Правила внутрішнього трудового розпорядку (пвтр) – для чого вони потрібні та як їх правильно скласти

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються практично у кожній організації. Виняток зроблено лише для мікропідприємств — із 2017 року їм дозволено не застосовувати локальні акти. Про те, яким є порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і що робити, якщо цей документ в організації не виданий, розповідається в цій статті.

Ким затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 189 ТК ПВТР є локальним актом роботодавця, обов'язковим для видання. Тому їх твердження в широкому значенні як сам факт розробки та прийняття в організації правил здійснюється роботодавцем.

При цьому розробляти ПВТР із нуля необов'язково. Можна орієнтуватися на Типові ПВТР для робітників та службовців, утв. постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213. Обов'язково слід включити до документа порядок регулювання низки трудових моментів, перерахованих у ч. 4 ст. 189 ТК. Серед них час роботи та відпочинку, покарання та заохочення, права та обов'язки та ін.

ЦІКАВО! Регулювання трудових відносин при службі у державних органах здійснюється аналогом ПВТР – службовим розпорядком. Однак, на відміну від ПВТР, службовий розпорядок, відповідно до ст. 56 закону «Про державну цивільну службу РФ» від 27.07.2004 № 79-ФЗ, затверджується підзаконними правовими актами.

Твердження ПВТР у вузькому значенні як із заключних етапів процесу створення акта, відповідно до ст. 190 ТК здійснюється роботодавцем в особі голови конкретного виконавчого органу або, наприклад, загальних зборів членів організації, якщо роботодавець — господарське товариство. Вказівка на таку особу чи орган має утримуватися у статуті організації (іноді в установчому договорі). Якщо особа, яка підписала правила, та особа, визначена для цього статутом, різняться, то значний ризик, що правила будуть визнані недійсними при перевірці контролюючими органами.

Порядок затвердження ПВТР в організації: хто розробляє та підписує документ

Твердження правил внутрішнього трудового розпорядкупровадиться в порядку, визначеному ст. 190 та 372 ТК. Аналіз положень названих статей дозволяє скласти покрокову інструкцію щодо затвердження правил розпорядку в організації:

Покрокова інструкція			Дійова особа	Конкретні дії
	Прийняття рішення та розробка правил	Не визначений	Роботодавець**	Приймає рішення щодо розробки правил
		Не визначений		Розробляють правила
		Будь-якої миті (факультативно)	Роботодавець	Приймає рішення щодо розробки нових правил
		Будь-якої миті (факультативно)	Встановлюється статутом. Зазвичай співробітники юридичної та (або) кадрової служби	Розробляють правила
	Врахування думки профспілки	Не обмежений	Роботодавець	Передає проект ПВТР та їх обґрунтування у профспілку***
		5 днів з отримання проекту	Профспілка	Передає роботодавцю мотивовану думку щодо проекту. За згодою профспілки з проектом слід переходити до кроку 3. За незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець	Знайомиться із аргументами профспілки. За згодою з ними слід переходити до кроку 3. При незгоді триває другий крок затвердження
		3 дні з одержання думки профспілки	Роботодавець, профспілка	Проведення консультацій. За згодою слід переходити до кроку 3. За незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець, профспілка	Оформлення протоколу розбіжностей
	Затвердження правил	Не обмежений	Роботодавець	Затверджує правила розпорядження
	Оскарження (факультативний крок)	У період дії правил	Профспілка	При незгоді з кроком 3 має право на вибір: − оскаржити правила розпорядку до суду чи держ. трудову інспекцію; − ініціювати процедуру колективної трудової суперечки
	Ознайомлення працівника	Не обмежений***	Працедавець, трудящийся	Ознайомити кожного співробітника з ухваленими правилами

Примітки:

* Під роботодавцем тут розуміється конкретна особа або орган управління, якій відповідно до статуту передані відповідні повноваження про ініціювання процедури прийняття правил, їх затвердження тощо.

** Якщо в організації немає профспілки, то проект ПВТР передається представнику, обраному на підставі ст. 31 ТК. Якщо організації відсутній представник і взагалі якийсь представницький орган, то з урахуванням ст. 8 ТК на правилах розпорядку робиться позначка про відсутність представницького органу, а кроки 2 та 4 пропускаються.

*** Поки працівника не ознайомлено з ПВТР, притягнення його до дисциплінарної відповідальності за невиконання правил є неправомірним — так встановив, наприклад, Верховний суд Республіки Башкортостан у касаційному ухвалі від 21.06.2011 № 33-8111/111.

Як часто роботодавцем затверджуються ПВТР

У ч. 3 ст. 68 ТК сказано, що наймач зобов'язаний перед прийомом співробітника працювати ознайомити його з ПВТР. Можна було б припустити, що в такому випадку правила повинні видаватися до прийняття на роботу першого працівника. Проте практично це проблематично. Наприклад, до моменту прийняття працівника профспілковий орган може перебувати у процесі створення, або ще не укладено трудового договору з генеральним директором, який відповідно до статуту роботодавця має право підписання ПВТР. Також КК та КоАП РФ не містять відповідальності наймача за неознайомлення співробітника з правилами розпорядку.

Отже, термін прийняття перших ПВТР у законі імперативно не регулюється. Однак це не означає, що його можна не сприймати зовсім. Потрібно пам'ятати, що, крім регулювання трудової діяльності працівника, зазначений акт приймається і для забезпечення інтересів роботодавця. Поки ПВТР в організації не прийнято, притягти працівника до відповідальності порушення дисципліни праці неможливо.

Повторне видання чи зміна правил також не обмежено терміном. Наймач має право будь-якої миті — з причини, наприклад, виробничої необхідності — організувати роботу щодо внесення поправок до ПВТР або розробки нових правил. У такому разі знову застосовується порядок, передбачений ст. 190 та 372 ТК.

Іншими словами, періодичність ухвалення та затвердження ПВТР законом не визначена — кожен роботодавець вільний робити це з будь-якою частотою за необхідності.

Чи можна не затверджувати ПВТР

Норма ст. 190 ТК імперативна, тому прийняття ПВТР обов'язково у будь-якій організації, за єдиним винятком.

Так, у 2016 році до ТК закону «Про внесення зміни…» від 03.07.2016 № 348-ФЗ внесено поправки щодо обов'язку приймати ПВТР. З початку 2017 року роботодавець-мікропідприємство має право відмовитися від прийняття будь-яких локальних актів, у тому числі ПВТР. І тут відповідно до ст. 309.2 ТК положення правил внутрішнього розпорядку переносяться до трудових договорів із працівниками.

ВАЖЛИВО! За ст. 4 закону "Про розвиток малого та середнього підприємництва в РФ" від 24.07.2007 № 209-ФЗ мікропідприємством є така організація, в якій за попередній рік кількість працівників (без зовнішніх сумісників) не перевищує 15 осіб.

Резюмуємо. Роботодавцями затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку. Для їх складання співробітники кадрової або юридичної служби можуть використовувати типові ПВТР або розробити оригінальний акт. Порядок затвердження правил закріплено у ст. 190 та 372 ТК. Терміни прийняття правил розпорядку не обмежуються, проте це убезпечить роботодавця від безкарності працівників за бездіяльність чи погане виконання своїх обов'язків, а тому що швидше це зробити, то краще. З 2017 року наймачам-мікропідприємствам необов'язково приймати ПВТР.

Відповідно до ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом (ЛНА), визначальний (ст. 189 ТК РФ):

порядок прийому на роботу та звільнення працівників;
основні права та обов'язки працівників та роботодавця;
відповідальність працівників та роботодавця;
режим роботи та час відпочинку;
заходи заохочення працівників та заходи стягнення;
Інші питання регулювання трудових відносин. Наприклад, вимоги до зовнішнього вигляду співробітників, так званому дрес-коду, також можуть визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР).

Норми ТК у ПВТР

У наведеному вище списку, за винятком останнього пункту, перераховано все те, що мають містити правила внутрішнього трудового розпорядку. А якщо якогось із розділів у ПВТР не буде, трудінспектори під час перевірки напевно це помітять та оформлять припис усунути порушення (апеляційне ухвалу Пермського крайового суду від 01.10.2014 N 33-8841 ). Однак це не означає, що кожен роботодавець має перенести до своїх правил трудового розпорядку половину положень Трудового кодексу.

Безумовно, ПВТР складаються відповідно до норм ТК РФ та інших нормативних актів. Адже якщо якісь пункти правил внутрішнього розпорядку організації погіршують становище працівника проти встановленим трудовим законодавством, застосовуватися вони повинні (ст. 8 ТК РФ). Але під час складання ПВТР важливо непросто процитувати у яких норми ТК, а постаратися врахувати особливості роботи організації.

Типові ПВТР

Існують Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій (утв. Постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 N 213). Теоретично їх також можна використовувати. Але оскільки затверджені вони були понад 30 років тому, будь-якому роботодавцю доведеться їх серйозно переробляти з урахуванням законодавства, що змінилося, і специфіки діяльності своєї організації.

Що можна конкретизувати у ПВТР

Один із найпростіших прикладів - розмір компенсації за затримку виплати зарплати (ст. 236 ТК РФ). Якщо ви, як роботодавець, ухвалите рішення виплачувати своїм працівникам компенсацію у підвищеному розмірі порівняно з тим, який встановлений ТК РФ, це потрібно буде зафіксувати у ПВТР.

Крім того, як було зазначено раніше, у правилах внутрішнього трудового розпорядку по ТК РФ має бути прописана відповідальність працівників та порядок звільнення. Нерідко роботодавці вказують у ПВТР повний перелік грубих порушень, при одноразовому вчиненні яких трудовий договір із працівником може бути припинено. Йдеться про прогулі, появі робочому місці у стані алкогольного сп'яніння та інших. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Так само за грубе порушення можуть звільнити керівника філії, підрозділи чи заступника керівника організації (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Але у ТК РФ не зазначено, що є грубе порушення для цієї категорії працівників. Відповідно, крім грубих порушень, прямо пойменованих у ТК РФ і визнаних такими незалежно від цього, хто їх скоїв, ви ПВТР можете зазначити інші порушення, які вважатимуться такими для працівників, котрі обіймають певні посади.

У цьому питанні можна спиратися на позицію ЗС РФ. Він свого часу висловив думку, що під грубим порушенням керівника організації, філії, представництва розуміється невиконання такою особою своїх обов'язків, у зв'язку з чим могла бути заподіяна шкода здоров'ю працівників або майнові збитки компанії (п. 49 Постанови Пленуму ВС від 17.03.2004 N 2).

Як ви розумієте, це лише пара прикладів того, яким чином можна чіткіше регламентувати відносини між працівником та роботодавцем у ПВТР. Чим докладніше у вас будуть прописані правила внутрішнього трудового розпорядку 2019, тим менше розбіжностей у вас виникатиме з працівниками.

Ким затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку організації

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються посадовцем підприємства з урахуванням думки представницького органу працівників - зазвичай, профспілкової організації, якщо вона є (ст. 190 , ст. 372 ТК РФ). Тобто прямо на ПВТР у правому верхньому кутку директор може поставити візу «Стверджую», а поруч свій підпис, розшифровку підпису та дату. Або правила внутрішнього розпорядку може бути затверджено окремим наказом.

З правилами внутрішнього розпорядку для підприємства претендент, прийнятий працювати, може бути ознайомлений під розпис ще до укладення трудового договору (ст. 68 ТК РФ).

Що не регламентують правила внутрішнього трудового розпорядку

ПВТР визначають трудовий розпорядок організації, тобто містять у собі загальні умови роботи у цій компанії та загальні вимоги роботодавця до своїх працівників. На кожному підприємстві є дисципліна праці, і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен дотримуватися кожен працівник (ст. 189 ТК РФ). Це, до речі, прямо передбачено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).

А все, що стосується трудової функції працівника - посади і конкретних обов'язків, які він повинен виконувати, а також його робочого місця, умов праці і т.д., прописується в посадовій інструкції або . Але не у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації.

Додаток № 1 до Наказу №__ від «__»______201_

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Директор ТОВ «_____________________»

________/ПІБ директора/

«__» _____________ 201__ р

ПРАВИЛА

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «_______________»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю «_______________» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинок, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у Товаристві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «_______________»;
«Працівник» - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1.. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У випадку, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб, у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами.

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а заступників керівника організації, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, відповідна умова має бути включена до трудового договору при його укладенні.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переклад працівника може бути здійснений лише за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасове переведення (до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії та у будь-яких виняткових випадках, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, яка укладається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (роботодавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. У разі звільнення працівник, не пізніше дня припинення трудового договору, повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі, коли в день припинення трудового договору, видати трудову книжку працівникові неможливо, у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов угод і трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати у повному розмірі належну працівникам заробітну плату у строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, трудовими договорами

Знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу, наявну у Роботодавця, роботу;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами формах;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором, посадовою інструкцією та іншими документами, які регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги, які постраждали на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професією, спеціальністю), по роботі (послугах);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети, іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри ;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, які є інвалідами І або ІІ групи, - не більше 35 годин на тиждень;

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього працівника у таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця, за межами, встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза межами, встановленої їм тривалості робочого дня.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня;

Вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.5. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше, ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.6. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою працівника та Роботодавця.

8.6.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.7. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітну плату працівникам виплачується виходячи з табеля обліку робочого дня, з посадового окладу, 20 числа поточного місяця - 40% інші 60% зарплати - 5 числа місяця, наступного за розрахунковим.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайньої необхідності чи необхідної оборони

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір шкоди, заподіяної працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

11.1.23. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. За ініціативою Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством

реєстрації працівників, ознайомлених із правилами внутрішнього трудового розпорядку

ТОВ «_______________________________________»

Прізвище ім'я по батькові	На яку посаду приймається	З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлено (розпис)	ознайомлення	ПІБ працівника що ознайомив з правилами

Відповідальний за ведення журналу__________________________________________

ПІБ, посада відповідальної особи / підпис

У розділі зазначаються обов'язки співробітника:

працювати сумлінно;
дотримуватись дисципліни праці;
своєчасно та точно виконувати розпорядження керівництва;
дотримуватись техніки безпеки;
утримувати у порядку робоче місце тощо.

А також відображаються права працівника:

на своєчасну та повну оплату праці;
страхування здоров'я та життя;
укладання, зміна та розірвання трудового договору з компанією;
інші права працівника.

7. Робочий час.
У цьому розділі вказується час початку та закінчення робочого дня або зміни, тривалість робочого дня та робочого тижня, кількість змін на добу тощо, відповідно до ст. 100 Трудового кодексу.

Крім того, у разі наявності в організації співробітників з ненормованим робочим днем, у ПВТР можна зазначити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем відповідно до ст. 101 Трудового кодексу.

8. Час відпочинку.
У розділі вказується час надання обідньої перерви та її тривалість відповідно до ст. 108 Трудового кодексу.

Також вказуються (у разі потреби) спеціальні перерви, передбачені деяких співробітників. Тут же необхідно буде вказати види робіт, за яких покладаються такі перерви, їх тривалість та порядок надання (відповідно до ст. 109 Трудового кодексу). Спеціальні перерви можуть бути надані, наприклад, співробітникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі та вантажникам.

Тут же зазначається порядок надання вихідних днів відповідно до ст. 111 Трудового кодексу. Працюючи по п'ятиденному робочому тижні, в правилах обговорюється, який день крім неділі буде вихідним.

Крім того, потрібно вказати тривалість та підстави для надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток відповідно до ст. 116 Трудового кодексу.

9. Оплата праці.
У розділі зазначаються порядок, місце та строки видачі зарплати відповідно до ст. 136 Трудового кодексу.

10. Заохочення за працю.
Відповідно до ст. 191 Трудового кодексу, у розділі зазначаються конкретні види заохочень.

Наприклад:

оголошення подяки;
видача премії;
нагородження цінним подарунком;
інші заохочення.

11. Відповідальність сторін.
Цей розділ містить порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а також порядок відшкодування роботодавцем працівнику завданих збитків.

12. Заключні положення.
Цей розділ регламентує порядок вирішення питань, які не відображені в ПВТР. А також порядок внесення до правил змін.

Узгодження та затвердження

Після того, як правила внутрішнього трудового розпорядку будуть розроблені, їх потрібно узгодити з представницьким органом працівників та затвердити у керівника організації. Зазвичай правила є додатком до колективного договору (ст. 190 ТК РФ).

Працівників знайомлять із правилами під розписку прийому працювати (а якщо правила приймаються знову, те й у процесі роботи). Співробітників необхідно знайомити також із усіма змінами, що вносяться в цей документ.

Правила мають бути доступними для прочитання в будь-який час. Для цього їх можна вивісити в організації та у всіх її структурних підрозділах на чільному місці або на корпоративному сайті.

При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку насамперед необхідно знайти працівника, який відповідатиме за розробку правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким співробітником може бути керівник кадрової служби, юрист, головний бухгалтер чи будь-який інший працівник організації.

Якщо обов'язки щодо розробки ПВТР не внесені до посадової інструкції співробітника, необхідно запропонувати йому виконувати ці обов'язки. Якщо працівник згоден, то до його посадової інструкції (або трудового договору) вноситься доповнення про виконання працівником обов'язків з розробки ПВТР.

Надалі необхідно визначити перелік співробітників:

які повинні сприяти розробці ПВТР (начальники відділів, бухгалтерія, інші працівники);
із якими погоджуються ПВТР (начальники відділів, юристи, бухгалтерія, інші працівники).

Необхідно видати наказ про розробку ПВТР, яким призначаються відповідальні за розробку ПВТР співробітники, а також встановлюються етапи та терміни розробки, погодження та підсумкового затвердження ПВТР.

Розроблений проект Правил узгоджується з усіма уповноваженими особами (відповідно до наказу про розробку ПВТР). Якщо компанії немає представницького органу працівників, то правила можуть бути затверджені керівником організації.

Правила затверджуються наказом про затвердження та набрання чинності правилами внутрішнього трудового розпорядку. Якщо ПВТР приймаються вперше, це відноситься до зміни організаційних умов праці, і необхідно внести зміни до трудових договорів співробітників, задля дотримання процедури зміни істотних умов трудового договору.

Усіх співробітників компанії необхідно під розпис ознайомити з ПВТР. Відповідно до п.3 ст. 68 Трудового кодексу , прийому кожного нового співробітника його необхідно ознайомлювати з правилами під розпис чи під розписку.

Приклад складання Правила внутрішнього трудового розпорядку

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинок, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у Товаристві.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Працівник» - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Працівники реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (за його наявності).

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організації та її заступників, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.2. Переведення працівника може бути здійснено тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, та за письмовою згодою працівника.

Для запобігання катастрофі природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини;

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитись з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.4. У разі звільнення працівник не пізніше дня припинення дня трудового договору повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору (за його наявності), трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у Роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, яка відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я ;

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

Сприяти створенню сприятливої ділової атмосфери у колективі;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 17,5 годин на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, діду, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на отримання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 14 до 16 років - дві з половиною години;

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5.2. Вказані у п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник припинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза встановленою для них тривалістю робочого часу.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як по два тижні настання календарного року у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордену Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордену Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніш як за два тижні до його початку.

8.6. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою працівника та Роботодавця.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.

9.3.1. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 та 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць – у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із працівником.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювань і може стати джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період усунення працівникам виплачується допомога із соціального страхування;

У зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період простою провадиться як за простий;

У зв'язку з непроходження обов'язкового попереднього або періодичного медичного огляду (обстеження) не з вини працівника. У такому разі провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайню необхідність або необхідну оборону;

Невиконання Роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.3. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

11.2.5. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.2. З ініціативи Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством.

ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АААА» (далі у тексті – «Підприємство») – локальний нормативний акт Підприємства, що регламентує відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору , режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин на Підприємстві.
Трудовий розпорядок Підприємства визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
1.2. Відповідно до конституції Російської Федерації - Росії, кожен має право на працю, яку він вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, включаючи право на вибір професії, рід діяльності.
Кожен має рівні змогу реалізації своїх трудових прав. Примусова праця заборонена.
Своє право на працю кожен працівник реалізує шляхом укладання трудового договору роботи на Підприємстві.
1.3. Трудовий договір є угода між працівником та Підприємством, відповідно до якого роботодавець (підприємство) зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись чинних на Підприємстві правил внутрішнього трудового розпорядку. Сторонами трудового договору є роботодавець - підприємство та працівник.
1.4. Дисципліна праці – обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до трудовим кодексом РФ, іншими законами, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Відносини на Підприємстві, що виникають з приводу розподілу прав, обов'язків, відповідальності за виконання обов'язків, використання прав, застосування заходів заохочення та примусу, є частиною трудових відносин.
Трудові дисципліна забезпечується головним чином підпорядкуванням працівника керівництву Підприємства (підрозділу) та безпосередньо посадовій особі, зазначеній у посадовій інструкції працівника.

2. Порядок прийому та звільнення
2.1. Прийом працювати на Підприємстві виробляється виходячи з трудового договору.
2.1.1. При прийомі працювати на Підприємство адміністрація зобов'язана вимагати від вступника:
- Подання трудової книжки, оформленої в установленому порядку;
- Пред'явлення паспорта, що засвідчує особу;
– пред'явлення диплома чи іншого документа про здобуту освіту чи документа, що підтверджує спеціальність чи кваліфікацію.
Прийом на роботу без зазначених документів не провадиться.
З метою повнішої оцінки професійних і ділових якостей працівника адміністрація Підприємства має право запропонувати йому подати коротку письмову характеристику (резюме) із зазначенням колишніх місць роботи та характеру виконуваних раніше робіт, а також перевірити вміння користуватися оргтехнікою, працювати на комп'ютері тощо.
Прийом працювати на Підприємство може здійснюватися з проходженням випробувального терміну тривалістю від 1 до 3 місяців.
Прийом працювати оформляється наказом, який оголошується працівнику під розпис.
2.1.2. При надходженні працівника на роботу або переведення його в установленому порядку на іншу роботу адміністрація:
– ознайомлює його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснює працівникові його права та обов'язки;
- Ознайомлює з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
– проводить інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони та інших правил охорони праці, а також про обов'язок щодо збереження відомостей, що становлять комерційну таємницю або службову таємницю Підприємство, та відповідальності за її розголошення чи передачу іншим особам.
2.1.3. Трудові договори можуть укладатися:
а) на невизначений термін;
б) визначений термін (терміновий трудовий договір).
2.1.
2.1.4. На всіх працюючих ведуться трудові книжки у порядку, встановленому законодавством.

2.2. Припинення трудового договору може мати місце лише на підставах, передбачених трудовим законодавством.
2.2.1. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. За домовленістю між працівником та адміністрацією трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник.
2.2.2. Терміновий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, трудового договору та інших поважних причин, передбачених чинним трудовим законодавством.
2.2.3. Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією Підприємства у випадках:
- Угоди сторін;
– ліквідації Підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників;
- Виявлення невідповідності працівника займаної посади або виконуваної роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, або правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогулу (в т. ч. відсутність на роботі понад чотири години протягом робочого дня) без поважних причин;
– неявки працювати понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності;
– відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
– вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна Підприємства, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів суспільного впливу.
2.2.4. Передача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншої підстави, якщо така підстава є на момент звільнення працівника.
2.2.5. Припинення трудового договору оголошується наказом на підприємстві. На прохання працівника йому видається довідка із зазначенням розміру його заробітної плати. Записи про причини звільнення до трудової книжки мають проводитися у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю. Днем звільнення вважається останній день роботи.

3. Основні обов'язки працівників та адміністрації
3.1. Працівники Підприємства зобов'язані:
3.1.1 Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися трудової дисципліни, своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації та безпосереднього керівника, використовувати весь робочий час для продуктивної праці.
3.1.2. Якісно та вчасно виконувати виробничі завдання та доручення, працювати над підвищенням свого професійного рівня.
3.1.3. Підтримувати чистоту та порядок на своєму робочому місці, у службових та інших приміщеннях, дотримуватися встановленого порядку зберігання документів та матеріальних цінностей.
3.1.4. Ефективно використовувати персональні комп'ютери, оргтехніку та інше обладнання, економно та раціонально витрачати матеріали та енергію, інші матеріальні ресурси.
3.1.5. Дотримуватись норм, правил та інструкцій з охорони праці, виробничої санітарії, протипожежної безпеки.
3.1.6. Свідомо не вводити в оману адміністрацію та безпосередніх керівників хибною інформацією, що стосується трудової діяльності та обставин, здатних вплинути на неї.
3.1.7. Повідомляти керівництво про всі порушення законодавства.
3.1.8. Дотримуватись усіх законів та правил, що застосовуються до сфери діяльності Підприємства.
3.1.9. Виконувати встановлені норми праці та виробничі завдання.
3.1.10. Мати зовнішній вигляд, що відповідає нормам ділового етикету:
– у зовнішньому вигляді співробітників має бути помітних і кричучих елементів, одяг має виглядати зухвало;
– забороняється з'являтися на робочому місці в неохайному одязі та взутті, а також у одязі та взутті домашнього або пляжного стилю;
3.1.11. Без згоди адміністрації працювати за сумісництвом в інших організаціях або виконувати для них роботи або надавати послуги за договорами цивільно-правового характеру діяльності Підприємства.
3.1.12.Коло обов'язків, які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією, посадою, визначається трудовим договором та посадовою інструкцією.

3.2. Адміністрація зобов'язана:
– дотримуватись законодавства про працю;
- правильно організувати працю працівників на закріплених за ними робочих місцях, забезпечувати необхідним приладдям та оргтехнікою, створювати здорові та безпечні умови праці;
– забезпечувати суворе дотримання трудової дисципліни, вживати заходів впливу до порушників трудової дисципліни;
– дотримуватись обумовлених у трудовому договорі умов оплати праці;
- сприяти працівникам у підвищенні ними своєї кваліфікації, удосконаленні професійних навичок.
3.2.1 Адміністрація, здійснюючи свої обов'язки, прагне створення високопрофесійного працездатного колективу, розвитку корпоративних відносин серед працівників, їхньої зацікавленості у розвитку та зміцненні діяльності Підприємства.

4. Права працівників та адміністрації
4.1. Працівники мають право:
4.1.1 Вносити пропозиції щодо покращення роботи, а також з питань соціально-культурного чи побутового обслуговування.
4.1.2 На винагороду за працю, без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
4.1.3 На відпочинок.
4.1.4 Звертатися до безпосереднього керівника з будь-якого питання, включаючи такі, як порушення закону або неетична поведінка.
4.1.5 Крім того, працівники користуються іншими правами, наданими ним трудовим законодавством та трудовим договором.

4.2. Адміністрація має право:
4.2.1 Визначати, змінювати та уточнювати трудові обов'язки працівників виходячи з виробничих інтересів Підприємства з урахуванням трудових договорів та трудового законодавства.
4.2.2 Видавати розпорядження та давати вказівки, обов'язкові для всіх співробітників, а також вимагати їхнього неухильного виконання.
4.2.3 Контролювати дотримання працівниками Підприємства трудової дисципліни та виконання умов цих Правил внутрішнього трудового розпорядку, вживати відповідних заходів впливу до працівників, які їх порушують.
4.2.4 Заохочувати працівників за успіхи у роботі.
4.2.5. Застосовувати до працівників Підприємства заходи матеріальної та дисциплінарної відповідальності.
4.2.6 Здійснювати інші права, що не суперечать чинному трудовому законодавству.

5. Робочий час та час відпочинку
5.1. Відповідно до чинного законодавства для працівників Підприємства встановлюється п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 годин із двома вихідними днями – субота та неділя.
5.2. Залучення працівників Підприємства до роботи у вихідні дні допускається у випадках, обумовлених у трудовому законодавстві та, зокрема, до виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота Підприємства загалом чи її окремого підрозділу.
5.3. Робочий день у Компанії встановлюється з 9.00 до 18.00. Працівники1: 1 зміна -08.00-17.00, 2 зміна - 11.00-20.00. Працівники2 - 10.00-19.00.
За виробничої необхідності окремим категоріям співробітників встановлюється змінний режим роботи, який регулюється окремими графіками.
5.3. Початок щоденної роботи, час обідньої перерви та закінчення робочого дня встановлюється для працівників Підприємства з урахуванням їхньої виробничої діяльності та визначається трудовим договором або графіками роботи, що затверджуються адміністрацією Підприємства. Якщо трудовим договором встановлено 8-годинний робочий день та характер роботи не передбачає технологічних перерв, сумарний час на відпочинок, харчування та куріння протягом робочого дня не повинен перевищувати 1 години.
5.4. Напередодні святкових днів тривалість роботи скорочується на 1:00.
5.5. При збігу вихідного та святкового днів вихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня.
5.6. Робота у вихідний чи святковий день компенсується наданням іншого дня відпочинку або за згодою сторін у грошовій формі, розмір якої визначається індивідуально.
5.7. Працівник зобов'язаний у разі невиходу на роботу з поважних причин (хвороба працівника або членів його сім'ї, смерть близьких родичів) сповістити безпосереднього керівника про причини своєї відсутності на робочому місці.

6. Заробітна плата, соціальне страхування, пільги
6.1. Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці та максимальним розміром не обмежується.
6.2. Працівники Підприємства користуються всіма видами забезпечення державного соціального страхування. Службові записки та необхідні документи на отримання одноразової допомоги передаються керівником підрозділу у службу персоналу. Додаткові виплати та компенсації, порядок їх надання працівникам встановлюються адміністрацією.

7. Відпустка
7.1. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки для всіх працівників згідно з чинним законодавством встановлено не менше 28 календарних днів. Адміністрація залишає за собою право поділу відпустки на дві частини по 14 календарних днів.
7.2. Черговість надання відпусток встановлюється адміністрацією з урахуванням виробничої потреби та побажань працівників.
7.3. Забороняється неподання щорічної відпустки протягом двох років поспіль. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, який не використав відпустку.
7.4. Працівник Підприємства може бути відкликаний із чергової відпустки, якщо це обумовлено виробничою необхідністю. Рішення про це може бути ухвалене Генеральним директором Підприємства за поданням керівника структурного підрозділу.
7.5. Графік відпусток працівників Підприємства затверджується до 15 грудня цього року.
7.6. У зв'язку з особистими та сімейними обставинами працівникові на його прохання з дозволу керівника Підприємства може бути надана відпустка без збереження заробітної плати.

8. Заохочення за успіхи у роботі
8.1. За високопрофесійне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, тривалу та бездоганну роботу та інші успіхи у праці застосовуються такі заходи заохочення працівників Підприємства:
– оголошення подяки;
- Нагородження цінним подарунком, грошовою премією;
- підвищення на посаді.
Заохочення оголошуються наказом, доводяться до відома колективу та заносяться до трудової книжки працівника.

9. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
9.1. За порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує такі дисциплінарні стягнення:
- Зауваження;
- Догана;
- Звільнення.
9.2. Адміністрація має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання щодо порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. З працівника обов'язково повинні бути затребувані письмові пояснення. Відмова працівника дати пояснення неспроможна бути перешкодою застосування стягнення.
9.3. Дисциплінарні стягнення використовуються безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, за винятком часу хвороби або перебування працівника у відпустці. Стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
9.4. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він скоєний, попередня робота та поведінка працівника.
9.5. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню під розпис.
9.6. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не зазнав дисциплінарного стягнення.
9.7. Дисциплінарне стягнення може бути знято адміністрацією за своєю ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника або трудового колективу, якщо дисциплінарне стягнення не здійснив нової провини і виявив себе як сумлінний працівник.
9.9. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заохочення до працівника не застосовуються.

10. Розгляд трудових спорів
10.1. Трудові суперечки вирішуються у порядку підпорядкованості.
10.2. Якщо суперечка між сторонами не буде врегульована, то вона підлягає вирішенню в судовому порядку.