Характерные признаки неформальной организации. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости и

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен на рис.2.12.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается неформальной группой (организацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. И, когда задействовано большое количество людей, власть неофициальной группы заметно усиливается. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения (так называемый "тайный" телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, - это ее способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены "на колени" несанкционированным менеджментом (сюда не включаются забастовки, так как они санкционированы профсоюзом и носят законный характер).

Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.

Для начала менеджер должен понять, что неформальные организации порождаются основным принципом человеческой психики: они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

Таким образом, неформальная организация людей может работать на Вас или против Вас. Как заставить ее работать на Вас?
Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.
Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь своих целей.
В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.
В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций.
В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины, побуждающие вступать людей в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:
1) чувство принадлежности Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести;
2) взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип "не создавай проблемы начальству"), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;
3) защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;
4) общение Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации;
5) симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Характеристики неформальных организаций. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:
1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение
Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
3) неформальные пидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. К примеру, фирма "Коргинг гласе" (США) установила в здании эскалаторы (вместо лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между сотрудниками, фирма "МММ" (США) организует клубы с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время приема пищи или в других ситуациях. Все это усиливает чувство причастности к коллективу. Здесь налицо единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и в часы досуга. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Каждый работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Руководство организации испытывает удовлетворение, когда организация продолжает своё существование как единое целое. Однако почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального плана руководителей организации.

Неформальные группы, которые образуются в организации, могут при определенных условиях стать доминирующими.

Руководителям среднего звена необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Формальные и неформальные группы

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:

1. Размер группы . По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы . Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность . Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие . Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность . Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы . Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:

1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

К формальным группам относятся:

• Вертикальная организация , объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
• Функциональная организация , в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
• Штабная организация , характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:

• Просоциальные , т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
• Асоциальные , т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
• Антисоциальные . Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Характеристика неформальной группы

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы , оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
• статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные — к вопросу о неформальных группах.

1. Личностные характеристики взаимодействующих . Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей . Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.
3. Частота встреч , а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
4. Насколько успешно функционирование группы . В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.
5. Наличие одной цели , которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения . Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

Наличие симпатий в отношениях между людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.

В маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением согласия, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем. В-третьих, это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.

Особенности неформальных групп

1. Социальный контроль

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

2. Сопротивление переменам

Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

3. Неформальные лидеры

Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой . В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две первостепенные : помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование . Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия.

Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации .

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации или им нужно вознаграждение в виде дохода, или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

В соответствии с классификацией А. , первичные потребности — физиологические и потребность в безопасности и защищенности, а вторичные — социальные, уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия .

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности . Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще большее значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Влияние неформальных групп на организацию

Некоторые руководители считают, что неформальная группа — это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству . Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства . Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе . Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании . Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Формальные организации

Существуют организации двух типов:

во-первых , организации, которые создаются сознательно и целенаправленно для достижения некоторых заранее определенных целей, внутри которых формируются и поддерживаются условия для побуждения их членов к достижению этих целей. Носителями таких целей являются лидеры , которые воспринимают эти цели как свои собственные и для их достижения осуществляют координацию деятельности членов организации;

во-вторых , организации, формирующиеся спонтанно на основе естественной общности целей их участников, участие в которых определяется свободной волей их членов. В этих организациях никто не предпринимает усилий для закрепления возникающей структуры и обеспечения достижения собственных целей. По мере достижения общих целей, послуживших причиной возникновения организации, они могут распадаться, но могут и перерождаться в организации первого типа.

Организации первого типа принято называть формальными . По мнению одного из классиков современного менеджмента Герберта Саймона, под формальной организацией мы понимаем планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают.

Формальная организация — организация, обладающая правом , цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.

Формальные организации подразделяются на и .

Наконец, еще одна формулировка, хорошо отражающая специфику формальных организаций, гласит, что это есть формальное объединение людей, которое было сформировано для обеспечения достижения совместных целей на относительно постоянной основе (рис.3.2). Это объединение характеризуется очевидными границами, нормами поведения, наличием первичных (межличностных, неформальных) групп, коммуникационными каналами, деятельностью, нацеленной на решение определенных задач и отношениями власти.

Неформальные организации

Неформальные организации — это незарегистрированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

К неформальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Например, четыре рыбака-любителя постоянно в течение ряда лет совместно готовят снасти, выезжают на рыбалку, обсуждают результаты, получают от этого удовольствие. Это неформальная организация, так как налицо все признаки системы — наличие цели, элементов, иерархии, взаимодействия. Роль в неформальных организаций очень велика . В них люди в большей мере могут реализовать свои потребности и интересы, чем в формальной; найти свое место в жизни; испробовать различные варианты поведения, отношений и т.д. Помощь и защита коллег, доступ к неформальным каналам информации (слухам и др.) — основные причины вступления в неформальную организацию.

Однако возможно возникновение неформальной организации внутри формальной . Это естественный процесс, возникающий тогда, когда развитие технологий, профессионализма персонала в организации идет быстрее, чем совершенствование организационных форм, функций, стиля и методов управления . Первый признак рождения неформальной организации в предметной области формальной организации — это появление неформального лидера . Как необходимо поступать руководителю, мы уже рассматривали выше.

Любая организация может быть описана с помощью ряда параметров: це­левое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и струк­тура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и др.

На основании критерия формализации выделяются:

♦ Формальные организации, имеющие четко поставленные цели, форма­лизованные правила, структуру и связи.

♦ Неформальные организации, работающие без четко определенных це­лей, правил и структур.

Формальная организация - это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на осно­ве сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производ­ства и общих целей организации. Формальная структура определя­ет систему отношений и набор функций, позволяющих осущест­влять целенаправленную деятельность.

Формальная организация характеризуется определенной степе­нью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчер­пывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в орга­низации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть лич­ный вклад каждого работника в конечный результат труда. Стандар­тизация не только не способствует альтернативному поведению ра­ботников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтер­натив. В разных организациях степень формализации различна.

В группу формальных организаций входят все организации бизнеса, го­сударственные и международные институты и органы. Они регистрируются в государственных органах в установленном законом порядке и могут иметь ста­тус юридического или неюридического лица. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: за­конами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Многие виды взаимодействий между работниками не вписы­ваются в схему формальной организации. Существует сеть нефор­мальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий ин­терес группы работников, объективная необходимость сотрудни­чать, личная безопасность и др.

К неформальным организациям относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми. Они не регистрируются в государст­венном органе. Эти организации создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и др. Они имеют лидера и не ведут финансово-хозяйственной деятельности, направленной на получение материальной прибы­ли. Неформальные группы, объединяющие людей разных отделов, цехов, групп часто возникают внутри формальных организаций. Это естественный процесс, возникающий тогда, когда штатное развитие коммуникаций отстает от развития технологий, профессионализма персонала в организации. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены груп­пы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.

Неформальные группы существуют в каждой организации. Они неизмен­но «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых орга­низационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальные организации одновременно могут быть похо­жими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреп­лении норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2) Сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда на­блюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию не­формальной организации;

3) Неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формаль­ной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной облас­ти. Опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния не­формального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее сущест­вование.

Способы влияния неформальной группы на деятельность организации:

1. Неофициальное общение (так называемый «тайный» телеграф). Ни од­ни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

2. Способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены «на колени» не­ санкционированным менеджментом.

3. Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организаций могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менед­жера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения:

1) Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребно­стей;

2) Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип «не создавай проблемы начальст­ву»), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпо­читают прибегать к помощи своих коллег;

3) Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;

4) Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных опре­деленную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации;

5) Симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам
просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Таким образом, неформальная организация людей может работать на ме­неджера или против менеджера. Как заставить ее работать на менеджера?

Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что не­формальная организация существует.

Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная органи­зация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь его целей.

В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.

В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.

В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимо­сти оттого, что он делает, неформальные организации продолжают существо­вать.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и по­чему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него по­является возможность разработки соответствующей стратегии поведения. Су­ществование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руко­водитель организации должен их поддерживать,

Тема 8: «Основные типы структур управления организаци­онными системами»

Страница
3

Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроле Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя н более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля» .

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства. В гл.19 мы обсудим, к каким выводам пришли современные теоретики о взаимосвязи стиля руководства и производительности труда. Более того, мы увидим, что некоторые современные выводы не согласуются с заключением ученых, проводивших эксперимент в Хоторне. Тем не менее никто ее может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоторнского эксперимента.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тэйлор и Гилбрет, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Часть 2. Формальные и неформальные организации

Формальные организации

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется во имя достижения общих целей.

Требования к организации:

Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

Наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.

Приведенное выше определение справедливо для формальной организации.

Организация представляет собой группу, состоящую как минимум из двух человек и имеющую хотя бы одну общую цель.

Возникновение организаций связано с ограниченностью ресурсов (физических, информационных, интеллектуальных, экономических) и других возможностей создающих их лиц, что требует их объединения для совместного решения стоящих проблем и достижения общей цели.

Признаки организаций:

обособленность (замкнутость внутренних процессов, наличие границ);

внутренний центр (координирует деятельность участников с целью обеспечения единства действий);

саморегулирование деятельности (принятие самостоятельных решений, творческое преломление внешних команд);

наличие цели (объединяет участников, придает смысл их деятельности);

организационная культура (совокупность норм, традиций, верований, ценностей, определяющих поведение людей).

Законы организации:

Синергии (потенциал организации как целого больше сумм потенциалов ее элементов);

Дополнения (внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными, например, дифференциация и интеграция);

Пропорциональности (при любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность);

Композиции (функционирование всех элементов организации подчиняется ее цели, а цели элементов конкретизируют общую цель);

Информированности (порядок в организации не может быть больше информированности ее участников);

Формальная организация – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность.

Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна.

Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Главной функцией формальной организации является соединение людей со средствами и целями коллективного труда. Преимущества формальных организаций - то, что они обеспечивают максимальную эффективность деятельности за счет определенного ограничения разнообразия, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни. Формальная организация стремится к стиранию личностных характеристик людей и использования их в сугубо функциональных целях. Главные задачи формальной организации – наиболее рационально организовать выполнение целей и задач

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной по воле руководителя организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты.

Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа.

Организация всегда была одним из важнейших факторов, которые существенно влияли на развитие общества, определяли формы и способы его функционирования. Попытки людей объединиться в группы, а в дальнейшем в организации обусловлено необходимостью удовлетворения их потребностей в защищенности, сопричастности, взаимоподдержке, общении и т. В организации люди дополняют друг друга, объединяют свои возможности, что делает их сильнее в борьбе за выживание. Без объединения в организации, сообщества человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

Возникнув, организация начинает жить и действовать по собственным принципам и законам, существующие в то время как система взаимодействия людей, входящих в ее состав. В этих пределах люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она образовалась. Организация, в свою очередь, использует возможности людей, которые объединяются, для собственного развития и укрепления. Поэтому она требует от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в ее делах, ответственности, дисциплины, подчинения установленным правилам и нормам поведения.

Взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, однако этот баланс может нарушаться в результате попытки заботиться о своих интересах одной из сторон (организацией или работником) при одновременном пренебрежении интересами другой стороны, наносит ущерб репутации организации. И в том, и в другом случаях организация ослабляется и перестает нормально выполнять свои функции.

Организация - сложное социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели. Под организацией понимается объединение людей, которые вместе реализуют определенную программу или цель и действующих в соответствии с определенными процедур и правил.

Организация - целостный комплекс взаимосвязанных элементов, сложный организм, в котором разнообразно, через преодоление противоречий и разногласий, переплетаются и сочетаются интересы личности и группы, производственная необходимость и свобода, дисциплина и творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Органическими частями этого сложного социального организма является формальная и неформальная организации.

Формальные и неформальные организации отличаются прежде всего по способу и целью образования.

Группы людей, деятельность которых сознательно координируется и созданные руководством для достижения общей цели, называются формальными. Под формальной организацией понимают модель поведения и отношений, которая предусмотрена заранее и на законных основаниях планируется для членов организации. Формально существования организации начинается, когда появляется согласована и в-определена процедура "узаконивания" плана деятельности (поведения) организации. Руководство создает группу в связи с производственной необходимостью, когда осуществляет разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления).

Формальную организацию характеризует определенный порядок, зафиксированный в уставе, правилах, планах, нормах поведения, позволяет сознательно координировать социальные взаимодействия для достижения конкретной общей цели. Такая организация является формализованной структурой ролей и должностей и составляет систему формализованных организационных отношений, которые носят искусственный характер, поскольку специально задаются и целенаправленно вводятся в социальную среду с целью организации человеческой деятельности, разделения и координации совместной работы сотрудников. Поэтому формальная организация функционирует как запланировано и запрограммирована деятельность.

В организации есть три типа формальных групп:

Группы руководителей (командные группы);

Производственные (рабочие) группы;

Комитеты.

Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (президент компании и вице-президенты).

Производственные (рабочие) группы состоят из лиц, которые вместе работают над одной задачей (производственная бригада).

Комитеты - это особые виды групп, которым предоставлены полномочия для выполнения определенной задачи или комплекса задач (советы, комиссии, целевые группы и т.д.). Комитеты в организациях распространены повсеместно и создаются чаще всего для решения конфликтных ситуаций, генерации идей, рекомендации определенного плана действий и тому подобное. Бихевиористы рекомендуют создавать относительно небольшие комитеты, поскольку их размеры влияют на качество группового решения и возможности общения его членов. Комитеты могут иметь линейные и штабные полномочия. В управленческой практике применяются специальные и постоянные комитеты.

Специальный комитет - это временная группа, сформированная для достижения определенной цели или выявления определенной проблемы.

Постоянный комитет - постоянная группа внутри организации, которая имеет конкретную цель (например, совет директоров).

Большинство теоретиков и практиков менеджмента рекомендуют использовать комитеты, когда группа способна выполнить работу лучше, чем один человек, или когда организация, передавая всю власть в руки одного человека, подвергает себя значительному риску.

В рамках формальной организации отношения между людьми безличностные и приобретают характер отношений между статусами и функциональными ролями.

По признакам формальная организация является достаточно устойчивой и однозначной системой с формально установленными правилами и задачами.

Следует отметить, что формальной организации присущи такие черты, как рациональность, эффективность, безликость, однозначность, которые являются необходимыми условиями существования организации в целом. Однако при определенных условиях эти признаки формальной организации могут превращать ее в бюрократическую структуру, для которой характерна абсолютизация отдельных сторон, элементов организации, сведение их в самостоятельные ценности. Организация может терять содержательные цели своей деятельности и подчинять правила ее функционирования и деловые принципы задаче сохранения и укрепления организации как таковой. Отсюда возникают такие черты бюрократии, как формализм, бездушие, бюрократический произвол.

Несмотря на то, что формальная организация способствует общей рационализации и оптимизации человеческой деятельности, человек в ней действует преимущественно не как творческая личность, а как функционер, а отношения между людьми приобретают форму отношений равнодушных друг к другу индивидов. Преимущества формальной организации (рациональность, оптимальность, эффективность) все же не обеспечивают не только достаточного уровня интеграции людей, но и всей полноты человеческих потребностей в общении, участии и поддержке.

Другими негативными последствиями усиления формализации в обществе могут быть замкнутая корпоративность и мафиозность в экономике, централизация и регламентация всех форм жизни, традиция использования насильственных методов в управлении. Все это приводит к изменению переориентации человеческих отношений исключительно на успех и собственный интерес, а в обществе начинает преобладать односторонняя формальная (инструментальная) рациональность, которая проникает в жизненные сферы и вытесняет коммуникативную рациональность, что порождает социальные патологии2.

Поэтому наряду с формализацией существенным фактором жизнедеятельности как общества в целом, так и организации всегда остаются процессы спонтанной саморегуляции, которые являются проявлением требований человеческой жизни, признают ценность личности и межличностных отношений. Этим и обусловлено то, что кроме формальной структуры в организации состоит другой, отличный от предыдущего, способ социальной упорядоченности и организованности, который и порождает феномен неформальной организации.

Неформальная организация является продуктом процессов самоорганизации и саморегулирования. Таким образом, под неформальной организацией понимают организационные связи и процессы, не запланированы программой, которые возникают спонтанно, непредсказуемо.

На рис. 3.3 показана схема образования формальных и неформальных групп.

Рис. 3.3. Схема образования формальных и неформальных групп

Итак, группы людей, которые возникают спонтанно, но в которых люди вступают во взаимодействие регулярно, называют неформальными. Менеджеры должны уделять неформальным группам особое внимание, так как они могут стать доминирующими в организации, взаимно проникать в другие группы и существенно влиять на процесс управления.

Для изучения природы отношений и факторов, которые задействованы в процессе производства и влияют на производительность труда, американские ученые в г.. Хоторн (США) на заводе чикагской компании "Вестен электрик" в период с 1924 по 1933 г.. Провели серию экспериментов, известных как " Хоторнского исследования ". По результатам проведенных исследований ученые пришли к ряду выводов, в том числе к основным из них о том, что главным фактором, влияющим на повышение производительности труда, является "человеческие отношения", и прежде всего неформальное положительное отношение к работникам как к живым людям, а не как приложений к станкам и механизмов:

Удовлетворение базисных потребностей работников - ключ к повышению производительности труда;

Сильное влияние на результаты деятельности организаций имеют хорошие отношения подчиненных и руководителей;

Социальные и психологические факторы по достаточно хорошо организованной работы влияют на производительность труда больше, чем материальные, физические;

Любая организация является также социальной системой. Неформальные организации имеют много общего с формальными и одновременно существенно отличаются от них:

Ими управляют лидеры с целью выполнения определенных задач на основе конкретной иерархии;

Они используют в своей деятельности неписаные правила (нормы);

Применяют определенную систему вознаграждений, санкций;

Структура формальных организаций создается сознательно, а неформальных - в результате социального взаимодействия, формальная организация возникает преимущественно по решению руководства, а неформальная - в результате возникновения заинтересованности, симпатии и тому подобное.

К основным характеристикам неформальных групп также относятся:

Социальный контроль, осуществляемый путем выработки и закрепления групповых элементов допустимого поведения, жестких санкций, отчуждения и тому подобное;

Сопротивление изменениям, происходящим в связи с возможными угрозами существованию неформальной группы;

Наличие неформальных лидеров, которые занимают практически такое же положение, как и в формальных группах.

Отличие заключается в том, что лидер формальной организации получает свои полномочия официально, а неформальной - путем признания его группой.

К факторам, которые выделяют лидера неформальной группы, относятся: возраст, должность, профессиональная компетентность, опыт, знания, интеллект, пол, национальность, характер, размещение рабочего места, свобода передвижения, чуткость. Также следует учитывать, что в группе могут появиться два лидера: первый - для выполнения целей группы, другой - для социального взаимодействия.

Американский исследователь групп Джордж Романс обнаружил, что в процессе выполнения задач люди вступают во взаимодействие, что способствует появлению чувств - отрицательных и положительных эмоций по отношению друг друга, а также деятельности организации, прогулов, текучести кадров, снижение дисциплины, жалоб.

Неформальные организации могут мешать достижению формальных целей, негативно влиять на дисциплину труда, распространять лживые слухи, способствовать выдвижению некомпетентных руководителей, сдерживать модернизацию производства.

Поскольку неформальные организации является объективным явлением, то менеджер должен научиться эффективно ими управлять. Для этого следует:

Признать существование неформальной группы, а также то, что ее ликвидация может привести к ликвидации самой формальной организации;

Уметь выслушивать мнение, соображения и предложения членов и лидеров неформальной группы;

Влиять на деятельность неформальных групп, используя общие функции, а также методы менеджмента;

Оценивать каждое решение с позиции обеспечения качественного взаимодействия руководства с неформальной группой;

Привлекать лидеров и членов неформальных групп к участию в принятии производственных решений;

Обеспечивать быструю подготовку точной информации с целью предупреждения лживых слухов, которые может распространять неформальная группа.

Группа производит на своих членов конформистский давление. Конформизм - это реакция на потребность в утверждении или приспособлении к правилам группы. Повсюду "новенькие" проходят проверку на способность к конформизму, перед тем как будут положительно восприняты группой.

Если в формальных организациях отношения регламентируются приказами, распоряжениями, определенными инструментами, то неформальные не регламентируются никем и ничем. В каждом трудовом коллективе наряду с формальной организационной структурой взаимоотношений также неофициальные отношения между членами коллектива, которые формируются на основе личных симпатий, общих взглядов, интересов. Неформальные организации в определенной степени влияют на деятельность формальной, поэтому важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Неформальные группы осуществляют власть благодаря неформальным каналам, используя неофициальный связь ("тайный телеграф"), т.е. неформальную коммуникацию, по которой очень быстро передаются новости. Не менее действенным способом влияния для того, чтобы выявить власть и поставить организацию "на колени", является несанкционированное установление норм. То есть неформальная группа может работать на то, чтобы тормозить развитие организации. Но есть много примеров, когда неформальные группы могут работать эффективнее, чем установлено нормами.

Задача менеджера - минимизировать влияние групп, которые тормозят развитие организации, и направить в нужном направлении их власть. Поэтому менеджер должен признать существование неофициальной группы организации, выяснить ее полезность для достижения цели, объединить цели формальной и неформальной организации, понять причины, по которым люди вступают в неформальные организации. К таким причинам относятся:

Во-первых, чувство принадлежности к коллективу. Как правило, большинство формальных организаций лишают людей возможности социальных контактов, работники должны обращаться к неформальным организациям, чтобы приобрести этих контактов, способствующих солидарности и единства во время не только труда, но и отдыха;

Во-вторых, люди всегда нуждаются в помощи, но обратиться за ней к руководителю в связи с определенными причинами не решаются и предпочитают помощи коллег. Так возникает взаимопомощь;

В-третьих, причиной возникновения неформальных организаций есть потребность людей в защите.

Люди всегда понимали, что их сила в единстве, потому формальную группу всегда характеризует определенный уровень сплоченности. Для сохранения нормального состояния морально-психологического климата в организации важное значение имеет также поддержание достаточного уровня информированности работников о ее деятельности и решения руководства организации, поскольку сокрытие руководством организации определенной информации приводит к возникновению неформальной информации (слухов, сплетен), которые появляются в процессе межличностного общения в неформальных группах. Все хотят знать, что происходит вокруг них. И, наконец, люди симпатизируют друг другу, хотят быть ближе к тому, кто им небезразличен и симпатичный.

Неформальные организации обязательно должны лидеров, признанных группой, сфера влияния которых может выйти за административные рамки формальной организации. Неформальные лидеры поддерживают, и укрепляют группу и помогают достичь ее цели.

Характерной чертой неформальных организаций является социальный контроль, что, как правило, положительно влияет на достижение целей формальной организации.

Итак, в неформальных организаций и групп есть много общего с формальными (иерархия, лидеры, задачи, правила и нормы). Существенные различия заключаются лишь в способах формирования и характере межиндивидуальной взаимодействия их членов. Учет роли и процессов взаимовлияния этих органических составляющих организации как целого является требованием современного менеджмента.