні в конкретному колективі або для окремо взятого працівника. Вибір стратегії стимулювання персоналу визначається чинним стилем управління у компанії, прийнятої корпоративної культурою, національними традиціями.

Стимулювання персоналу в організації - важливе завдання, яке стоїть перед керівником. Її рішення дає змогу підвищити продуктивність діяльності. Причому ці дії є не менш ефективними, ніж переозброєння. Відомі випадки, коли саме розробка системи стимулів дозволила досягти кращих результатів, ніж передові технології.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

На підприємстві можуть діяти прекрасні плани і стратегії, новітнє обладнання, але це призведе до бажаним цілям, якщо працівники нічого очікувати виконувати свої обов'язки належним чином, прагнути працею поліпшення добробуту фірми.

Існують різні способи стимулювання персоналу. Їх можна розділити і нематеріальні.

Сутність та необхідність застосування

Мотивація трудової діяльності є прагнення працівника задовольнити свої потреби у будь-яких благах з допомогою своєї праці, спрямованого досягнення цілей фірми.

Отже, сутність стимулювання у тому, щоб поєднати матеріальні інтереси працівника із завданнями підприємства.

Основні цілі розробки системи мотивації:

залучення до компанії цінних кадрів;
збереження кадрів, які у компанії;
винагорода тих працівників, чия діяльність була найефективніша;
контроль за витратами на оплату праці працівників;
простота та ефективність системи компанії.

Стимули можуть бути двох видів - матеріальні та нематеріальні. До першої групи відносяться всі грошові винагороди, у тому числі премії, бонуси та ін. До другої групи стимулів можна віднести соціальні, моральні та творчі заходи.

Деякі підприємства обмежуються лише матеріальними винагородами. Проте з організацією стимулювання праці слід дотримуватися принципу комплексності. Це означає, що у однієї організації функціонують як матеріальні, і нематеріальні стимули.

Такий підхід дозволяє досягти найкращих результатів.

Залежно від груп потреб

Ще одним важливим принципом системи стимулювання є диференційованість.

Такий підхід передбачає застосування різних заходів для різних груп населення. Наприклад, грає роль забезпеченість працівників.

Так, заходи стимулювання для забезпечених та малозабезпечених працівників відрізняються. Те саме стосується кваліфікації. Молоді фахівці та працівники, які мають високу кваліфікацію, мають різні потреби.

Отже, відрізнятимуться стимули, які позитивно вплинуть на їх роботу.

Отже, не можна передбачити єдину політику мотивації всім працівників без винятку.

Фінансова (грошова)

Грошове стимулювання є очевидним та традиційним способом мотивації персоналу. Вона застосовується у більшості організацій.

Грошове стимулювання включає такі елементи:

премія;
участь у прибутку, капіталі.

Заробітна плата - це ключова частина фінансового стимулювання.Саме вона є найпотужнішим стимулом підвищення результатів праці.

Премія розглядається як винагорода, яка виплачується в певних випадках окремим працівникам.

Згідно з проведеними дослідженнями, співробітників вона мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати.

Зазвичай премія нараховується у таких випадках:

досягнення певних результатів у роботі;
ефективне використання устаткування;
досягнення якісних результатів;
економічне розпорядження матеріалами.

У межах конкретної організації можуть бути прописані випадки, коли працівник претендує на виплату премії.

Доплати та надбавки виплачуються разом із заробітною платою.

Вони встановлюються обліку додаткових трудовитрат працівників і під час трудової діяльності у специфічних умовах.

Участь у капіталі та прибутках компанії передбачає формування спеціального заохочувального внеску з будь-якої їхньої частки. Цей спосіб застосовується тим працівників, чия діяльність може реально вплинути на прибуток.

Трудова

Працівник здійснює свою діяльність не лише через матеріальну винагороду. Також він прагне професіоналізму, самореалізації та розвитку у трудовій сфері своїх здібностей.

На сьогоднішній день люди зацікавлені не в будь-якій діяльності, а у змістовних завданнях, які мають елементи творчості. Відіграє роль та обстановка у трудовому колективі.

Працівники краще виконують трудові функції там, де поважають їхню гідність, визнають право на участь у процесі управління виробництвом.

Кар'єрна

Кар'єрне зростання – відмінний стимул для персоналу компанії.

Щоб ефективно скористатися цим стимулом, необхідно прописати та довести до відома працівників компанії критерії та етапи горизонтального та вертикального кар'єрного шляху. Наприклад, прописати ланцюжок розрядів у межах однієї посади.

Завдяки такому чіткому викладу працівник зможе оцінити перспективи зростання. Найбільш цінні кадри будуть мотивовані на розвиток, покращення показників.

Гендерна

Гендерна мотивація заснована на природному бажанні працівників похвалитися своїми успіхами перед протилежною статтю.

Освітня

Бажання дізнатися про щось нове – це природна потреба людини.

Найчастіше воно працює навіть краще, ніж грошова винагорода.

Якщо роботодавець може запропонувати своїм співробітникам можливість дізнатися більше або отримати особливі знання, це стане відмінним стимулом до ефективної роботи.

За джерелом появи мотиву

За джерелом появи мотиву види мотивації персоналу поділяються на внутрішні та зовнішні.

Роботодавець має можливість керувати насамперед зовнішньою мотивацією. Він викликає її виникнення ззовні.

У той самий час, він може опосередковано вплинути виникнення внутрішніх мотивів.

Внутрішня

Внутрішня мотивація утворюється тоді, коли людина, займаючись розв'язанням задачі, формує мотиви.

Наприклад, працівник бажає досягти якоїсь мети, завершити свою роботу якісно, отримати певні знання чи подолати свій страх.

Цей вид мотивації є найбільш прийнятним. У такій ситуації працівник діє спокійніше. Він сумлінно виконує свої завдання, краще розуміє завдання, а також опановує знаннями.

Створення внутрішньої мотивації обумовлено сукупністю потреб, що змінюються.

Зовнішня

Зовнішня мотивація має на увазі вплив ззовні. Насправді дуже складно розмежувати ці мотиви.

У різних ситуаціях стимули може бути як внутрішніми, і зовнішніми.

Основні

Основними видами мотивації є матеріальні та нематеріальні.

Серед першої групи ключову роль відіграє грошова винагорода. Воно найчастіше використовується у межах будь-якої фірми.

Система бонусів, премій та штрафів застосовується успішно протягом багатьох років. При затвердженні грошової винагороди повинні враховуватися як успіхи всієї фірми, і конкретного працівника.

Завдяки цьому співробітник може відчути вагу свого внеску у спільну справу. Матеріальне стимулювання особливо ефективне для низько- та середньооплачуваних категорій працівників.

Не меншу роль відіграє нематеріальне заохочення. Особливо коли йдеться про високооплачуваних фахівців та висококваліфікованих працівників. Для стимулювання їхньої праці застосовуються різноманітні моральні заохочення.

Матеріальна

Матеріальні стимули – це заробітна плата, премія, доплати та надбавки, участь у капіталі фірми.

Ті кошти, які отримує працівник, складаються з двох частин – гарантованої та додаткової. Свій оклад співробітники одержують за виконання трудових обов'язків. Сама ефективність їхньої роботи не оцінюється.

Хороші результати праці можуть бути заохочені завдяки премії. Причому дуже важливо, щоб ці кошти виплачувались індивідуально після оцінки роботи конкретної людини.

Якщо всім працівникам затверджуватиметься єдиний розмір оплати, це вплине на ефективність негативним чином.

Премія може виплачуватись за досягнення певних показників – наприклад, роботу без шлюбу.

Як матеріальних, але з фінансових методів стимулювання розглядаються також такі действия:

надання працівникові стільникового зв'язку, службового транспорту, персонального ноутбука;
надання путівок, пільгове харчування, видача безкоштовних абонементів;
цінні подарунки;
додаткове медичне страхування.

Питання мотивації співробітників цікавить практично кожного бізнесмена. Найуспішнішим із них добре відомо, що працівників потрібно всіляко заохочувати та стимулювати. Адже не часто зустрічаються люди, цілком і повністю задоволені своєю посадою, яку вони, швидше за все, зайняли не за покликанням. Однак будь-якому керівнику під силу зробити робочий процес комфортним для колективу, щоб свої обов'язки кожна людина виконувала із задоволенням. Зрештою від цього залежатиме продуктивність праці, перспектива розвитку фірми тощо.

Багато компаній проводять кастинги, вони шукають з персоналом, влаштовують психологічні тренінги і т. д. І все це лише для того, щоб будь-якими способами підвищити зацікавленість своїх співробітників в кінцевому результаті.

Мотивація

Питання підвищення зацікавленості персоналу зрештою своєї роботи актуальне у нашій країні, а й у всьому світі. Адже успішно проведена мотивація співробітників є запорукою успіху всієї компанії загалом. Що означає це поняття?

Мотивація співробітників є внутрішнім процесом, що відбувається на підприємстві. Його мета полягає у спонуканні кожного члена колективу працювати на кінцевий результат.

Крім цього мотивація співробітників є неодмінною складовою кадрової політики будь-якої установи. Її роль системі управління є дуже відчутною. За грамотно поставленого процесу зростання зацікавленості персоналу такі заходи здатні істотно підвищити прибутковість бізнесу. Якщо ж система бездарна, то всі зусилля навіть найкращих фахівців будуть зведені нанівець.

Мотивація співробітників є сукупність стимулів, визначальних поведінка конкретного індивіда. Тобто вона є певним набором дій із боку керівника. При цьому метою мотивації співробітників є покращення їх працездатності, а також залучення талановитих та кваліфікованих фахівців та їх утримання у компанії.

Кожним керівником самостійно визначаються методи, що спонукають колектив до активної та творчої діяльності, які дозволяють людям задовольняти власні потреби та водночас виконувати загальне завдання, поставлене перед підприємством. Якщо співробітник мотивований, він неодмінно отримуватиме задоволення від роботи. До неї він прив'язується душею, відчуваючи радість від виконання поставлених перед ним завдань. Досягти такого насильницьким шляхом неможливо. Але при цьому заохочення працівників та визнання їх досягнень – процес вельми непростий. Він вимагає врахування якості та кількості праці, а також тих обставин, які є передумовою виникнення та розвитку поведінкових мотивів. У зв'язку з цим кожному керівнику дуже важливо підібрати для свого підприємства вірну систему мотивації для підлеглих, застосовуючи до кожного їх особливий підхід.

Завдання, що виконуються

Розробка мотивації співробітників необхідна об'єднання інтересів кожного члена колективу та всього підприємства. Іншими словами, компанія потребує якісно виконаної роботи, а персонал – гідної зарплати. Однак це далеко не єдине завдання, яке стоїть перед системою мотивації. Її виконання дозволяє:

залучити та зацікавити цінних фахівців;
усунути плинність кваліфікованих кадрів;
виявити найкращих співробітників та нагородити їх;
контролювати виплати працівникам.

Багато хто з бізнесменів-початківців не до кінця усвідомлює важливість вирішення питань мотивації. Підходячи бездумно до створення заохочувальної системи на своєму підприємстві, вони намагаються домогтися виконання поставленого завдання лише виплатами премій. Однак такі дії не дозволять повною мірою вирішити цю проблему, яка вимагатиме повного аналізу та грамотного вирішення. Здійснити це можна, попередньо вивчивши теорії мотивації, створені відомими людьми. Розглянемо їх докладніше.

Теорія Маслоу

Фізичні. Ці потреби є бажанням людини задовольняти фізіологічну необхідність у їжі та питві, відпочинку, будинку і т.д.
Потреби безпеки. Кожен із нас прагне отримати впевненість у завтрашньому дні. При цьому людям необхідно відчувати емоційну та фізичну безпеку.
Соціальні потреби. Кожна людина хоче бути частиною соціуму. І тому він обзаводиться друзями, сім'єю тощо.
Потреба у повазі та визнанні. Усі люди мріють бути незалежними, мати авторитет та певний статус.
Потреба самовираженні. Люди завжди прагнуть підкорення вершин, розвитку свого «Я» та реалізації власних можливостей.

Список потреб Маслоу склав за значимістю. Так, найважливішим є перший пункт, а останній найменш значущим. Керівник, який для підвищення мотивації співробітників обере теорію цього автора, не повинен обов'язково виконувати все на сто відсотків. Однак важливо при цьому постаратися хоча б торкнутися кожної з перерахованих вище потреб.

Теорія «X та Y» МакГрегора

Із застосуванням теорії «X». У цьому випадку керівник дотримується авторитарного режиму керування. Таке має відбуватися в тих випадках, коли колектив вкрай неорганізований, а люди просто ненавидять свою роботу, намагаючись самоусунутись від виконання своїх посадових обов'язків. Саме тому вони потребують жорсткого контролю з боку керівника. Тільки це дозволить налагодити роботу. Начальник змушений як постійно контролювати персонал, а й спонукати його до сумлінного виконання доручених обов'язків, розробивши і впровадивши систему покарань.
З використанням теорії "Y". Цей напрямок мотивації співробітників докорінно відрізняється від попереднього. У його основі лежить робота колективу, виконувана з повною самовіддачею. Усі співробітники у своїй відповідально підходять до виконання покладених ними обов'язків, виявляють до них інтерес і прагнуть розвиватися. Саме тому керування такими працівниками слід здійснювати із застосуванням лояльного підходу до кожної людини.

Мотиваційно-гігієнічна теорія Херцберга

Її основу становить твердження про те, що виконання роботи здатне принести людині задоволення або залишити її незадоволеною з різних причин. Насолоду від вирішення поставлених перед ним завдань людина отримає в тому випадку, якщо кінцевий результат стане можливістю його самовираження. Основна мотивація співробітників полягає у розвитку фахівців. А воно безпосередньо залежить від перспектив їхнього кар'єрного зростання, визнання досягнень та появи почуття відповідальності.

Які ж чинники мотивації працівників ведуть до їхньої незадоволеності? Вони пов'язані з вадами організаційного процесу підприємства, з поганими умовами трудової діяльності. У їх перелік входить низька зарплата, хвора атмосфера у колективі тощо.

Теорія Мак-Клелланда

Потреба в управлінні та впливі на інших людей. Одні з таких працівників просто бажають керувати іншими. Інші прагнуть вирішувати групові завдання.
Потреба досягти успіху. Такі люди люблять працювати самостійно. Вони мають потребу виконати нове завдання краще попереднього.
Потреба причетності до того чи іншого процесу. Співробітники, які входять до цієї категорії, хочуть поваги, визнання. Вони вважають за краще працювати у спеціально організованих групах.

Керівник, ґрунтуючись на потребах кожного з членів колективу, має впроваджувати систему мотивації праці співробітників.

Процесуальна теорія стимуляції

В основі цього напряму лежить твердження про те, що людині важливо досягти задоволення, не відчуваючи при цьому болю. Це й має взяти до уваги керівник. Відповідно до цієї теорії, йому необхідно частіше заохочувати своїх співробітників, якомога рідше застосовуючи покарання.

Теорія очікування Врума

У цьому випадку особливість мотивації співробітників полягає у прийнятті того факту, що людина максимально якісно виконуватиме свою роботу тільки в тому випадку, коли вона розуміє, що кінцевий результат дозволить задовольнити її потреби. Це і є основним стимулом.

Теорія Адамса

Сенс висловлювань даного автора зводиться до того, що праця будь-якої людини повинна мати відповідну винагороду. При недоплаті працівник працюватиме гірше, а у разі переплати всі його дії залишаться на тому ж рівні. Саме тому кожна із виконуваних робіт повинна винагороджуватися справедливо.

Пряма та непряма мотивація

Існує велика кількість способів, які дозволяють підняти продуктивність праці за допомогою на колектив співробітників. Залежно від застосовуваної форми мотивація буває прямою чи непрямою. У першому випадку працівник чудово розуміє, що швидко та якісно виконане ним завдання буде додатково винагороджене.

Непряма мотивація є стимулюючі заходи, що проводяться, які дозволяють відновити інтерес людини до виконання своїх обов'язків і викликати в нього задоволення після виконання дорученого йому завдання. І тут кожного члена колективу відбувається загострення почуття відповідальності, що робить обов'язковим контроль із боку керівництва.

У свою чергу, пряма мотивація буває матеріальною (економічною) та нематеріальною. Розглянемо ці категорії докладніше.

Матеріальна мотивація

Іноді керівники підприємства переконані в тому, що найбільш ефективним стимулом для будь-якого співробітника є сума заробітної плати, яку він отримує. Але насправді це негаразд. Якщо розглядати ті потреби людини, які описав у своїй теорії Маслоу, стає зрозумілим, що гроші здатні задовольнити лише дві перші з них. Саме тому система мотивації співробітників в організації, яка передбачає підвищення зацікавленості фахівців лише високою зарплатою, є неефективною. Так, вона забезпечує зростання продуктивність праці людей, але ненадовго. Зазвичай такий період триває трохи більше 3-4 місяців. Після цього фахівці відчувають незадоволеність решти потреб, які знаходяться на вищому рівні в порівнянні з фізіологічними та питаннями безпеки.

Які існують матеріальні методи мотивації співробітників? Їх лише три типи, до яких відносяться різні за своєю формою фінансові заохочення персоналу, а також штрафні санкції за не вчасно чи неправильно виконані завдання.

Методи мотивації співробітників включають до свого списку:

грошові винагороди;
негрошові винагороди;
систему штрафів.

Грошовим винагородою вважають:

надбавки та премії;
зростання заробітної плати;
пільги та соціальну страховку;
відсоток від продажу;
грошові винагороди за перевиконання;
великі знижки на продукцію чи послуги компанії.

Наприклад, грошові винагороди, нараховані за перевиконання попередньо складеного плану, є чудовою мотивацією працівників відділу продажу.

Крім цього, фінансовим стимулом є і винагорода, що належить за перемогу в тому чи іншому змаганні. Наприклад, співробітником була гідно представлена компанія на проведеному конкурсі галузей у регіоні, країні чи світі. Спеціаліст при цьому зайняв призове місце, за яке керівництво фірми заохотило його великою премією.

До негрошових винагород відносять реалізацію соціальних корпоративних проектів:

надання знижок або безкоштовного користування установами організації (дитсадками, клініками тощо);
можливість відпочити за путівкою, придбаною фірмою, у санаторіях, будинках відпочинку чи оздоровчих таборах (дітям співробітників компанії);
надання квитків на різноманітні культурні заходи;
підвищення кваліфікації чи проходження курсу навчання з допомогою організації;
надання оплачуваних відгулів чи позачергових вихідних;
направлення у закордонні відрядження;
гарне оснащення місця праці.

матеріальні покарання конкретного члена колективу, які мають місце у разі запізнення, невиконання завдання та інших адміністративних порушень;
позбавлення премії всіх працівників за невиконання плану окремого часового періоду;
запровадження про штрафних годин роботи.

При застосуванні покарання як один із способів мотивації співробітників керівник повинен пам'ятати, що основним завданням такого заходу є недопущення тих чи інших дій, здатних певним чином завдати шкоди підприємству. Співробітник, розуміючи, що при невиконанні наміченого плану він буде неодмінно оштрафований, почне з більшою відповідальністю ставитись до своєї справи.

Однак варто мати на увазі, що система покарань дієвою в тих випадках, коли вона не є помстою за провину співробітника. Штрафи мають бути мірою психологічного на людини. Одним із прикладів мотивації співробітників подібного виду є гасло, яке говорить про те, що працівник, щоб почуватися комфортно, повинен грати за правилами компанії. При цьому невиконання таких правил має каратися відповідно до рівня вчиненого провини.

Чи досить просто залякати людей штрафами? Чи працюватимуть вони після цього з належною віддачею? Ні! Подібна система повинна бути застосована тільки за її тісної ув'язки з преміями, бонусами та заохоченнями. Керівнику важливо знайти золоту середину, щоб діяти справедливо, нагороджуючи за успіхи і караючи за промахи.

Нематеріальна мотивація

Цей спосіб також може бути застосований при стимулюванні співробітників компанії. Він дозволить їм приходити працювати, маючи при цьому непідробне бажання у всьому обійти конкуруючі фірми.

Що є нематеріальна мотивація співробітників? Вона є сукупністю ефективних форм та видів заохочення персоналу, якими виступають:

похвала за успіхи та їхнє публічне визнання;
перспектива кар'єрного зростання;
комфортна атмосфера в колективі та у всій організації;
проведення культурних заходів та корпоративів;
вітання співробітників із значимими їм датами (з днем народження, весіллям, ювілеєм);
проведення мотивуючих нарад;
розіграші призів та професійні конкурси;
залучення фахівців до ухвалення стратегічних рішень.

Під нематеріальною мотивацією співробітників розуміється і зворотний зв'язок як відповіді керівника на претензії працівників, їх побажання тощо.

Інші види стимулювання

Які ще керівник може вжити заходів для підвищення продуктивності праці на підприємстві? Для цього існують такі методи мотивації працівників, як:

Соціальний. Людина усвідомлює, що є частиною команди та невід'ємним елементом всього механізму. Це викликає у нього побоювання підвести колег. Щоб не допустити цього, він робить все для максимально якісного виконання поставленого перед ним завдання.
Психологічний. Керівник підприємства має сприяти створенню доброзичливої атмосфери всередині колективу. Хороші стосунки в компанії призводять до того, що людина з бажанням йде на роботу та бере участь у виробничому процесі. У цьому він отримує психологічне задоволення.
Трудовий. Цей метод стимуляції спрямовано самореалізацію співробітника.
Кар'єрний. І тут хорошим мотивом служить пересування службовими сходами.
Гендерний. Мотивація співробітника в цьому випадку полягає в його можливості похвалитися власними успіхами та успіхами перед іншими.
Освітній. При застосуванні цього методу прагнення працювати з'являється за бажання людини пізнавати, розвиватися і здобувати освіту.

Для отримання ефективного результату система мотивації співробітників має бути побудована таким чином, щоб використовувати всі методи стимулювання персоналу в комплексі, що дозволить підприємству отримувати непоганий стабільний прибуток.

Рівні мотивації

Кожна людина, безперечно, індивідуальна. Так, у колективі завжди знайдуться кар'єристи, для яких у житті вкрай важливим є підйом службовими сходами. Іншим же більше до вподоби відсутність змін та стабільність. Це і має брати до уваги керівник розробки системи мотивації співробітників. Тобто до кожного з них знадобиться свій підхід.

На сьогоднішній день існує три рівні мотивації діяльності працівників підприємства. Вона буває:

індивідуальною. За такої мотивації передбачається гідна оплата праці працівників. Здійснюючи розрахунок величини виплат, необхідно брати до уваги навички та вміння, властиві співробітнику. Підлеглий повинен розуміти, що якщо він буде якісно і вчасно виконувати поставлені перед ним завдання, то обов'язково підніметься кар'єрними сходами.
Командною. За такої мотивації ефективніше працює колектив, об'єднаний однією справою. У цьому випадку кожен із членів команди розуміє, що успіх усієї групи безпосередньо залежить від результатів його праці. При розробці командної мотивації важливо розуміти, що та атмосфера, яка існує всередині колективу, неодмінно має бути дружньою.
Організаційний. У цьому випадку колектив підприємства має бути об'єднаний у систему. Людям при цьому необхідно усвідомити, що їхня команда є єдиним механізмом. Вся виконувана робота безпосередньо залежатиме від дій кожного співробітника. Підтримувати компанію на такому рівні – одне із найскладніших завдань для керівника.

Організація системного підходу до системи мотивації

Як правильно проводити заходи, спрямовані на підвищення продуктивності працівників? Для цього потрібно пам'ятати про те, що мотивація є системою, що складається з п'яти послідовних етапів. Розглянемо їх докладніше.

У першому етапі виявляються проблеми, які у мотивації персоналу. Для цього керівнику потрібно провести відповідний аналіз. Отримання необхідних даних можливе за допомогою анонімного анкетування, яке виявить причини незадоволеності підлеглих.
З другого краю етапі, з урахуванням отриманих під час проведення аналізу даних, здійснюється управління колективом. У цьому керівнику необхідно тісно взаємодіяти з підлеглими. З огляду на дані досліджень, знадобиться запровадити такі методи, які можуть принести більше користі підприємству. Одним із прикладів мотивації співробітників на даному етапі є зміна розпорядку робочого дня, якщо більшість фахівців не погоджуються з тим, який існує на даний момент.
На етапі виявляється безпосередній впливом геть поведінка працівників. Але, проводячи заходи щодо розробки системи мотивації, керівник повинен приймати на свою адресу критику та здійснювати своєчасну винагороду працівників. Крім цього, правильну поведінку начальник повинен обов'язково демонструвати на собі, навчаючи тим самим і своїх співробітників.
Для четвертого етапу характерна діяльність, спрямовану вдосконалення що має місце для підприємства системи мотивації. У цей час впроваджуються нематеріальні методи стимулювання співробітників. Працівники мають бути переконані у важливості підвищення продуктивності праці. Керівник знадобиться «запалити» кожного зі своїх підлеглих, знайшовши до кожного з них індивідуальний підхід.
На п'ятому етапі співробітники мають отримати заслужену винагороду за свою працю. Для цього кожна компанія розробляє власну систему заохочень і премій. Коли колектив зрозуміє, що його старання не залишаються без винагороди, він почне ще продуктивніше та якісніше працювати.

Приклади та способи мотивації

Методів, що дозволяють підвищити активність співробітників на роботі, є досить багато. Однак, перш ніж застосувати їх на практиці, керівнику слід подумати, які зі способів підходять саме для його компанії.

Серед найкращих методів мотивації можна виділити такі:

Зарплатня. Вона є найпотужнішим мотиватором, який змушує працівника якісно виконувати доручені йому завдання. За низької оплати праці вона навряд чи задовольнить працівника, який, швидше за все, не викладатиметься на всі 100%.
Похвала. Кожен співробітник, який сумлінно виконує свою роботу, неодмінно хоче почути слова схвалення. Керівнику необхідно регулярно аналізувати виконання завдань фахівцями, не скуплячись при цьому на похвалу. За такого методу, не витративши жодної копійки, начальник може в рази підняти продуктивність праці персоналу.
Звернення на ім'я. Щоб постійно підтримувався авторитет директора, йому необхідно знати своїх працівників за іменами. Звернення до людини за прізвищем є висловлюванням їй поваги. Підлеглий у разі усвідомлює, що він особистість, яку цінує керівник.
Додатковий відпочинок. Даний метод дозволяє стимулювати людей якісніше та швидше виконувати свою роботу. Так, наприклад, може бути здійснено мотивацію співробітників відділу, які безпосередньо не пов'язані з клієнтами. Той із членів колективу, хто за результатами тижня показує найкращий результат, може раніше піти додому у п'ятницю. Застосування цього викликає азарт у підлеглих і бажання кожного з них стати переможцем.
Перспектива підвищення. Люди повинні розуміти, що при якісному та швидкому виконанні своєї роботи вони обов'язково досягнуть підйому службовими сходами. Подібна перспектива здатна мотивувати не гірше, ніж матеріальну винагороду.
Можливість бути почутим та висловити свою думку. Кожному фахівцеві важливо знати, що з його думкою зважають і до нього прислухаються.
Нагородження. При настанні будь-якої пам'ятної дати співробітникам бажано подарувати. Таким знаком уваги може бути звичайна дрібничка, на якій буде нанесено гравіювання. Подібний пам'ятний подарунок запам'ятається людині на все життя.
Дошка пошани. Розміщення на ній фотографій відноситься до нематеріальних методів мотивації, які чудово підвищують продуктивність праці. Організація розміщує на такій дошці знімки найкращих працівників свого колективу. Це дозволяє створити такий напрямок, як виробниче змагання, що дозволяє стимулювати персонал підвищення показників праці.
Надання можливості працювати вдома. Такий метод мотивації підходить лише певних компаній. У тому випадку, коли офісний співробітник має зробити рутинну роботу, він може зробити її, не залишаючи стін свого будинку. Основною умовою при цьому є якісне виконання поставленого завдання.
Корпоративи. Багато підприємств влаштовують вечірки, відзначаючи великі свята. Присутні на таких урочистостях люди розслабляються, їхнє спілкування проходить у неформальній обстановці. Корпоративи допомагають співробітникам відволіктися і до того ж демонструють турботу компанії про своїх працівників.
Публічне висловлення подяки. Керівник має хвалити працівника не лише особисто. Дуже добре, якщо це буде публічно. Реалізація подібної ідеї можлива у різний спосіб. Наприклад, оголошення кращого працівника через ЗМІ, радіо чи гучномовець, встановлений для підприємства. Такі похвали подвигнуть інших працівників працювати набагато краще, щоб про їх успіхи дізналося якнайбільше людей.
Мотиваційна дошка. Цей метод є простим, але дуже дієвим. Реалізується ідея розміщення на демонстраційній дошці графіка продуктивності кожного з учасників виробничого процесу. Таким чином, може бути проведена і мотивація співробітників з продажу. Кожен із членів колективу одразу бачитиме, хто працює краще, і у нього з'явиться прагнення самому стати лідером.
Формування банку ідей. Він може бути створений в організації у формі електронної скриньки. Кожному охочому надається можливість надсилання свого листа з пропозиціями. Завдяки такому підходу у співробітників неодмінно виникне почуття своєї значущості.