Когда работодатель может не платить премию? В какой срок надо выплачивать премию

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.

В трудовой сфере нашей страны существует такое интересное понятие, как 13 зарплата. Очень многие о ней слышали, но мало кто сталкивался. А все, что касается возможности дополнительной денежной премии, всегда интересно. Так что такое 13 зарплата? Кому положена, как оформить, как отразить ее в бухгалтерском учете, какой у нее должен быть размер?

Что такое 13 зарплата

В период Советского Союза этот вид премии полагался всем усердным работникам по итогам года. Предприятия были поголовно государственные, премирование устанавливалось "сверху" и было обязательным к исполнению для всех. Выплата 13 зарплаты производилась в конце года, из-за чего она и получила свое название. Хотя так называется она только в народе. В бухгалтериях организаций такого понятия нет и быть не может. Тринадцатого месяца в году не существует, а значит и зарплаты за выдуманный период быть не должно. То есть 13 зарплата не что иное, как премия по итогам года.

Регламент начисления

Если в советские времена такой вид поощрения был обязательным для всех предприятий, то в наши дни - это добрая воля работодателя. А потому регламента по начислению тринадцатой зарплаты не существует. Законодательную силу имеет положение о премировании. Именно оно определяет, как начисляются поощрения и премии работникам, какие отчисления идут с них в налоговую службу и фонды социального страхования. Положение о премировании определяет в том числе и возможные размеры начислений. Является этот документ локальным нормативным актом, то есть его содержание определено советом директоров фирмы.

Как отражается в бухгалтерском учете

Ни один государственный законодательный акт не регулирует порядок начисления и выплаты премии. Этот момент прописывают в учетной политике организации, положении о премировании, об оплате труда, в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре с работником.

В документах следует указать, за улучшение каких показателей работы сотрудника он получает премию. Зависит это от деятельности компании. Каждая организация определяет сама для себя наиболее важные направления развития, которые следует поощрять. Таковыми могут являться улучшение качества производимой продукции, экономия материалов и ресурсов при производстве, внедрение различных идей, которые в дальнейшем приносят пользу компании, перевыполнение плана по производству или продажам и так далее. Основанием для начисления является приказ руководства организации.

Размер премии по итогам года

В большинстве случаев размер тринадцатой зарплаты определяется, исходя из среднего заработка работника за год. Для того чтобы посчитать, сколько в среднем работник заработал, необходимо сложить все виды денежного вознаграждения, относящиеся к трудовой деятельности, подтвержденные в трудовом договоре, коллективном договоре и локальных нормативных актах. А именно, зарплату за каждый месяц, премии за выполнение и перевыполнение плана, больничные и отпускные выплаты. Затем полученное число делится на количество отработанных месяцев. Получаем среднемесячный доход сотрудника. Именно эта цифра и будет основой для начисления тринадцатой зарплаты.

Но так как обязанности по расчету и по выплате такой премии не зафиксированы в законодательных актах, работодатель может использовать несколько иной способ расчета. Его можно уточнить в собственном трудовом договоре, положении о премировании или коллективном договоре, смотря, где эти сведения указаны организацией.

Как рассчитать 13 зарплату

В этом разделе рассмотрим, как узнать, какую сумму будет представлять 13 зарплата. Как начисляется, смотрим в положении организации. Ее могут начислять отдельно по каждому работнику, но чаще всего расчет ведется по структурному подразделению в целом. На каждый отдел выделяется определенная сумма премии, которую делят между сотрудниками в зависимости от их стажа работы на предприятии и оклада. Существует несколько вариантов формулы расчета. Каждый из них применяется в зависимости от того, каким образом директор решил премировать сотрудников. Он может выставить размер премии в качестве процента от годового заработка, в зависимости от стажа или выбрать фиксированную оплату.

Первый случай будет рассчитываться по формуле: Ом*12 мес.*10%, где Ом - размер месячного оклада. При выплате отделу по стажу придется провести более замысловатую операцию. Сначала необходимо суммировать стаж всех трудящихся отдела, затем находим общий заработок, высчитать соотношение в процентах оклада каждого сотрудника и общей суммы заработанных средств. Исходя из этой цифры высчитываем долю каждого работника. Затем высчитываем долю в зависимости от стажа. Последний шаг - находим среднее арифметическое между долей от оклада и от стажа. Конечное число - премия.

Кому положена премия по итогам года

Не в каждой организации предусмотрена 13 зарплата. Кому положена такая премия в коммерческих фирмах? Для этого необходимо обратиться к документам, содержащим информацию о премировании. Если в них предусмотрена такая выплата, то узнаем, за какие заслуги и кому конкретно (указывает должность).

Но в частных фирмах такая мотивация встречается достаточно редко. Чаще всего зарплата за "тринадцатый" месяц выдается в учреждениях государственного сектора. Бюджетные профессии оплачиваются достаточно низко, а премия в какой-то степени компенсирует эту несправедливость. Назначается 13 зарплата военнослужащим, врачам государственных больниц, учителям и преподавателям бюджетных учебных заведений, работникам муниципальных транспортных компаний.

В частных компаниях мотивировать скорее всего будут тех лиц, от которых напрямую зависит доход собственника. Например, в сфере продаж - менеджеры по продажам, штатные агенты, операторы, занимающиеся поиском клиентов. В сфере производства этими лицами выступают работники, производящие продукцию.

Подтверждающие документы

Вся важная информация содержится в положении о премировании. Поводом для бухгалтера к расчету и начислению премии является приказ руководителя компании. После получения указания бухгалтерия производит необходимые вычисления, отдает результат на подпись руководителю. Тот ознакамливается с предоставленными данными и, если его все устраивает, ставит свою визу или акцепт, то есть подпись. В дальнейшем необходимо уведомить работников под роспись о начисленной им премии по итогам года. Подтверждающими документами являются все выше перечисленные: положение, приказ о премировании, листок расчета, уведомление с подписями.

Все с нетерпением ждут 13 зарплату!

Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату. Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем. Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику , выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4-6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

Дт 96 Кт 70.

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

• являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
• которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Премирование сотрудника – это процедура, которая подразумевает начисление дополнительных сумм к установленному окладу работника, носящая поощрительный характер. Решение о необходимости этого принимается руководителем согласно законодательным нормам и имеющимся локальным актам. Согласно положениям ТК, премия является выплатой, которая стимулирует сотрудника на дальнейшее исполнение трудовых задач с должной отдачей.

Суть премии, ее предназначение, виды и их отличия

Премирование – поощрительная мера, применяемая руководителем по отношению к сотруднику. Начисление премиальных не является прямой обязанностью руководителя, кроме случаев, когда премия включена в обязательные пункты трудового договора. Согласно нормам текущего законодательства, работника могут поощрить объявлением благодарности, перечислением денежной премии, наградить ценным подарком либо грамотой.

Также возможно представление в качестве претендента на звание лучшего по профессии. Указанный перечень – не исчерпывающий, так как либо положение про премирование может включать и иные варианты поощрения. Подходящий вариант поощрения определяется непосредственно начальником исходя из текущего положения дел.

Поощрения характеризуются следующим.

1. При оценке итогов трудовой деятельности при выполнении прямых обязанностей премия может полагаться одному работнику либо сразу группе (цеху, отделу и подобное) за вклад в получении значимых итогов, которые превысили обязательную норму.
2. Форма поощрения способна различаться. Оно может выдаваться работникам в денежном варианте либо в виде ценного подарка: часы, путевка в санаторий и подобное.
3. Поощрения отличаются согласно назначению: за высокие достижения – досрочное исполнение нормы либо ее перевыполнение, за исполнение определенной задачи, которая была поставлена руководителем.
4. Согласно частоте начисления премии подразделяются на регулярные (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), а также единоразовые.
5. Поощрения имеют различия по показателям, которые выступают основанием для начисления: за многолетний труд, добросовестное исполнение обязанностей, исходя из результатов года. Также выплаты могут быть привязаны к праздничным датам.

Чтобы премирование работника не противоречило законодательству, в фирме должен быть определенный локальный документ, который содержит в себе положения, регулирующие правомерность начисления премиальных.

Ежегодные поощрения

Объем премиальной выплаты рассчитывается согласно порядку, который предусмотрен Положением про премирование. В организации могут приниматься разные типы начислений:

• Премия, исходя из средней з/п за год;
• выплата при условии коэффициента согласно стажу работы в организации;
• платеж при условии коэффициента трудового участия – КТУ;
• сумма без дополнительных условий в объеме оклада.

Особенность выплаты премиальных заключается в необходимости показателей, которые предоставляют право на получение поощрительного платежа. За исполнением условий следит определенное ответственное лицо либо специальная комиссия. Но принятие окончательного решения относительно того, будет ли премия по итогам работы за год начислена работнику, является прерогативой руководителя.

Ежеквартальные доплаты

Квартальная премия является видом материального поощрения, которое выплачивается работникам 1 раз каждые 3 месяца. Решение о необходимости начисления принимается руководящим звеном предприятия согласно множеству критериев эффективности и итогам производственной деятельности за определенный период. В ряде вариантов, к примеру – при наложении дисциплинарного взыскания, некоторые работники могут лишаться премиальных выплат в полной мере либо частично.

Текущее законодательство не содержит в себе точного определения термина «квартальная премия», не включает в обязанности руководителя ее выплату работникам и не устанавливает минимального ее объема. Расчет квартальной премии и ее начисление может быть регламентировано локальными актами, которые действуют в организации. Бывает фиксированным либо представленным в варианте процентного соотношения к объему основной заработной платы.

За личные достижения

Такие премии являются разовыми и выплачиваются не за исполнение установленных показателей либо условий, а согласно итогам общего оценивания труда определенного работника. Подобные выплаты зачастую не имеют взаимосвязи с определенными трудовыми достижениями и выполняется согласно усмотрению начальства. Поощрительная мера является правом работодателя, но не входит в перечень его обязанностей. По этой причине для получения такого вида премии не требуется соблюдение определенным работником каких-либо условий либо ранее установленного основания.

Такие премии не входят в систему оплаты и не принимаются во внимание при определении средней заработной платы человека. Они не подлежат защите комиссиями по трудовым спорам, но могут быть внесены в трудовую книгу – как поощрение.

На каких основаниях начисляют премии

Поощрительные выплаты дают стимул работнику достигать лучших и больших результатов в рамках трудовой деятельности. Таким образом, можно выделить следующие основания для выплаты премиальных:

• исполнение и перевыполнение плана;
• частая работа сверхурочно;
• значительная выслуга лет;
• успешная работа с клиентурой;
• инициативность и новаторство, поспособствовавшее развитию организации;
• досрочное исполнение обязанностей;
• выполнение рабочих планов точно в срок;
• исполнение сложных задач быстро и эффективно.

При наличии таких оснований руководство считает целесообразным поддержать и поощрить работника. Трудовой кодекс не ограничивает работодателя в числе оснований для выплаты премий, а также объемов поощрительных выплат. Также предприятие вправе выстроить собственную систему, согласно которой начисляют денежное поощрение работникам.

Правила расчета размера премии, налогообложение

Согласно ст. 144 ТК, начальство вправе устанавливать разные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок, максимальный размер которых не ограничен. Такие системы могут также регулироваться коллективным договором. В основном объем премиальных рассчитывается при использовании трудового договора, локальных нормативных актов и приказа по форме Т-11 либо Т-11а.

Если премия высчитывается согласно процентному соотношению к окладу, то бухгалтерией применяется такой алгоритм:

• оклад умножается на премиальный процент;
• оклад и процент складываются;
• сумма умножается на районный коэффициент;
• из полученной суммы высчитывается НДФЛ (13%, для нерезидентов – 30 %).

Если премия подразумевают фиксированную сумму, то она прибавляется к окладу. Исходя из положений ст. 255 НК, расходы на оплату труда подразумевают любые типы финансовых начислений в денежном и/или натуральном эквиваленте, поощряющие надбавки и выплаты, начисления компенсационного характера, имеющих взаимосвязь с режимом труда или его условиями. Также к расходам относятся единовременные стимулирующие начисления, предусматривающиеся законодательством РФ, трудовыми контрактами и/или коллективными договорами, связанные с содержанием этих работников.

Но, исходя из пп. 21 и 22 ст. 270 НК, к тратам, которые снижают налоговую базу согласно налогу на прибыль, относятся 2 типа расходов. Первый – на любые варианты вознаграждений, которые предоставляются за труд, кроме вознаграждений, уплачиваемых на базе трудовых контрактов. Второй – расходы в варианте премий, которые начисляются работникам за счет денег специального назначения либо целевых поступлений. Под средствами спецназначения принимаются средства, которые определяются владельцами предприятий для уплаты премий.

Согласно статье 217 НК, имеется определенный список доходов, которые не подлежат налогообложению. Так, премии не присутствуют в этом списке. Но они полностью подлежат налогообложению по порядку, установленному гл. 23 НК.

Исходя из п. 1 ст. 236 НК, объектом налогообложения согласно ЕСН у предприятий признаны выплаты и прочие вознаграждения, начисляемые налогоплательщиком в пользу физлиц по гражданско-правовым и трудовым договорам, предметом коих является исполнение работ, предоставление услуг и авторские договора. Исключением являются вознаграждения, которые платятся индивидуальным предпринимателем.

При этом описанные платежи и вознаграждения не признаются объектом налогообложения при условии, что у организаций-налогоплательщиков эти выплаты не включены в категорию расходов, снижающих налоговую базу по налогу на прибыль – согласно п. 3 ст. 236 НК. Исходя из этого, когда премии не снижают налоговую базу по прибыли, эти выплаты не облагаются ЕСН.

Когда премии включены в состав расходов на трудовые выплаты, которые снижают налоговую базу, то подобные поощрительные платежи облагаются ЕСН согласно общему порядку.

Как оформляется приказ и каковы сроки выплаты

Работникам премии выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В приказе обязательно подробно указывается получатель премии, основания ее назначения и объем денежного поощрения. Распоряжение может касаться исключительно 1 работника либо группы. Но в приказе должно быть указание, на какой пункт Положения про премирование руководитель ссылается, какой порядок и объем премии предполагается.

Работники просматривают распоряжение и подписывают оное. Распоряжение может быть оформлено согласно форме Т-11 и Т-11а. Регулярные выплаты, которые включены в оплату труда, в трудовую книгу не вносятся. Подобные поощрения могут быть отражены в личном деле работника.

Точная дата выдачи премиальных определяется согласно локальной документации: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективного либо трудового договора. Зачастую подобные поощрительные выплаты включаются в зарплату. Такой вариант является допустимым, исходя из положений ч. 1 ст. 129 ТК. То есть, когда Положение про премирование устанавливает выплату премиальных за некоторый период, к примеру – месяц, то премия начисляется в следующем месяце после отчетного или в конкретный указанный период. Когда премия начисляется за год – выплата производится в марте.

Если указывается определенная дата выплаты премиальных за год в локальном документе, то это не относится к нарушениям ТК и начисление средств произойдет в указанное число.

В ряде вариантов премии могут начисляться автоматически: при условии выполнения организации задач в срок и на достаточном уровне. Подобный подход отчасти нивелирует предназначение премии, как стимулирующего рабочий энтузиазм рычага, так как при неисполнении предприятием плана премия вычитается из оклада работников, что нередко воспринимается работниками как наказание, которым, по существу, не является.

Основания для лишения премии и процедура лишения

ТК предусматриваются не только поощрительные меры по отношению к сотрудникам, но также и наложение взысканий за нарушения собственных обязанностей. При наличии повода для лишения премии она не выдается работнику. В качестве нарушений со стороны работника могут выступать неисполнение установленных трудовых норм, опоздание и подобное.

Из чего состоит процедура лишения премии

После истечения 6 месяцев с момента нарушения применение мер к работнику неправомочно.

Решение о взыскание оформляется в варианте приказа. В приказе подробно излагаются санкции и обстоятельства, вынудившие их применить. Провинившийся работник обязан быть ознакомлен с этим приказом на протяжении 3 рабочих дней с момента его издания. Отказ от ознакомления должен оформляться в варианте акта.