Стажування охорони праці. Стажування: скільки триває, як оплачується і для чого потрібне

Для роботодавця новий співробітник - це невідомий поки що набір знань і навичок, який може або підійти для реалізації поставлених завдань, або ні. Для того, щоб вивчити новачка, передбачено стажування – це як перевірка на міцність, адже завжди потрібно знати, кого ви приймаєте до колективу.

Випробувальний термін

Нормативні документи по-різному трактують визначення слова стажування.

Наприклад, Трудовий кодекс це поняття відносить до області. Як зазначено у ст. 212 ТК РФ, стажування на робочому місці - це обов'язок роботодавця щодо забезпечення безпеки та умов охорони праці, і вона є обов'язковою для кожного знову прийнятого співробітника. У п. 7.2.4 ГОСТу 12.0.004-90 написано, що стажування має відбуватися під керівництвом призначеної особи. Термін випробування варіюється від 2 до 14 змін. Але якщо претендент пропрацював на цій посаді понад 3 роки, то стажування скасовується. У гол. 1 Листи Держкомвузу РФ №18-34-44ін/18-10 дано своє визначення. Згідно з ним, стажування – це один із видів додаткової професійної освіти, і вона служить для здобуття навичок на практиці або підвищення їх рівня. Також там йдеться про те, що роботодавець сам визначає, яким буде термін стажування та його програма.

Якщо працівник має за фахом стаж понад 3 роки, то призначати йому стажування не потрібно.

Прийом на підприємство нового співробітника без стажування дуже сумнівний. Але закон не передбачив документ, який регламентував би проходження чи оплату випробувального терміну, тому вирішувати це має індивідуальний підприємець. У ст. 70 ТК РФ йдеться про випробування майбутнього працівника перед тим, як він розпочне виконання основних обов'язків. Термін такого випробування не може перевищувати 3 місяці, а для керівних посад – 6 місяців. Цей пункт обов'язково має бути прописаний у трудовому договорі. Тривалість стажування визначає роботодавець, залежно від специфіки посади.

Оформлення співробітника згідно зі ст. 59 ТК РФ, відбувається за терміновим трудовим договором. Цей договір має таку саму силу, як і будь-який інший. Працівник вступає у трудові відносини з роботодавцем, які, очевидно, повинні винагороджуватися матеріально.

Оплата стажування

Оплата стажування відрізняється від звичайної зарплати лише сумою. Керівник немає права встановити оплату праці стажеру менше мінімального розміру оплати праці (МРОТ), встановленого законодавством. Це зазначено у ст. 37 гол. 2 Конституції РФ. Неоплачуване стажування протизаконне. У 2017 році МРОТ складає 7500 руб.

Керівник немає права встановити оплату праці стажеру менше МРОТ.

Порядок проходження стажування можна поділити на кілька етапів:

Створення керівником положення про стажування. У ньому мають бути зазначені терміни її проведення, права та обов'язки сторін, виплати, умови благополучного проходження та наступні гарантії для працівника.
із претендентом на посаду.
Визначення програми стажування разом із керівником.
Укладання термінового трудового договору зі стажистом.
Проходження стажування.
Проведення аналізу роботи співробітника, складання керівником докладного відгуку, визначення профпридатності.
Прийняття чи неприйняття працювати співробітника за результатами.

Найчастіше підприємства укладають учнівські договори з різними вузами та іншими навчальними закладами, за якими учні набувають практичного досвіду роботи зі своєї спеціальності, вивчають процес роботи зсередини та складають за результатами звіт з практики. Навчальна практика не оплачується, оскільки з практикантами не укладається трудовий договір. Якщо студент приймається до штату – з'являються офіційні трудові відносини та, відповідно, оплата праці.

Навчальна практика не оплачується, оскільки з практикантами не укладається трудовий договір.

Стажування – це можливість керівника познайомитись зі здібностями майбутнього співробітника, оцінити його реальну значущість у бізнесі, спрогнозувати перспективу трудових відносин. Правильно розроблена програма стажування дозволить повноцінно розкрити всі таланти працівника, його оперативність у праці та вміння виходити зі складних ситуацій.

Стажування на робочому місці на сьогоднішній день не має детального опрацювання у законодавстві. Основний закон, який регулює трудові відносини – Трудовий Кодекс РФ – не дає визначення того, що таке стажування. Тому різні підходи до даного поняття, що склалися на практиці і у теоретиків у галузі трудового права, найчастіше призводять до різного роду суперечок та конфліктів у процесі працевлаштування, роботи та виробничого навчання.

У Росії її існує кілька точок зору поняття стажування:

Це просторічне найменування випробувального терміну, протягом якого оцінюються професійні навички потенційного співробітника, його придатність до виконання довірених йому функцій. Випробування прийому працювати регулюється ст. 70-71 ТК РФ. Положення про випробування включається до трудового договору, яке термін за загальним правилом вбирається у 3 місяці. При незадовільному проходженні випробувального терміну трудового договору розривається. Якщо після закінчення терміну договір не припиняється, то працівник може продовжити працювати в цій організації - випробування він пройшов.
Це перша робота колишнього студента, який закінчив заснування професійної чи вищої освіти та отримав диплом, що свідчить про здобуття відповідного освітнього рівня. У рамках стажування відпрацьовуються та закріплюються практично теоретичні навички, отримані у процесі навчання.
Це процес навчання новим умінням при зміні трудової функції, тобто при переході працівника в тому ж підприємстві на іншу посаду, для успішної праці на якій потрібне освоєння певного функціоналу.
Стажування на робочому місці - навчання працівника правилам техніки безпеки та охорони праці, безпечним способам та методам праці, що відбувається в рамках практичного застосування працівником своїх навичок та умінь у межах встановленої трудової функції під наглядом наставника або без такого. У ТК РФ це згадується у ст. 212 та ст. 225. Серед усіх визначень це є найбільш вірним з точки зору положень законодавства.

Стажування при прийомі на роботу

Нормативна основа стажування для підприємства

У ст. 212 ТК РФ законодавець закріпив за роботодавцем обов'язок проводити інструктаж та стажування працівників. Дані положення спрямовані на охорону кожного конкретного співробітника та його праці, підвищення безпеки на підприємствах, запобігання нещасним випадкам з виробництва. У ст. 225 ТК РФ особливу увагу приділено співробітникам організацій, де робота здійснюється у небезпечних чи шкідливих умовах праці. Спеціально наголошується, що після завершення стажування та навчання техніки безпеки працівники повинні скласти іспит у визначені роботодавцем терміни, підтвердивши таким чином свою готовність до роботи у складних умовах.

Крім Трудового Кодексу існують інші нормативні акти, регулюючі даний інститут трудового права. Так, спільною постановою Міністерства праці та Міністерства освіти РФ від 13 січня 2003 року було затверджено "Порядок навчання охорони праці працівників організацій", в якому наголошується на важливості стажування та навчання правилам безпечної праці. Особливо ретельно у Порядку розроблено положення щодо осіб, які влаштовуються на роботу у шкідливих та небезпечних умовах, а також осіб робітничих професій. Перші повинні проходити періодичні інструктажі, та у певних випадках і повторне стажування, а другі мають пройти аналогічні випробування протягом першого місяця свого працевлаштування.

p align="justify"> Ще одним нормативним актом, що стосується даного аспекту трудових відносин, є ГОСТ СРСР 12.0.004-90, що містить загальні положення про систему безпеки праці. Цей ГОСТ на сьогоднішній день є чинним. Він встановлює обов'язковість проходження працівником первинного (вступного) інструктажу під час працевлаштування, одразу після якого протягом перших 2-14 змін під керівництвом призначеної особи працівник повинен стажуватися. Досвідчені робітники, які працюють за своїм профілем 3 роки і більше, за рішенням адміністрації підприємства можуть бути звільнені від стажування. Ці положення в першу чергу стосуються працівників робочих спеціальностей, але за аналогією вони можуть застосовуватися в організаціях щодо працівників інших професій.

Оформлення та порядок проходження стажування

Слід пам'ятати, що стажист – це не особа з невизначеним статусом, а її працівник, людина, яка уклала з компанією трудовий контракт.

У разі будь-яких проблем, що виникли через оформлення його документів, він може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів, професійного союзу і навіть судових інстанцій. Тому роботодавцю дуже важливо правильно розібратися з усією документацією працівника, у тому числі з оформленням стажування.

Для проведення стажування роботодавцю необхідно розробити низку локальних нормативних актів:

положення, в якому має бути встановлений внутрішній документообіг, строки стажування, порядок призначення відповідальних за проведення стажувань (наставника), відповідальність стажера та наставника, їх правовий статус у цій якості, звітність та ін.;
програму стажування, в якій визначається порядок її проходження за конкретними професіями та посадами, із зазначенням того функціоналу, який працівник має продемонструвати наставнику;
наказ про стажування, який стосується конкретного працівника або групи працівників і включає ПІБ працівників та їх наставників, підстави для стажування, конкретні терміни її проходження.
наказ про допуск до роботи, що видається після завершення стажування, визнання його успішним наставником, який дозволяє стажеру розпочинати самостійну роботу з довіреної йому трудової функції.

Якщо працівник не зміг продемонструвати потрібні навички, і наставником або результатами іспиту це було підтверджено, то роботодавець має видати наказ про недопущення працівника до самостійної роботи. Такий наказ може бути підставою для перепідготовки працівника, для продовження строку стажування або його повторення під керівництвом іншого наставника, або може бути підставою для проведення атестації та подальшого звільнення стажистів.

Всім привіт! Пропоную до вашої уваги вичерпний матеріал на тему: . Цим матеріалом поділився зі мною мій шановний знайомий, колега Шумік Володимир Якович. Рекомендую всім передплатникам і відвідувачам ознайомитися з опублікованою статтею і безкоштовними додатковими матеріаламидо неї. Стажування з охорони працірозкрито далі, ніж ви можете собі уявити. Велике від душі Володимиру Яковичу!

Пропоную читачам сайту сайт висловити зауваження щодо цієї статті, особливо критичні. Це необхідно для того, щоб зібрати все найкраще на цю тему та запропонувати Міністерству праці розробити самостійний документ на цю тему. З повагою, Володимире Яковичу.

Стажування з охорони праці

Однією з форм навчання працівників практичним безпечним прийомам виконання є стажування працівника з його робочому місці. У Порядку навчання з охорони праці та перевірки знань вимог охорони праці у працівників організацій, затвердженому постановою Мінпраці Росії та Міносвіти Росії від 13 січня 2003 р. №1/29 (далі Порядок) про стажування йдеться лише в одному пункті 2.2. .2., а саме: Роботодавець (або уповноважена ним особа) забезпечує навчання осіб, які приймаються на роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, безпечними методами та прийомами виконання робіт зі стажуванням на робочому місці…

І все. Не розкрито сам термін «стажування». Не описаний порядок її проведення. Не наведено зразків стажувального листа, програм стажувань, наказів (розпоряджень) про призначення стажування. Одним словом, нічого.

А тим часом тисячі та тисячі інженерів з охорони праці країни виходять на сайти з охорони праці в інтернеті, пишуть та дзвонять у редакції журналів з охорони праці, ставлять одне одному питання, щоб розібратися у проведенні стажувань у своїх організаціях. Мабуть, безграмотнішого документа, як цей Порядок, а точніше сказати Безладдя, серед документів з охорони праці, не знайти.

Напевно, у роки правління Сталіна І. В. розробників таких нормативних правових актів приставили б до стінки за саботаж у масштабах усієї держави. І правильно б зробили. А в даний час, звичайно, у правій державі, таких розробників дискваліфікували б на все життя, що залишилося, і на «гарматний постріл» не допускали б до розробки нормативних правових актів.

А зараз давайте розглянемо Проект нової редакції Порядку, розроблений Міністерством праці та соціального захисту Російської Федерації від 18 вересня 2012 р. у редакції від 14 листопада 2012 р., в частині проведення стажування. Даний Проект так і не розставив усі крапки над І. Давайте переконаємось у цьому.

1. Розглянемо назву розділу, в якому йдеться про стажування «Навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт». Навіщо займатися термінологічною чехардою? Якщо в цьому розділі йдеться про стажування, то й назва цього розділу має бути такою «Стажування» або «Стажування з охорони праці».

2. Розглянемо п.44 цього розділу «Для всіх осіб, що надходять на роботу, а також працівників, які переводять на іншу роботу, роботодавець (уповноважена ним особа) після проведення вступного інструктажу проводить первинний інструктаж на робочому місці з навчанням безпечним методам та прийомам виконання робіт ( крім працівників, звільнених від первинного інструктажу).

Про інструктаж сказано в окремому розділі цього Проекту «Інструктаж з охорони праці». Тому цього пункту у цьому розділі взагалі не має бути. До того ж:
— із цього пункту випливає, що вступний інструктаж проводиться і з працівниками, переведеними на іншу роботу в організації, що не відповідає дійсності;
— словосполучення «…проводить первинний інструктаж на робочому місці з навчанням безпечним методам та прийомам виконання робіт…» складено безграмотно. Інструктаж з охорони праці є навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт або одна з форм цього навчання. Читаючи цей пункт, складається враження, що інструктаж з охорони праці – це одне, а навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт – це щось інше. До того ж, навіщо така деталізація: «навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт». Чому не дано визначення, що таке безпечний метод виконання робіт і безпечний прийом виконання робіт і чим вони відрізняються між собою? До того ж, надалі в жодному нормативному правовому акті не згадується ні про «безпечні методи виконання робіт», ні про «безпечні прийоми виконання робіт», ні в одному нормативному правовому акті вони не перераховані і не потрібні їх складання.

3. Розглянемо першу частину п.45 «Для осіб, які надходять на роботи зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, до яких висуваються додаткові (підвищені) вимоги безпеки праці, проводиться стажування безпосередньо на робочому місці під керівництвом працівника, який пройшов навчання з охорони праці, на яку наказом роботодавця (уповноваженої ним особи) покладено обов'язки щодо проведення стажування».

Враховуючи, що робіт на яких відсутні небезпечні та (або) шкідливі умови праці взагалі немає, це уточнення в даній пропозиції недоречно.

Чому при введенні нового поняття "стажування" не дається його тлумачення? Невже тлумачення поняття «стажування» необхідно шукати в енциклопедіях та тлумачних словниках? І який термін необхідно вводити в обіг «стажування» чи «стажування з охорони праці»?

Враховуючи, що керівником стажування може бути і робітник, а оскільки не всі робітники проходять навчання з охорони праці, то вимога, що працівник (керівник стажування) зобов'язаний пройти навчання з охорони праці не є правомочним.

Замість слова "працівник" необхідно вказати "керівник стажування". А оскільки у працівника з'являється новий статус «керівник стажування», то у нього з'являються нові права, обов'язки та, зрозуміло, відповідальність, які мають бути сформульовані у локальному нормативному акті – Посадовій інструкції керівника стажування. Так само і зі стажером. Для нього має бути розроблена Робоча інструкція стажера, в якій мають бути обумовлені його обов'язки, права та, зрозуміло, його відповідальність під час стажування.

4. Розглянемо другу частину п.45 "Тривалість стажування встановлюється роботодавцем (уповноваженою ним особою) виходячи з характеру виконуваних робіт, але не менше двох і не більше чотирнадцяти змін"

Необхідно пам'ятати, що тривалість стажування встановлюється не лише роботодавцем (уповноваженою ним особою), а й нормативними правовими актами.

Замість словосполучення «… характеру виконуваних робіт…» пропонується використовувати словосполучення «… складності (небезпеки) виконуваних робіт…»

Навіщо обмежувати термін проведення стажування? Керівнику організації та його спеціалістам краще знати, наскільки змін організувати стажування для своїх працівників. Тут має спрацьовувати принцип «що більше, тим краще».

5. Розглянемо першу частину п.46 «Керівник стажування призначається роботодавцем (уповноваженою ним особою) у складі бригадирів, майстрів, інструкторів і кваліфікованих робочих, мають практичний досвід роботи з даної професії».

Зі словосполучення «…практичний досвід роботи…» виключити слово практичний, оскільки непрактичного (теоретичного) досвіду роботи не існує. Досвід роботи і досвід роботи.

Як визначати практичний досвід роботи з даної професії?

А що для спеціалістів стажування не проводиться? І хто їм буде керівником стажування?
6. Розглянемо другу частину п.46 «До одного керівника стажування не може бути прикріплено для проходження стажування більше двох працівників одночасно».

Яких працівників? Однією чи різних професій? Адже керівник стажування не може проводити стажування одночасно для двох робітників, спеціалістів різних професій, спеціальностей.

7. Розглянемо п. 47. «Проходження стажування оформляється записом у журналі реєстрації інструктажу на робочому місці відповідно до пункту
41 Порядку: інформація про стажування на робочому місці (з виділенням окремих граф «Кількість змін (з… по…), «Стажування пройшов (підпис робітника)», «Знання перевірив, іспит прийняв, допуск до роботи зробив (підпис особи, яка проводила стажування) , дата)»;

Рядок із журналу реєстрації інструктажу на робочому місці «інформація про стажування на робочому місці (з виділенням окремих граф «Кількість змін (з… по ….), «стажування пройшов (підпис працівника)», «Знання перевірив, іспит прийняв, допуск до роботи зробив (підпис особи, яка проводила стажування, дата)» пропонується виключити як складену безграмотно, оскільки:

— журнал має конкретну назву «Журнал реєстрації інструктажів з охорони праці» та про стажування тут жодного слова;
— проведення стажування - це окремий самостійний навчальний захід з охорони праці, а тому все, що стосується проходження стажування, має бути відображено в окремому самостійному документі, наприклад, у Листі стажувального з охорони праці;
— керівник стажування перевіряє у працівника не лише й не так знання, як практичні навички. В даному випадку пропонується викласти пропозицію в наступному вигляді: «Знання та практичні навички перевірив...»;
— оскільки стажування проходять не лише робітники, а й фахівці, то пропозицію «Стажування пройшов (підпис робітника)» пропонується замінити на «Стажування пройшов (підпис стажера)»;
- керівник стажування (тим більш робітник) не може проводити (приймати) іспити в іншого робітника, тим паче одноосібно. Іспити приймаються комісійно. До складу комісії мають входити лише посадові особи. Для проведення іспитів складаються екзаменаційні квитки (тести), протоколи комісії з проведення іспиту, визначається регламент роботи комісії (порядок прийняття рішень про проходження працівника іспиту (шляхом голосування, простою чи кваліфікованою більшістю голосів тощо), визначаються критерії проходження та непроходження стажування, оцінки знань перевіряючого (незадовільно, задовільно, добре, відмінно тощо або пройшов/не пройшов.) Але про це в Порядку ні слова.
— оскільки керівником стажування може бути робітник нехай і з вищою кваліфікацією, ніж робітник, який стажується, то керівник стажування (як пропонується в Порядку) не може допускати іншого робітника до самостійної роботи. Право допускати робітника до самостійної роботи має лише керівник структурного підрозділу, до якого прийнято на роботу працівника після проведення з ним навчальних заходів з охорони праці, а саме: інструктажу з охорони праці; інструктажу з пожежної безпеки; проходження пожежно-технічного мінімуму; інструктажу з електробезпеки та присвоєння групи з електробезпеки, інструктажу з безпеки (для робітників, що експлуатують обладнання, піднаглядове Ростехнагляду); інструктажу з безпеки дорожнього руху (для робітників, які експлуатують автотранспорт), стажування з охорони праці, дублювання, навчання з охорони праці та перевірки знань з охорони праці, інструктажу з охорони навколишнього середовища, видавши відповідне розпорядження щодо свого структурного підрозділу;
— словосполучення «допуск до роботи зробив» стилістично безграмотне. Замість нього пропонується використовувати таке словосполучення «до самостійної роботи припустився»;
— після слова «змін» пропонується додати слово «робочих днів», оскільки у всіх організаціях робочий час працівників обчислюється у змінах.

8. Розглянемо п. 48 «Навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт зі стажуванням на робочому місці завершується іспитом, який проводиться особою, яка здійснює відповідне навчання, у формі перевірки теоретичних знань вимог охорони праці та практичних навичок безпечного виконання робіт».

«Навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт зі стажуванням на робочому місці…». Що це таке? Олія олійна. Якась чухня. Адже стажування і є одним із видів навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт. Невже розробники цього Проекту цього не розуміють?

«Навчання… зі стажуванням… завершується іспитом…». Не навчання зі стажуванням, а навчальні заходи з охорони праці, які проводилися з працівником (вступний інструктаж з охорони праці, первинний інструктаж з охорони туди на робочому місці, вступний протипожежний інструктаж, первинний на робочому місці інструктаж з охорони праці, первинний місці, пожежно-технічний мінімум, інструктаж з електробезпеки та присвоєння відповідної групи з електробезпеки, первинний на робочому місці інструктаж з безпеки, первинний інструктаж на робочому місці з безпеки дорожнього руху, навчання з охорони праці, стажування з охорони праці, дублювання, первинний ін охорони навколишнього середовища) завершується іспитом. Але це зовсім інша історія. І про це необхідно говорити в окремому розділі Проекту під назвою «Іспит з охорони праці».

А чим тоді завершується саме стажування? Так і не зрозуміло. Що вважається проходженням стажистом стажування? Розробники Проекту, мабуть, і не знають?

«… у формі перевірки теоретичних знань вимог охорони праці та практичних навичок безпечного виконання робіт». З цього однозначно випливає, що замість терміну «стажування» у Проекті необхідно використовувати термін «стажування з охорони праці», оскільки під терміном «стажування» можна розуміти і професійну підготовку (перепідготовку) молодих фахівців, працівників, студентів (наприклад, проходження стажування студентами, молодими лікарями в інших закладах освіти, охорони здоров'я своєї держави, інших країн);

9. Розглянемо першу частину п. 49 «При позитивних результатах іспиту роботодавець (уповноважена ним особа) видає розпорядження про допуск працівника до самостійної роботи».

Що потрібно розуміти під «позитивним результатом іспиту»? А що потрібно розуміти під «негативним результатом іспиту»? А що необхідно видавати за негативного результату іспиту? Що потрібно робити з працівником при негативному результаті іспиту?

10. Розглянемо другу частину п. 49 «При незадовільних результатах іспиту працівник повинен скласти іспит повторно у строки, встановлені роботодавцем (уповноваженою ним особою)».

Ця пропозиція побудована стилістично безграмотно. Якщо в першій частині цього пункту йдеться про «незадовільні результати», то в другій частині цього пункту йдеться вже не про «негативні результати», а про «незадовільні результати». Де логіка. Що необхідно розуміти в цьому випадку під «незадовільними результатами іспиту»?

«… працівник повинен скласти іспит повторно…». Працівник нікому і нічого в цій ситуації не повинен. Наймач, у цій ситуації, має право (але не зобов'язаний) запропонувати стажисту пройти повторно іспит. А що з працівником у цьому випадку не можна розірвати трудовий договір за результатами первинного випробування, адже рівень професійної підготовки працівника можна визначити за результатами первинного складання іспиту. А що в цій ситуації працівник, усвідомивши серйозність ставлення наймача до організації іспиту, не може сам розірвати трудовий договір за своєю ініціативою? А що буде, якщо працівник і повторно не пройде іспит? Про це розробник Проекту замовчує чи просто сам не знає?

Цей пункт пропонується сформулювати так: «При незадовільних результатах іспиту (стажування):

а) наймач має право (але не зобов'язаний) запропонувати працівникові повторно пройти іспит у строки, встановлені ним (уповноваженою ним особою);
б) працівник має право розірвати трудовий договір з особистої ініціативи;
в) з працівником може бути розірвано трудовий договір за згодою сторін;
г) з працівником може бути розірвано трудовий договір з ініціативи наймача у зв'язку з незадовільними результатами випробування стажера.

У разі повторного непроходження іспиту (стажування):
а) працівник має право розірвати трудовий договір з особистої ініціативи;
б) з працівником може бути розірвано трудовий договір за згодою сторін;
в) з працівником може бути розірвано трудовий договір з ініціативи наймача у зв'язку з незадовільними результатами випробування стажера.

1. Міністерству праці РФ розробити самостійний нормативний правовий акт - Правила проведення стажувань з охорони праці в організаціях, в яких методично розписати порядок проведення стажувань з охорони праці та згадати про всі локальні нормативні акти (накази, розпорядження, списки, посадову інструкцію керівника стажування, посадову) (робочу) інструкцію стажера, журнали, стажувальний лист, типові програми стажування тощо), які повинні видаватися, складатись, заповнюватись, вестись у зв'язку з проведенням стажувань з охорони праці в організаціях та навести зразки написання, складання, заповнення, ведення цих актів;

2. дати у цих Правилах визначення всім термінам, що згадуються у цих Правилах, у тому числі «стажування з охорони праці», «керівник стажування», «стажер», «стажувальний лист», «безпечний прийом виконання роботи», «безпечний метод виконання роботи»;

3. Міністерствам, що входять до складу Уряду Російської Федерації:

3.1. на підставі вищевказаних Правил розробити Правила проведення стажувань з охорони праці для працівників, які мають проходити стажування з охорони праці, на підприємствах, в організаціях та установах свого Міністерства, а також наскрізних професій та посад, відобразивши у них свою специфіку проведення стажувань з охорони праці;

3.2. на підставі Правил проведення стажувань з охорони праці на підприємствах, в організаціях та установах у своєму Міністерстві зобов'язати підприємства, організації, установи, що входять до складу свого Міністерства, розробити Положення (Стандарти підприємств) про проведення стажувань з охорони праці на конкретному підприємстві, в організації та установі свого Міністерства;

3.3. розробити всі типові локальні акти (накази, розпорядження, списки, переліки, посадову інструкцію керівника стажування, посадову (робочу) інструкцію стажера, стажувальний лист, типові програми стажування тощо) для всіх професій, посад, які є в їхньому Міністерстві та працівники яких зобов'язані проходити стажування з охорони праці, які необхідні під час проведення стажувань з охорони праці. навести зразки написання, складання, заповнення, ведення цих актів;

3.4. визначити перелік професій та посад, які мають проходити стажування з охорони праці у своєму Міністерстві;

3.5. викласти вищезгадані акти на сайті свого Міністерства у вільному доступі або з використанням коду.

СКАЧАТИ ДОКУМЕНТИ

Положення про проведення стажувань з охорони праці
Посадова інструкція керівника стажування
Робоча інструкція стажера
Перелік посад фахівців, які мають проходити стажування з охорони праці
Перелік професій робітників, які мають проходити стажування з охорони праці
Тривалість стажування з охорони праці для робітників
Тривалість стажування з охорони праці для фахівців
Програма стажування з охорони праці для слюсаря з ремонту автомобілів
Аркуш стажувальний з охорони праці
Наказ про прийом на роботу слюсаря з ремонту автомобілів
Наказ про проведення стажування слюсарю з ремонту автомобілів
Розпорядження про проведення стажування для слюсаря з ремонту автомобілів
Розпорядження про звільнення від проходження стажування слюсаря з ремонту автомобілів
Наказ про розірвання трудового договору зі слюсарем з ремонту автомобілів

СКАЧАТИ КОМПЛЕКТ ДОКУМЕНТІВ

На цьому все.

Далі буде...

Стажування на робочому місціє законодавчо встановленим обов'язком роботодавця, у своїй про процедурі проведення цього заходу у самому законі обмаль інформації. Наша стаття розповість вам про всі нюанси проведення стажування — від питань встановлення процедури у внутрішніх документах організації до оформлення її щодо конкретних співробітників.

Що є стажування на робочому місці і скільки триває?

Трудове законодавство, не даючи визначення стажування на робочому місці, згадує цей захід у кількох статтях Трудового кодексу РФ. Так, уперше термін «стажування» зустрічається у ст. 59 зазначеного нормативного акта як одну з підстав укладання строкового трудового договору. Також у ст. 212, 214 та 216 вимоги до роботодавця про здійснення стажування визначено як один із елементів системи охорони праці та забезпечення безпечної робочої обстановки. Зрештою, стажування згадується у ст. 225 як один з етапів освіти в галузі охорони праці.

У загальному розумінні цього слова стажування означає діяльність з набуття досвіду роботи або підвищення кваліфікації або роботу за спеціальністю протягом певного часу для вирішення питання про доцільність зарахування стажистів до штату. При цьому вона має на увазі навчання працівника у процесі трудової діяльності.

УВАГА! Стажування слід відрізняти від подібних процедур:

випробувального терміну прийому у трудовий колектив;
навчання;
практики;
інструктажу

Тривалість стажування визначає роботодавець, спираючись вимог законодавства. Так, ГОСТ 12.0.004-2015. «Міждержавний стандарт. Система стандартів безпеки праці. Організація навчання безпеки праці. Загальні положення» встановлює вимоги до неодмінного стажування робітників та молодшого обслуговуючого персоналу протягом 3-19 змін.

Тривалість стажування для різних категорій працівників

Для деяких фахівців стажування за фахом є необхідним елементом входження у професію та прописується у відповідних нормативних документах. Вона потрібна, наприклад, для фахівців, які займаються:

нотаріальною та адвокатською діяльністю;
арбітражним управлінням;
керуванням пасажирського автотранспорту.

Стажування у нотаріальній справі визначено "Основами законодавства про нотаріат" від 11.02.1993 № 4462-1. Зокрема, ст. 19 цього акта встановлює, що стажування проводиться для фахівців, які бажають скласти кваліфікаційний іспит для отримання ліцензії нотаріуса, та триває 1 рік. Тривалість може бути скорочена за рішенням Мін'юсту разом із Федеральною нотаріальною палатою (але не більше ніж на півроку).

Тривалість стажування в адвокатурі визначено ст. 28 Федерального закону «Про адвокатську діяльність та адвокатуру до» від 31.05.2002 № 63-ФЗ і становить від 1 року до 2 років. Стажування у цій галузі необхідне для набуття статусу адвоката.

Тривалість стажування для вступу до членів саморегулівної організації арбітражних керуючих встановлюється цією організацією з урахуванням п. 2 ст. 20 Федерального закону «Про банкрутство» від 26.10.2002 № 127-ФЗ. У цій статті визначається мінімальний термін стажування, що дорівнює 2 рокам, із застереженням, що внутрішніми документами СРО тривалість може бути збільшена.

Щодо стажування водіїв пасажирського автотранспорту застосовуються вимоги галузевого законодавства — Положення РД-200-РРФСР-12-0071-86-12 Мінавтотрансу РРФСР 1986 р. Умови проходження стажування такими фахівцями визначені розділами 3, 4, 5 та 6 названого документа дня до 1 місяця, залежно від транспорту, яким керуватиме водій, та категорії його прав водія.

Хто звільняється від стажування на роботі?

Трудовий кодекс, встановлюючи у ст. 212 обов'язок роботодавця проводити стажування на робочому місці, жодних винятків при цьому не передбачає. Проте надто загальне формулювання часом потребує звернення до підвідомчих нормативних актів та галузевого законодавства.

Так, Постанова Мінпраці та Міносвіти Росії «Про затвердження порядку навчання з охорони праці…» від 13.01.2003 № 1/29 у п. 2.2.2 встановлює, що роботодавець гарантує навчання працівників, зайнятих на роботах із небезпечними чи шкідливими умовами провадження трудової діяльності , безпечним робочим методам зі стажуванням на робочому місці (тобто йдеться лише про працюючих у шкідливих та небезпечних умовах). Оскільки Трудовий кодекс має переважне значення перед постановами міністерств і містить винятків із вимог до роботодавцям про стажування співробітників, можна дійти невтішного висновку, що стажування для знову прийнятих працювати членів колективу у тому чи іншому вигляді необхідна переважають у всіх організаціях.

Подальший аналіз законодавчих документів дозволяє зробити висновок у тому, що з стажування може бути звільнено, наприклад:

працівники зі стажем трудової діяльності за спеціальністю не менше 3 років, які переходять з одного цеху до іншого з тим самим характером робіт та типом обладнання, якщо таке рішення про звільнення від стажування ухвалить керівництво (п. 1.4.12 Правил технічної експлуатації електроустановок споживачів, утв. наказом Міністерства енергетики від 13.01.2003 р. № 6);
юристи, які бажають набути статусу адвоката і мають стаж роботи в юриспруденції не менше 2 років (п. 1 ст. 9 закону № 63-ФЗ).

Положення про проведення стажування, зразок

Усі нюанси проведення стажування членів трудового колективу мають визначатися спеціальним внутрішнім документом організації – положенням про проведення стажування. Цей документ розробляється з урахуванням вимог законодавства, особливостей умов праці підприємства чи окремих співробітників, спеціальностей працівників, напрями діяльності конкретної організації та інших значущих обставин, після чого узгоджується з відповідальними працівниками підрозділів та затверджується керівником організації.

Стандартне положення про проведення стажування може включати такі розділи:

Загальні положення.
Вимоги до професійної кваліфікації та навичок працівника.
Причина та порядок проведення стажування.
порядок оформлення стажування.
Процедура допуску до роботи після стажування.
Специфіка проведення стажування деяких категорій працівників (якщо такий розділ потрібен).
Процедура проведення контрольних заходів.
Особи, відповідальні за проведення стажувань та виконання вимог становища.
Особливості оплати часу стажування.
Порядок перевірки працівника та оформлення результатів стажування.

Безперечною допомогою у розробці власного положення про проходження стажування може стати взірець такого документа. Детальний зразок положення про проходження стажування, який відповідає вимогам чинного законодавства, ви можете завантажити на нашому сайті.

Як оформити стажування на робочому місці?

Для оформлення стажування на місці роботи конкретного співробітника будуть необхідні наступні документи (мінімальний комплект):

Положення про проходження стажування – внутрішній документ організації, який визначає загальні питання проведення цього заходу.
Програма стажування - документ, що визначає порядок та тривалість стажування за конкретною професією або посадою. Крім того, у програмі стажування можуть бути встановлені:
- стандартні дії, яким за час стажування має навчитися працівник;
- масштаб теоретичних навичок, якими має опанувати стажист;
- порядок проведення екзаменаційних перевірок;
- інші умови проведення стажування.
Трудовий договір між співробітником та роботодавцем.
Наказ про проходження певними працівниками стажування. Уніфікованої форми такого наказу немає, тому він складається у звичайному для кадрового діловодства конкретного підприємства вигляді. У такому наказі зазвичай зазначаються:
- підстави для проведення стажування;
- терміни стажування;
- співробітники, які мають стажуватися;
- інструктори-наставники.
Наказ підписує керівник організації. Усі згадані у наказі члени трудового колективу також підписують його, підтверджуючи факт ознайомлення із положеннями документа.
Наказ про допуск до самостійної роботи після стажування. Такий наказ видається за підсумками екзаменаційних перевірок. Якщо співробітник іспит не складе, то й самостійно працювати не зможе (про це може бути виданий і окремий наказ).

Як сплатити стажування?

Приймаючи працівника на стажування, роботодавець повинен пам'ятати, що їхні трудові взаємини мають бути оформлені через укладення одного із договорів:

безстрокового трудового;
термінового трудового;
цивільно-правового (наприклад, договору підряду).

Умови про оплату праці працівника під час стажування мають бути прописані у договорі. При цьому стажування у будь-якому випадку має бути оплачено хоча б у розмірі мінімальної оплати праці. Виняток становлять лише стажери-студенти, які направляються на стажування навчальними закладами.

Доцільно поєднувати за часом стажування та випробувальний термін, щоб оплата стажування могла здійснюватися за тарифами, передбаченими для працівників, які перебувають на випробувальному терміні.

На закінчення залишилося сказати, що правильно підготовлене та оформлене стажування дозволяє роботодавцям оцінити професійні можливості прийнятого працівника, а співробітнику дає можливість отримати потрібні навички та знання безпосередньо на тій ділянці роботи, де має згодом працювати самостійно.

Трудові відносини, складаються між роботодавцями, керівниками та підлеглими, регулюються законодавством Російської Федерації, саме Трудовим Кодексом. Цей Федеральний Закон № 197 містить правила прийому на роботу, відомості про виконання своїх посадових обов'язків, інформацію про надання відпустки або лікарняного, а також містить дані про права та обов'язки працівників та керівників.

До речі про те, чи потрібно відпустку на весілля за Трудовим Кодексом можна дізнатися

При прийнятті на нове робоче місце або при переведенні на іншу посаду працівнику необхідно проходити випробувальний термін. У цей час за працівником уважно спостерігає керівник. Після закінчення стажування керівник приймає рішення про прийом співробітника на нову посаду або його звільнення. Період проходження випробування вказується у трудовому договорі.

Закон № 197 (ст 70) містить положення про проходження випробування під час працевлаштування на роботу. Текст 70 статті свідчить:

у трудовому контракті може бути пункт про проходження стажування;
якщо в контракті про працю немає пункту про проходження випробувального періоду, це означає прийняття співробітника на посаду на постійній основі;
під час випробування працівник повинен дотримуватися норм трудового російського законодавства.

При влаштуванні на роботу, оформлення у договорі пункту про проходження стажування вигідно:

для роботодавцявигода полягає у перевірці навичок, умінь, відповідальності потенційного працівника, що дозволяє йому наймати лише якісний персонал;
для працівника вигода полягає в тому, що за час випробування він зможе визначити, чи підходить йому дана посада, компанія, оклад, колектив і таке інше.

Підстави призначення випробувального терміну

За законом про працю, при влаштуванні працювати деяких категорій громадян, стажування не встановлюється.Правила стосуються:

громадян, які пройшли конкурс на заміщення тієї чи іншої посади;
жінок, які мають маленьких дітей віком до 1,5 років;
вагітних жінок;
неповнолітніх віком до 18 років;
громадян, які мають вищу або середню професійну освіту. За умови, що освіта здобута в установах, що пройшли державну акредитацію. Також це працевлаштування є першим робочим місцем, претендент роботи претендує на посаду протягом року після завершення освітнього процесу. Якщо після закінчення навчального закладу минуло більше року і людина претендує на робоче місце, то вона не звільняється від стажування;
громадян, переведених на нову роботу від іншої компанії, з урахуванням попередньої домовленості працедавців;
співробітників, які уклали трудову угоду терміном не більше двох місяців;
інших осіб відповідно до норм російських законів.

Для решти населення проходження стажування на розсуд роботодавця.

Як оплачується?

Багатьох громадян цікавить питання як оплачується стажування та чи оплачується воно взагалі? У статті 21 цього Закону вказуються права громадян під час улаштування на нове місце роботи. В одному з пунктів цієї статті сказано, що кожна людина при влаштуванні на роботу або при проходженні випробувального періоду має право розраховувати на своєчасну оплату праці. За законом, оплачувати працю має відповідно до займаної посади, кваліфікації співробітника, зі складністю робочого процесу, кількістю та якістю виконуваної праці.

Виходячи з положень цього закону, можна дійти невтішного висновку, що стажування прийому працювати має оплачуватись, відповідно до нормам закону. Випробувальний термін для нового співробітника може тривати довго, тому його працю необхідно оплачувати, щоб людина мала кошти на свої потреби.

Відповідно до цього закону, роботодавець має право встановити меншу оплату праці за період проходження випробувального терміну. Але, сума, що виплачується, не може бути нижчою, ніж мінімальна оплата праці, встановлена законом (МРОТ).

Максимальний термін

Відповідно до закону, випробувальний період призначається за рішенням роботодавця (керівника). У цьому Законі (Трудовому Кодексі) немає положення про обов'язкове встановлення стажування. Якщо роботодавець під час прийому працівників встановлює правило про проходження стажування, то період проходження також встановлюється на його розсуд.

У статті 70 цього Закону містяться положення про максимальний термін проходження стажування. Для керівних посад і персоналу граничні терміни різні.

Згідно із законом, максимальний термін стажування становить 6 місяців для наступних посад:

менеджерів підприємств;
основних бухгалтерів;
керівників структурних підрозділів;
керівників філій, представництв, дочірніх підприємств тощо;
заступників керівників.

Згідно Закону, для решти посад максимальний термін стажування становить 3 місяці.Виняток становить ситуація, коли трудовий договір було складено терміном 2-6 місяців, тоді випробувальний термін може бути більше двох тижнів.

Важливо знати!Згідно із законом, у період стажування не враховується фактична відсутність на робочому місці. Навіть якщо відсутність пов'язана з тимчасовою непрацездатністю.

Порядок оформлення працівника на стажуванні

Спочатку керівник має ухвалити рішення — встановлювати чи випробувальний період чи ні. Якщо було ухвалено рішення про запровадження стажування у робочий процес, то потрібно оформити все документально.

Поетапний процес оформлення стажування:

1 етап -керівник компанії створює Положення про стажування. Воно має містити відомості про випробувальний період — терміни проходження, права працівника та керівника, обов'язки співробітника та директора, оплата, подальші дії після успішного проходження стажування.

2 етап -проведення співбесіди із потенційним працівником.

3 етап -процедура оформлення та підписання термінового договору з потенційним співробітником.

4 етап -проходження випробувального терміну.

5 етап -складання експертної думки про професійну придатність працівника.

6 етап -прийняття рішення про подальше працевлаштування працівника або про його звільнення відповідно до закону.

Для оформлення на випробувальний термінза законом, людині потрібно принести до відділу кадрів:

заяву про влаштування на ту чи іншу посаду.
трудову книжку;
документи про освіту;
копію паспорта.

При оформленні стажування роботодавець та потенційний працівник мають бути ознайомлені з положеннями закону про працю. Завантажити останню редакцію закону № 197 Трудового Кодексу можна за