Порядок перевірки нового працівника. Що означає «випробувальний термін пройдено»? Випробувальний термін прийому працювати

Сьогодні вже дуже рідко зустрічаються фірми, які не встановлюють новим працівникам випробувальний термін для перевірки їхньої профпридатності. Однак найчастіше ні працівник, ні навіть роботодавець до кінця не розуміють значення випробувального терміну та наслідків його встановлення. Тому далі ми розповімо про те, у яких випадках випробувальний термін може бути встановлений, які порядок та наслідки його встановлення та опишемо основні особливості, пов'язані з випробувальним терміном.

Коли та в якому порядку може бути встановлений випробувальний термін

Відповідно до ст. 70 Трудового кодексу РФ (далі ТК РФ) випробування прийому працювати встановлюється за згодою сторін для перевірки відповідності працівника доручається роботі. Таким чином, випробувальний термін може бути зафіксований лише в угоді сторін, Яким зазвичай є трудовий договір. Умова про випробування неспроможна встановлюватися наказом роботодавця і може бути зафіксовано у локальних актах організації, із якими знайомлять працівника після прийому працювати.

Якщо під час прийому працювати працівник «не було оформлено», Іншими словами з ним не було укладено трудового договору, то в силу ст. 16 ТК РФ, за загальним правилом такий працівник, проте, вважається прийнятим і має всі права відповідно до ТК РФ. Оскільки в цьому випадку відсутній трудовий договір, то немає й угоди про встановлення випробувального терміну. Тому працівник вважається прийнятим без випробування.

Оскільки випробувальний термін встановлюється лише за прийомі працювати, він може бути встановлений пізніше, навіть за згодою сторін. Тож якщо у трудовому договорі, укладеному прийому працювати, відсутній запис про випробування, запровадити випробувальний термін легальними методами не вдасться.

Звертаємо увагу, що ТК РФ не говорить про випробувальний термін, а використовує термін «випробування». Тому, щоб уникнути суперечок між працівником та роботодавцем, у трудовому договорі має бути зазначено саме встановлення випробування, а не випробувального терміну.

У ст. 70 та деяких інших статтях Трудового кодексу РФ зазначені особи, для яких не може бути встановлений випробувальний термін. Найчастіше це обмеження стосується таких категорій осіб:

• вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до півтора року;
• особи, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи (мова про молодих спеціалістів, які вийшли з ВНЗ);
• особи, запрошені працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

Таким чином, навіть якщо в трудовому договорі, що укладається з цими особами, міститься умова про випробування, ця умова буде недійсною, як така, що суперечить закону. Для цих осіб випробування є принципово неприпустимим.

За загальним правилом випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців. Для керівників організації, головних бухгалтерів та їх заступників – 6 місяців. Важливо, що у випробувальний термін не зараховується час, коли працівник фактично був відсутній на роботі, наприклад, хворів.

Наслідки встановлення випробувального терміну

Основним наслідком встановлення випробувального терміну є можливість спрощеного розірвання трудового договору, причому як працівника, так роботодавця.

Спрощений порядок виявляється у тому, що звільнення працівника під час випробування досить «незадовільного результату испытания». Хоча важливо зазначити, що незадовільні результати мають бути підтверджені та повинні ставитись саме до ділових якостей працівника. Тобто не можна звільнити працівника, якщо до нього були відсутні претензії по діловій частині, але «не зійшлися характерами». В останньому випадку звільнення буде визнано незаконним. Порядок дій працівника під час незаконного звільнення описано в окремій статті.

Основними доказами незадовільного результату випробування можуть бути:

• накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності,
• доповідні записки безпосереднього начальника про незадовільну якість роботи підлеглого,
• пояснювальні записки самого працівника за фактами допущених порушень,
• акт, складений за наслідками службової перевірки тощо.

Роботодавцю дуже важливо мати докази, що співробітник не справлявся зі своєю роботою.Якщо співробітник запізнився чи прогуляв, необхідно дотриматися всього порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Якщо співробітник нецензурно лається зі своїми колегами, необхідно призначити службову перевірку, зібрати пояснювальні та за результатами скласти акт. І так слід чинити у кожній ситуації, коли не влаштовують дії працівника. У суді щодо спору про незаконне звільнення простих слів про скоєні прогули та безвідповідальний підхід до роботи буде недостатньо.

Перед тим, як звільнити працівника, роботодавець зобов'язаний повідомити його про майбутнє звільнення не пізніше ніж за три дні. У повідомленні мають бути зазначені причини, з яких роботодавець зробив висновок про незадовільний результат випробування. Тільки після закінчення трьох днів з моменту повідомлення роботодавець може видати наказ про розірвання трудового договору, інакше звільнення може бути визнане незаконним за мотивом недотримання встановленого порядку. Наказ про звільнення має бути виданий у межах випробувального терміну.

Розірвати трудовий договір у спрощеному порядку може й працівник. Якщо зазвичай, при звільненні за власним бажанням працівник зобов'язаний повідомити роботодавця за два тижні, то перебуваючи на випробувальному терміні, працівник повинен повідомити роботодавця про звільнення всього за три дні.

За великим рахунком інших наслідків, крім спрощеного порядку розірвання трудового договору, встановлення випробувального терміну не тягне. Тому працівник у період випробування наділений тими самими правами, як і інші працівники організації. У зв'язку з випробуванням йому не може бути встановлена ​​менша заробітна плата, більша тривалість роботи тощо. Єдина відмінність такого працівника в тому, що його можна звільнити у спрощеному порядку. У всьому іншому він має самі права, і несе ті ж обов'язки, що і його колеги.

Випробувальний термін встановлюється для новоприйнятих співробітників терміном до 3 місяців (у деяких випадках може бути збільшено до 6 місяців). Відповідно до трудового кодексу зменшення заробітної плати на період випробування роботодавець не є правомочним.

Нюанси попереднього випробування працівників зазначені у ст. 70 ТК РФ. Відповідно до Закону, будь-який роботодавець залишає за собою право встановлювати певний термін, протягом якого у співробітника з'являється можливість виявити свої позитивні якості у професійній сфері, а потім працевлаштуватися на постійній основі.

Випробувальний термін при прийомі на роботу: особливості та відмінності

Суть випробувального періоду полягає в тому, що роботодавець може за цей час дізнатися про позитивні та негативні професійні якості нового співробітника. Якщо ж між сторонами укладається договір, у якому немає позначки про перевірку його знань та навичок протягом певного відрізку часу, то працівник автоматично вважається прийнятим без випробування.

Коли між роботодавцем та його підлеглим немає договору, але останній вже приступив до роботи, випробування може бути лише у тому випадку, якщо до початку трудової діяльності було укладено угоду.

У соотв. зі ст. 70 ТК РФ, випробувальний термін не встановлюється щодо наступних осіб:

• Для тих, хто прийшов на роботу на конкурсній основі.
• Для неповнолітніх, вагітних та жінок з дітьми віком до 2-х років.
• Для тих, хто здобув вищу або середню професійну освіту за акредитованими державами освітніми програмами менше року тому за тією ж спеціальністю, за якою і працевлаштовуються.
• Для осіб, які претендують на виборну оплачувану посаду (переможців за результатами голосування).
• При переведенні з одного місця роботи в інше, якщо це було погоджено обома керівниками.
• Якщо трудовий договір укладається на період, що не перевищує двох місяців.
• Під час укладання учнівського договору з організацією: після закінчення його дії можливе лише оформлення без попередніх випробувань.

Як відбувається процес працевлаштування із попереднім випробуванням:

• За підписом керівника видається наказ про зарахування працювати.
• Новий співробітник знайомиться з наказом та ставить свій підпис.
• Заноситься запис у трудову книжку про укладення трудового договору із зазначенням номера наказу та відповідної статті ТК РФ.
• Усі дані поміщаються у картку чи особиста справа стажера.

Зарплата під час випробувального періоду

На прийнятого співробітника поширюються всі внутрішні нормативи та акти, і навіть становища трудового законодавства - тобто. нова людина у колективі має такі ж права, як і всі, тому зменшення заробітної плати в даному випадку є неправомірним.

Роботодавець може лише вказати менший оклад у трудовому договорі, і якщо професійні навички підлеглого його влаштовуватимуть - укладається додаткова угода з умовою підвищення основної ставки.

Тривалість випробувального терміну прийому працювати

Нижні межі законодавством не обмежені, а ось максимальний випробувальний термін прийому на роботу не може перевищувати трьох місяців для звичайних співробітників, і шести - для керівного складу та їх заступників в організаціях та філіях; бухгалтерів та осіб, що їх заміщають.

Якщо трудовий договір укладається менш ніж на півроку, випробування не може тривати більше двох тижнів. Будь-які продовження у всіх випадках заборонені, і коли час спливає, але працівник продовжує трудову діяльність - вважається минулим випробування, а розірвання договору може здійснюватися лише з загальних підставах.

У період випробування не зараховується лікарняний, прогули та інші обставини, за якими працівник був непрацездатний або був відсутній на робочому місці.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Якщо працівник протягом перевірочного періоду не дотримувався трудової дисципліни, прогулював або поводився некоректно стосовно колективу, керівник має право за 3 дні до звільнення сповістити його про майбутнє звільнення в письмовій формі. У трудовій книжці як причина буде зазначено «за ініціативою роботодавця».

Особливості звільнення співробітника на випробувальному терміні

За бажання будь-який співробітник, який проходить випробування, за три дні до передбачуваного звільнення або закінчення періоду повинен надати керівнику заяву про звільнення, але причини пояснювати не зобов'язаний. Надалі у відповідній графі зазначається «з ініціативи працівника».

Коли роботодавець не має права звільнити працівника під час випробування

Існує кілька причин, з яких керівник не може звільняти підлеглого:

• Лікарняна відпустка.
• Особисті мотиви.

Винятком є ​​зупинення діяльності фірми, коли видається відповідний наказ.

Процес звільнення працівника, який не пройшов випробування:

• Роботодавець готує докази, що підтверджують некомпетентність працівника: доповідні записки, відомості про прогули, пояснювальні чи раніше складені скарги.
• Оформляється письмове повідомлення про бажання розірвати договір. У ньому вказуються причини, а також фіксується в журналі реєстрації.
• Складається відповідний наказ, який підписує звільнений, а потім документ реєструється у журналі.

Якщо звільняють незаконно

Непоодинокі випадки, коли керівник змушує написати заяву про звільнення за власним бажанням, але сам працівник цього робити не хоче. У разі виникнення такої ситуації необхідно звертатися до трудової інспекції чи прокуратури з письмовою скаргою. Незважаючи на те, що співробітник перебуває на випробуванні, він має рівнозначні права, як і колеги, що давно працюють, і дана ситуація - не виняток.

Ризики працівника під час випробувального періоду

Зрозуміло, співробітники, оформлені з періодом випробування, мають певні ризики, головним з яких є непродовження договору. Докладніше можна дізнатися у відео:

Випробувальний термін прийнято сприймати як прикру необхідність, що додається до працевлаштування, і мало хто з претендентів знає про те, що його проведення регламентується трудовим законодавством. Навпаки, навколо цього періоду створюються нові стереотипи, що грають на руку роботодавцям. Не знаючи своїх прав, працівники погоджуються на невигідні для себе умови, і ці поступки найчастіше ведуть до ще гірших наслідків. Можливо, настав час розвіяти "зручні" міфи?

Знання закону не зобов'язує йти до суду

Більшість претендентів лише відмахуються на пропозицію поговорити з роботодавцем у рамках Трудового Кодексу Російської Федерації.

"Все одно його ніхто не дотримується", - кажуть одні.

"Судитися – собі дорожче", – підтверджують інші.

"У законодавстві можуть розібратися лише люди з юридичною освітою", - погоджуються треті.

І продовжують покірно виконувати всі вимоги, аби тільки пройти випробувальний термін та отримати місце. Але результати такого працевлаштування зазвичай невтішні: невиплачена вчасно зарплата, штрафи (теж незаконні), переробки тощо.

Причина небажання відстоювати справедливість, на думку експертів HeadHunter, полягає у людській інертності: людям просто зручно вважати, що інший порядок речей неможливий. Але насправді позитивна динаміка існує: останнім часом все більше компаній починають схилятися у бік дотримання ТК: надають повноцінну відпустку, оплачують лікарняну, а головне – переводять співробітників на "білу" зарплату.

Тому проблема зараз полягає вже не в тому, що люди не хочуть дотримуватися букви закону, а в тому, що вони лінуються цю букву прочитати та розібратися в деталях. Причому правил і нормативів часто не знають навіть ті, до чиїх прямих обов'язків входить їх дотримання. Співробітники обурюються тим, що керівники, представники кадрових служб та бухгалтерій не можуть правильно розрахувати "декретні" або відпускні гроші, оформити людину, тимчасово взяту на роботу або прийняту на випробувальний термін. Причому відбувається це не лише в якихось фірмах-одноденках, а й у державних організаціях.

Тому не варто сподіватися, що саме у вашому відділі кадрів працює компетентний фахівець. Візьміть ситуацію у власні руки. Кожна людина має вивчити трудове законодавство, хоча б найголовніші її пункти, аби вміти відстоювати свої права. І не обов'язково у суді. Адже часом в організації порушуються правила не стільки зі злим наміром, скільки просто тому, що так зручно керівникові, який навіть не підозрює, що це незаконно. У такому випадку досить висловити суть своєї претензії. То чому б цього не зробити?

До випробування не готовий!

Вибудовувати відносини зі своїм роботодавцем у рамках трудового кодексу найкраще від початку - з випробувального терміну, що є однією з " проблемних місць " з погляду недотримання законодавства. Давайте розглянемо, які у цей період співробітник має права і яким чином вони найчастіше ущемляються.

Олена Загурська, менеджер з персоналу ТОВ "Екологічна компанія", член Асоціації кар'єрних професіоналів, нагадує основні статті Трудового Кодексу: "Почнемо з того, що сам факт встановлення випробувального терміну не призначається роботодавцем в односторонньому порядку, а обговорюється. Відповідно до ТК РФ, "умова про випробування під час укладання трудового договору може бути передбачено за згодою сторін". На практиці ми зустрічаємося з тим, що в компанії вже апріорі визначено наявність або відсутність випробувального терміну, а співробітник змушений приймати умови або відмовлятися від вакансії.

Тривалість цього періоду також регламентується законом. Так, якщо працівник прийнятий за безстроковим трудовим договором, то випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців, а для керівників, їх заступників та головних бухгалтерів – шести місяців.

Крім того, є категорії працевлаштованих, для яких випробувальний термін взагалі не встановлюється. Це працівники, обрані за конкурсом; вагітні жінки; жінки з дітьми до 1,5 років; особи, які не досягли 18 років; особи, запрошені на роботу в порядку переказу, та деякі інші. Тому, як погоджуватися на випробувальний термін, почитайте статтю 70 ТК РФ - можливо, ви входите у перелік працівників, яким не мають права призначати " .

Однак, отримавши право вибору, не поспішайте відмовлятися від випробувального терміну, не забувайте, що він зручний не лише роботодавцю. Так, якщо в цей період ви захочете розірвати трудові відносини, то можете зробити це у триденний термін (замість двох тижнів, які довелося б відпрацьовувати, якби ви одразу оформилися до штату).

Випробувальна зарплатня

І все ж більшість працівників з радістю відмовилися б від випробувального терміну, оскільки прийнято вважати, що в цей період вони менше зароблятимуть.

"Ще одне грубе порушення законодавства, що часто зустрічається, - встановлення на час випробувального терміну зарплати, що становить від 80 до 50% тієї, яка передбачена штатним розкладом. Такі умови працівник легко може оскаржити в суді", - нагадує Олена Загурська.

Виправдати зменшення заробітної плати можна, коли частина грошей сплачується як відсотки від продажу. Виходить, що якщо поки немає продажів, то немає і відсотків. Щоправда, у деяких компаніях, розуміючи цю проблему, на початковому етапі роботи встановлюють зарплату трохи більше за постійну частину решти співробітників, щоб людина могла спокійно адаптуватися і питання про гроші не стояло б для неї надто гостро. Але це швидше виняток, ніж правило.

Найчастіше буває навпаки. У фірмах із "сірими" зарплатами роботодавець може ставити свої умови: наприклад, прописувати частину грошей як премію та, відповідно, на час випробувального терміну виплачувати лише основний оклад тощо. На жаль, претенденти найчастіше погоджуються на ці умови. Але якщо у вас є вибір, ви, зрозумівши політику цієї компанії, можете самі відмовитися з нею співпрацювати.

"Плаваюча" посада

Знання закону допоможе вам уберегтися і ще від однієї неприємної, але, на жаль, досить поширеної ситуації. Нерідко, щоби заощадити, роботодавці йдуть на таку хитрість. Вони відкривають вакансію на посаду, якої по суті не існує. Розміщують оголошення, знаходять відповідну людину і запрошують її вийти на випробувальний термін – зрозуміло, із меншою зарплатою. А коли три місяці закінчуються, йому просто кажуть: "Вибачте, ви нам не підходите". Сенс хитрощі в тому, що ніхто і не збирався приймати співробітника в штат - просто треба було знайти того, хто старанно працюватиме за символічну зарплату. І цю схему багато хто використовують постійно - як тільки підходить час, починають новий набір.

Убезпечити себе від подібної експлуатації можна, якщо заздалегідь дізнаватися про рівень плинності кадрів у тій компанії, куди ви збираєтеся влаштуватися. Щоправда, запитувати про це на співбесіді не дуже ефективно. Навіть якщо рівень високий, HR-менеджер навряд чи в цьому зізнається, та й інформація відноситься до розряду внутрішніх відомостей: можливо, ви – шпигун від конкурентів. Тому є сенс подивитися на "робітних" сайтах, наскільки часто ця організація набирає фахівців на вашу посаду. Крім того, більшість людей, які хоч раз траплялися на таку вудку, інтуїтивно "обчислюють" ці фірми не лише на етапі співбесіди, а й навіть за оголошенням. Ознаками можуть бути надто хороші умови після закінчення випробувального терміну, формальний підхід до розгляду резюме та проведення співбесіди, швидке прийняття рішення та пропозиція приступити до роботи якнайшвидше, помітна відпрацьованість схеми тощо.

Тим, хто таки попався на вудку таких шахраїв, залишається звернутися до суду. З одного боку, може здатися, що немає сенсу відстоювати право на працевлаштування в такій компанії, але з іншого, досягши справедливості, ви відновите своє добре ім'я і провчите непорядного наймача.

Маю право

Але в більшості випадків ми спостерігаємо якийсь середній варіант, сенс якого зводиться до того, що хоча компанії і потрібен працівник з довгостроковою перспективною, вона все-таки прагне максимально убезпечити від негативних наслідків невдалого працевлаштування. Тільки всі ці запобіжні заходи чомусь вживаються за рахунок кандидата.

"Нерідко доводиться чути скарги на свавілля з боку роботодавців саме в період випробувального терміну, - підтверджує Загурська. - Це зумовлено тим, що співробітники в цей час психологічно не захищені. Якщо компанія почне утискати їхні права, то вони швидше шукатимуть нове місце". Насправді, з юридичної точки зору, людина, яка проходить етап адаптації або випробування, є звичайнісіньким співробітником, захищеною трудовим договором і, відповідно, трудовим законодавством, має ті ж права, що й інші члени робочого колективу, тобто у повному обсязі має статус найманого працівника: може отримувати премії чи, навпаки, піддаватися дисциплінарним стягненням.

По суті, сенс випробувального терміну зводиться до того, що в цей період обидві сторони отримують можливість більш легкого припинення відносин: працівник має право піти з компанії в триденний термін, а роботодавець може звільнити співробітника, який не підійшов без урахування думки профспілок і без вихідної допомоги, аргументувавши своє рішення письмово.

Останній пункт тут дуже важливий, адже багато роботодавців упевнені, що під час випробувального терміну вони можуть будь-якої миті розірвати трудовий договір із працівником, пояснюючи це тим, що "випробування не було пройдено". Однак за відсутності документів, що підтверджують незадовільний результат випробування (наприклад, службові записки безпосереднього начальника про порушення працівником посадової інструкції або трудового договору), або при відмові такий документ видати велику ймовірність поновлення працівника на роботі під час подання їм відповідного позову".

Випробувальний термін регламентується статтями 70 та 71 Трудового кодексу РФ, де описані основні засади взаємин роботодавець-працівник. Ознайомтеся з ними, перш ніж влаштовуватися на роботу. Якщо щось здасться незрозумілим - пошукайте коментарі юристів в Інтернеті. Не варто погоджуватись на невигідні умови. Відстоюйте свої права на цивілізоване працевлаштування.

• Кадрове діловодство та Трудове право

Випробувальний термін ТК РФ встановлено з деякими обмеженнями. Всю важливу інформацію про особливості встановлення випробування під час працевлаштування ви почерпнете з цієї статті.

Що каже ст. 70 Трудового кодексу із коментарями про випробувальний термін?

Виходячи із прописаних норм у ст. 70 ТК РФ випробувальний термін прийому працювати встановлюється лише за наявності узгодженості між сторонами - співробітником і роботодавцем. Умова про випробування має бути прописана у трудовому договорі або іншій письмовій угоді, підписаній до початку роботи. У той самий час трудового договору може й містити умови про перевірку, т. до. воно зараховано до обов'язковим (ст. 57 ТК).

Докладніше про зміст трудового договору читайте у матеріалі «Ст. 57 ТК РФ: питання та відповіді » .

Окрім декларування умови про випробування власне у договорі, компанія-роботодавець зобов'язана вказати про це та у наказі про прийом на роботу — згідно з ч. 1 ст. 68 ТК викладене у наказі має повністю відповідати умовам укладеного трудового договору.

Для випробувального терміну ТК РФ в угоді між працівником та наймачем передбачає необхідність зазначення особливої ​​умови. Якщо про випробування у договорі не згадано, то вважається, що працівника відразу ж прийнято на роботу без будь-яких застережень.

У тому випадку, якщо договір не був оформлений у письмовій формі за фактичного допуску співробітника (відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК), умова про випробування має бути прописана в окремій угоді. При цьому важливо, щоб документ був підписаний до початку роботи нового співробітника.

Умова про проходження такої перевірки дозволяє:

• оцінити якість виконання покладених на працівника обов'язків;
• перевірити відповідність ділових якостей (робочих навичок) нового працівника наявним вимогам роботодавця;
• визначити рівень дисциплінованості новачка.

У той самий час співробітник під час проходження випробувального терміну ні відчувати ніяких дискримінаційних проявів як зниження оплати праці (ч. 2 ст. 132 ТК) чи погіршення умов праці. Адже під час випробувального терміну по ТК РФ у 2019 році, як і раніше, повинні дотримуватись положень трудового законодавства, колективного договору та інших внутрішніх нормативних актів у компанії.

Кому за ч. 4 ст. 70 ТК РФ не можна встановлювати випробування прийому працювати?

Відповідно до ч. 4 ст. 70 ТК РФ окремим категоріям працевлаштованих осіб не можна ставити умову про випробування. Так, Трудовий кодекс у ст. 70 визначає, що роботодавець немає права нав'язувати умова перевірці якостей новачка трудовому договорі:

• для вагітних та матерів з малолітніми (до 1,5-річного віку) дітьми;
• працівників, вибраних на конкурсній основі для заміщення посади;
• молодих спеціалістів, які нещодавно (у строк до 1 року) завершили навчання за держпрограмою у профтехучилищі або вузі, якщо це їхнє перше місце роботи за їхньою спеціальністю;
• неповнолітніх осіб;
• осіб, обраних на виборну посаду із обумовленою оплатою праці;
• тих працівників, яких запросили на умовах переведення з іншої компанії;
• працівників, які працевлаштовуються на строк менше 2 місяців.

Яким є максимальний розмір випробувального терміну і чи можна його продовжити?

Випробувальний термін з ТК РФ не повинен перевищувати:

• 6 місяців для осіб, які обіймають керівну посаду, головбухів та їх заступників;
• 3 місяців для решти категорій співробітників;
• 2 тижні, якщо укладається договір на 2-6 місяців (ст. 70 ТК РФ із коментарями).

Встановлення випробування прийому працювати терміном менше 2 місяців заборонено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Тривалість випробувального терміну службовців встановлюється також федеральними законами. Про максимальну тривалість випробувального терміну щодо різних категорій службовців можна прочитати у статті «Випробовувальний термін прийому працювати (нюанси)» .

Якщо новий співробітник протягом випробувального терміну хворів або був відсутній на роботі з іншої поважної причини (наприклад, був у відпустці або не працював через простої підприємства), тоді згідно з Трудовим кодексом РФ у 2019 році випробувальний термін продовжується на кількість пропущених через цього робочих днів.

У таких обставинах роботодавець повинен видати наказ про те, що випробування пролонгується (до певної дати) у зв'язку з виникненням однієї із зазначених вище причин. З цим наказом має бути ознайомлений співробітник під розписку.

Дізнатись більше про терміни випробування ви зможете з нашої статті «Випробний термін прийому працювати (нюанси)» .

ст. 71 ТК РФ: звільнення на випробувальному терміні та після його закінчення

Крім ст. 70 Трудового кодексу РФ цю сферу регулює ще й ст. 71 цього Кодексу. У ній міститься правила реагування роботодавця на результати випробуваного.

Завершення випробувального терміну зазвичай не оформляється документами. Якщо термін випробування минув, а співробітник продовжує працювати, то вважається, що він пройшов перевірку та визнаний працівником, уміння, дисципліна та трудові навички якого відповідають заявленим роботодавцем вимогам.

Якщо ж випробуваний відповідає посаді, яку претендує, то роботодавцю надано право звільнити кандидата за спрощеною процедуре. Відповідно до ТК РФ звільнення на випробувальному терміні може статися під час проходження випробування.

У разі коли роботодавець вирішив достроково звільнити співробітника через те, що той не пройшов випробувальний термін, ст. 71 ТК РФ зобов'язує повідомити про своє рішення працівника, що не відбувся, за три дні до звільнення. При цьому у цьому повідомленні повинні бути обов'язково вказані причини звільнення. Звільнення на випробувальному терміні проводиться без виплати вихідної допомоги та без погодження з профспілкою.

Якщо працівник вважає, що його звільнили неправомірно, то він може оскаржити рішення роботодавця в суді.

У тому випадку, якщо сам працівник хоче звільнитися під час проходження випробування (наприклад, якщо умови праці виявилися такими, які не відповідають його очікуванням), він за Трудовим кодексом РФ випробувальний термін сам може перервати, але повинен повідомити роботодавця про своє рішення також за 3 дні. Таке повідомлення має бути оформлене у письмовій формі у вигляді заяви та вручено уповноваженому представнику роботодавця (надіслано поштою).

Більше інформації про звільнення під час проходження випробування ви знайдете в нашій статті "Порядок звільнення на випробувальному терміні (нюанси)" .

Підсумки

Стаття 70 Трудового кодексу РФ містить норми, за якими при працевлаштуванні роботодавець може встановити новому співробітнику перевірку протягом обмеженого часу. Цей випробувальний термін за Трудовим кодексом у 2019 році не може бути більшим за 3 місяці (а для керівних посад - 6 місяців). Якщо робота передбачається короткострокова (від 2 місяців до півроку), не більше 2 тижнів. А якщо час працевлаштування вбирається у 2 місяці, то умова про випробування неспроможна обумовлюватися зовсім.

Після закінчення терміну випробування роботодавець повинен визначитися, чи підходить йому працівник чи його необхідно звільнити. Якщо працівник продовжує працювати після завершення випробування, він вважається прийнятим працювати.

Випробувальний термін нині не встановлює для працівників лише лінивий роботодавець. Навіть якщо його застосування неправомірне, роботодавець про всяк випадок вважає за краще не прибирати його з типової форми трудового договору. Водночас грамотно використати цю умову для розлучення з працівниками навчилися одиниці.

Можливість встановити випробування прийому працювати передбачає ст. 70 ТК РФ. Під випробуванням, згідно з цією статтею, розуміється перевірка працівника на предмет його відповідності роботі, що доручається.

Основи встановлення випробування

При фіксації умови про випробувальний термін у трудовому договорі слід пам'ятати про обмеження та заборони, визначені ТК РФ. Так, випробування прийому працювати не встановлюється для (год. 4 ст. 70 ТК РФ):

- Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

- Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

— осіб, які здобули середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;

- Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

- осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- Особ, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

- Інших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Якщо ж випробувальний термін у порушення заборони буде встановлено трудовим договором, слід мати на увазі, що умова про випробування застосовуватися нічого очікувати, а звільнення працівника на підставі незадовільного результату випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описаній ситуації буде визнано судом незаконним.

Крім того, слід пам'ятати, що законом встановлено обмежувальні (максимальні) терміни випробування (ч. 5 та 6 ст. 70 ТК РФ):

- Три місяці для всіх працівників,

- Шість місяців для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів організацій (якщо інше не встановлено федеральним законом),

— два тижні — під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців.

Разом з тим, у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). У разі, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи. Буквальне тлумачення цієї норми не дозволяє роботодавцю, який «забув» встановити випробувальний термін, встановити його додатковою угодою до трудового договору вже в процесі трудових відносин.

До відома.У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів (год. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальне тлумачення дозволяє зробити однозначний висновок: не може бути знижено розмір заробітної плати на період випробувального терміну. Насправді порушення даного правила допускається більшістю роботодавців.

Оформлення умови про випробування

Оформлення самої умови про випробування не становить особливих труднощів. У текст трудового договору працівника слід включити становище наступного змісту: «Работнику встановлюється випробувальний термін три місяці».

Обом сторонам трудових відносин включення цієї фрази до трудового договору дає певні переваги. Роботодавцю це дозволяє до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником при незадовільному результаті випробування у порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

До відома.У період випробувального терміну на працівника поширюються всі норми ТК РФ, зокрема щодо нього можуть бути застосовані будь-які підстави звільнення, передбачені ТК РФ і придатні для конкретної ситуації. Тобто працівник може бути звільнений і за прогул (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і скорочення штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і з інших підстав .

Працівник за наявності у трудовому договорі застереження про випробування зможе попередити роботодавця про своє звільнення в укорочений термін. Так, якщо в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (а не за два тижні, як цього вимагає ст.80 ТК РФ при звільненні за власним бажанням).

Зазначимо, що причина у заяві про звільнення зазначається загальна — «за власним бажанням». Про те, що робота не виправдала очікування працівника, можна промовчати. У будь-якому випадку застосовуватиметься термін попередження на три дні, а не на два тижні.

Оформлення розірвання трудового договору

З оформленням звільнення на підставі, передбаченій ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в результаті незадовільного випробування, у багатьох роботодавців виникають проблеми. Для мінімізації ризику визнання звільнення за названою підставою незаконним пройдемо разом усі етапи цієї процедури.

Для зручності розглянемо таку ситуацію.

На підприємство прийнято нового працівника, з ним 17.02.2014 укладено трудовий договір. Відповідно до умов трудового договору саме з цього дня працівник має розпочати роботу. У трудовому договорі передбачено випробувальний термін три місяці. За твердженням безпосереднього керівника нового працівника, рівень знань, умінь, а також ставлення до роботи не відповідають вимогам роботодавця. Про це ця посадова особа повідомила директора підприємства на планерці 30.04.2014 та запропонувала ініціювати процедуру звільнення внаслідок незадовільного результату випробування. При цьому керівник працівника пояснив, що новий працівник був відсутній на роботі з 13.03.2014 по 17.03.2014 через хворобу (листок непрацездатності було представлено).

1. Вважаємо терміни

Спочатку необхідно з'ясувати день закінчення випробувального терміну. За умовами ситуації останній день випробувального терміну припадає на 12.04.2014. Однак у зв'язку з відсутністю працівника на роботі з 13.03.2014 до 17.03.2014 термін випробування має бути продовжений на п'ять календарних днів, тобто до 17.04.2014.

Встановивши дату закінчення випробувального терміну, визначаємо останню дату, в яку має бути вручено працівникові повідомлення про незадовільний результат випробування. Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ повідомлення слід передати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну.

Відповідно до ст. 14 ТК РФ протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Перебіг термінів, із якими ТК РФ пов'язує припинення трудових правий і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, спливають у відповідне число останнього року, місяця чи тижня терміну. У строк, що обчислюється календарними тижнями чи днями, включаються і неробочі дні. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

У нашій ситуації останнім днем ​​для вручення повідомлення про майбутнє звільнення буде 14.04.2014.

Запитання. Чи можна розпочати процедуру звільнення працівника раніше закінчення випробувального терміну, якщо роботодавець дійде висновку, що працівник не витримав випробувального терміну?

Розпочати процедуру звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ внаслідок незадовільного результату випробування можна будь-якої миті. Проте слід пам'ятати, що на той час має бути зібрано достатню кількість документально оформлених доказів те, що працівник не витримав випробування.

2. Збираємо докази незадовільного результату випробування

Такими підставами можуть бути доповідні / службові записки керівника та інших служб, акти службових розслідувань провин працівника, акти перевірок, що фіксують помилкові дії працівника, та інші письмові докази.

3. Оформляємо повідомлення

У повідомленні слід чітко та зрозуміло описати причини, з яких результат випробування визнано незадовільним (Приклад 2).

доставки

ВАТ «Швидкісна доставка»

Н. А. Козлову

м. Москва, вул. Пирогова, буд. 7, кв. 24

повідомлення

Шановний Миколо Олександровичу!

Повідомляємо Вас про те, що результат випробування, встановлений п. 2.5 трудового договору, укладеного між Вами та ВАТ «Швидкісна доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), визнаний роботодавцем незадовільним за наведеними нижче підставами.

Відповідно до акта службового розслідування від 25.03.2014 за результатами перевірки у період Вашої роботи з 17.02.2014 по 24.03.2014 було виявлено порушення п. 4.1 та 4.1.2 Правил доставки відправлень адресатам, затверджених наказом від 07.1. п. 3.1 посадової інструкції провідного спеціаліста відділу доставки, затвердженої 30.10.2012, а саме: відправлення від 25.02.2014 N 41 було доставлено адресату із запізненням о 14 годині, відправлення від 26.02.2014 N 54 було доставлено з години від 06.03.2014 N 62 було доставлено із запізненням о 4 годині.

У зв'язку з незадовільний результат випробування керівництвом ВАТ «Швидкісна доставка» прийнято рішення про розірвання з Вами трудового договору від 17.02.2014 N ТД-14 за ч. 1 ст. 71 Трудового кодексу РФ (при незадовільному результаті випробування) 16.05.2014.

Повідомляю Вам, що до настання дати звільнення (16.05.2014) у Вас зберігається право на розірвання трудового договору за власним бажанням.

Директор ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Якщо працівник відмовився від проставлення підпису в отриманні повідомлення (або відмовився з ним ознайомитися), необхідно скласти акт (Приклад 3).

Відкрите акціонерне товариство «Швидкісна доставка»

Акт

Москва

Про відмову від проставлення підпису в ознайомленні

Ми, що підписалися нижче: директор Смирнов Н. А., заступник директора Ткачов Є. Н., головний бухгалтер Носов Н. С., начальник відділу кадрів Іванова Н. К., склали справжній акт про наступне:

Сьогодні, 12 травня 2014 р., провідному спеціалісту ВАТ «Швидкісна доставка» Козлову М. О. о 12 годині 30 хвилин у кабінеті директора ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнова Н. А. було представлено для ознайомлення та підписання в отриманні повідомлення від 12.05. 2014 року N 45 про незадовільний результат випробування. Після ознайомлення Козлов М. А. у присутності всіх посадових осіб, що підписалися нижче, проставляти підпис в отриманні зазначеного повідомлення і підпис в ознайомленні з ним відмовився.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачов Є. Н. Ткачов

Носов Н. С. Носов

Іванова Н. К. Іванова

4. Надаємо працівникові вибір

Найчастіше, отримавши таке повідомлення, працівники пишуть заяву про звільнення за власним бажанням. Закон не забороняє за наявності кількох підстав для звільнення обрати одну з них, у тому числі звільнити працівника за його ж ініціативою.

Запитання. Працівнику було вручено повідомлення про незадовільний результат випробування на межі термінів. Відразу ж після прочитання він написав заяву про звільнення за власним бажанням, але із зазначенням терміну звільнення за два тижні, як передбачено ст. 80ТК РФ. Однак дата звільнення вже виходитиме за рамки випробувального терміну. Як убезпечити себе від ризику відкликання працівника своєї заяви на звільнення відразу після закінчення випробувального терміну?

Убезпечити себе від такого хитрого повороту ситуації можна лише:

- Попросивши працівника переписати заяву із зазначенням дати звільнення, що входить у період випробувального терміну;

- Розірвавши трудовий договір за згодою сторін у «потрібну» дату;

— розірвавши трудовий договір за раніше запланованою підставою, передбаченою ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в обумовлену у повідомленні дату, незважаючи на наявність заяви працівника про звільнення.

5. Оформляємо звільнення

Процедура звільнення у разі стандартна.

Крок 1. У день звільнення необхідно оформити наказ про звільнення (проект можна підготувати заздалегідь).

До відома.Ви маєте право використовувати уніфіковану форму N Т-8, затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Незважаючи на те, що з 01.01.2013 уніфіковані форми перестали бути обов'язковими до застосування, вони передбачають найбільшу інформативність і для багатьох роботодавців залишаються найбільш зручними через свою універсальність та звичність. Однак не забудьте, що їх необхідно затвердити наказом компанії.

Крок 2. Потім працівника слід ознайомити з наказом під особистий підпис або зробити на наказі (розпорядженні) відповідний запис у разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Крок 3. Зробити з працівником повний розрахунок згідно з запискою-розрахунком (ст. 140 ТК РФ).

Крок 4. Видати працівнику копії документів, у тому числі довідку 2-ПДФО, якщо на те є його заява, довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12) .2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»). Форму довідки затверджено наказом Мінпраці Росії від 30.04.2013 N 182н.

Крок 5. Оформити запис про звільнення у трудовій книжці. Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону.

Крок 6. Оформити кадрові документи з обліку трудових відносин, що залишилися:

- Особисту картку працівника (більшість роботодавців продовжують використовувати уніфіковану форму N Т-2). Необхідно отримати підписи працівника у картці у деяких передбачених формою місцях;

— повідомлення про припинення трудового договору (звільнення), яке надсилається до військкомату протягом двох тижнів з дня звільнення. Підписи працівника на ньому не потрібні (Методичні рекомендації щодо ведення військового обліку в організаціях, затверджені Генеральним штабом Збройних Сил РФ від 11.04.2008).

Крок 7. Видати трудову книжку працівнику. Видачу зробити під особистий підпис працівника із проставленням дати отримання у журналі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (Приклад 5). Форму затверджено постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок».

Додаток N 3

До ПостановоюМінпраці України від 10.10.2003 N 69

Книга обліку руху трудових книжок та вкладок у них

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Помилки під час розірвання трудового договору

Аналіз практики показав, що основними помилками при звільненні з цієї підстави є:

1) недотримання терміну попередження чи відсутність попередження зовсім. Роботодавець повинен попередити працівника про розірвання трудового договору з даної підстави не пізніше ніж за три дні;

2) недотримання письмової форми попередження;

3) ігнорування вимоги законодавця про зазначення причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Твердження роботодавця про незадовільний результат випробування не може бути голослівним, воно має підтверджуватись документально;

4) неправильна кваліфікація дії/бездіяльності як причина незадовільного результату випробування співробітника. Скажімо, якщо ви прийняли на роботу водія без включення до його обов'язку миття довіреного автомобіля, то невиконання ним цієї функції в жодному разі не може бути розцінене як свідчення незадовільного результату випробування;

5) розірвання трудового договору на названій підставі після закінчення випробувального терміну.

Усі зазначені вимоги щодо оформлення передбачені ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Незважаючи на це, кількість роботодавців, які змушені відновлювати працівників, звільнених з порушенням цих вимог, не зменшується.

Судова практика. Співробітниця, звільнена за ч. 1 ст. 71 ТК РФ, була відновлена ​​судом на посаді. Розглядаючи справу, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, не вказано конкретних причин, які стали підставою для визнання працівниці, яка не витримала випробування, що є грубим порушенням трудового законодавства. Право оцінки результатів випробування працівника належить роботодавцю, який у період випробувального терміну має з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тому при звільненні працівника, який не витримав випробування, обов'язок довести факт його незадовільної роботи покладається на роботодавця.

Однак відповідачем не надано достатніх та переконливих доказів, що підтверджують факти, викладені у додатку до повідомлення працівника про незадовільний результат випробування. З поданих доказів не випливає, як оцінювався рівень професіоналізму позивачки, якість виконання нею своїх обов'язків. На думку суду, доказів, які переконливо свідчать про неналежне виконання позивачем своїх службових обов'язків, відповідач не надав. Таким чином, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання результатів випробування працівниці незадовільними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 14.10.2013 р. N 33-15722).

* * *

Слід пам'ятати, що за звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ найважливішим є дотримання процедури звільнення. Причому законним буде лише у разі наявності доказів незадовільних результатів випробування працівника.

Навіть якщо роботодавець намагається дотриматися всіх вимог закону, він, як показує практика, не застрахований від відновлення працівника. При встановленні судом конкретних обставин суд може дійти висновку про порушення роботодавцем процедури звільнення, незважаючи на те, що в діях працівника можуть простежуватися ознаки зловживання правом (наприклад, замовчування наявності захворювання та відкритого лікарняного листа).