Увольнение сотрудника за прогулы статья. Увольнение за прогул пошаговая инструкция. Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"

Законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть контракт с работником, при этом организатором прекращения будет выступать администрация хозяйствующего субъекта. Это возможно сделать, когда сотрудник неоднократно не исполнял свои трудовые функции или же когда происходит увольнение за прогул. В любом случае, процедура такого расторжения требует полного документирования всего процесса. Рассмотрим, как его правильно оформить в 2019 году.

Данное определение закреплено в ТК РФ. Прогул это отсутствие на рабочем месте в течение дня сотрудника компании, а именно более четырех часов без уважительных на то обстоятельств.

Вызван он может быть:

• Невыходом человека на работу;
• Оставлением сотрудника своего рабочего места на период времени выше четырех часов;
• Опоздание на работу более чем на четыре часа;
• Прекращение осуществления работы при отказе отрабатывать двухнедельный срок перед увольнением;
• Прекращение работы сотрудником до истечения периода действия срочного контракта;
• Работник воспользовался своими отгулами, но не предупредил своего работодателя об этом.

Очень важно установить и закрепить в локальных нормативны актах режим работы предприятия, например, в . Работник должен знать, когда начинается его рабочий день, во сколько заканчивается, а также время перерывов. Подтверждением этих знаний является ознакомление сотрудника с распорядком работы под роспись.

Микро предприятиям разрешается данную информацию включать в . Только тогда можно говорить, что он зная, что у него идет рабочий день, отсутствовал у себя на месте работы.

Когда работник не присутствовал на своем месте меньше четырех часов или равное им время, то нельзя сразу же выполнить увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ. В этом случае речь идет только о неисполнении им установленных трудовых обязанностей. Расторгнуть договор с ним можно только, если данное нарушение повторится несколько раз и будет признано неоднократным.

Важно! Главное условие признания отсутствия работника прогулом – это документальное оформление данного факта. Без документов, составленных по установленным правилам, издать приказ об увольнении за прогул невозможно. А увольнение можно будет признать незаконным.

В некоторых случаях, если вина сотрудника доказана и он это признает, стороны могут прийти к договоренности и могут оформить уход сотрудника из компании в виде его или в виде . Чтобы не делать негативную запись в трудовой книжке и не проводить сложную процедуру по расторжению контракта.

Вынужденный прогул по уважительным причинам

Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.

При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.

Прогул считается уважительным, произошло следующее:

• Открыт больничный лист.
• Работник выполнял гражданские обязанности.
• Дорожно-транспортные аварии.
• Похороны близких родственников.
• Стихийные бедствия и катастрофы.

По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:

• Безосновательный отказ работнику при приеме на работу - когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
• Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
• Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
• Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.

Понятие рабочего места

Существует два понятия которые очень близки по смыслу, но в то же время между ними существует разница. Это место работы и рабочее место.

Место работы является более широким понятием по сравнению со вторым определением. Оно подразумевает адрес нахождения предприятия в целом, где фактически осуществляется вся деятельности и включает в себя все имеющиеся на предприятии рабочие места.

Рабочее место - это место, где конкретный работник выполняет предусмотренные его трудовым контрактом и должностными инструкциями функции.

Рабочее место может обозначаться в составленном трудовом соглашении. Если сведения о нем отсутствуют, то тогда указывается место работы всего предприятия.

Это разграничение особенно имеет значение при оформлении прогула работника, так как он может отсутствовать на своем месте работы, но находиться на территории предприятия. Если у сотрудника не прописано в трудовом контракте его рабочее место, то увольнять его в этом случае за прогул нельзя. Ведь он фактически присутствовал на своем месте работе.

Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время

Законодательство предусматривает обязанность предоставлять работнику перерывы на обед. Этот период может составлять от тридцати минут до двух часов. Его начало и окончание, а также длительность отражаются в правилах внутреннего распорядка. Время перерыва на обед не включается в состав рабочего времени.

Может сложиться ситуация, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов, но на этот период приходится время обеда.

Рекомендуется в этом случае для определения фактического времени прогула работника вычитать из него период приходящийся на обед. Это позволит избежать в дальнейшем многих спорных ситуаций. Потому что, если после вычитания, получится, что работник не находился на работе меньше или равное четырем часам время, тогда увольнение за прогул будет признано не правомерным.

Однако, существует и противоположное мнение, основанное на информации ТК РФ, согласно которой рабочее время это период выполнения работником обязанностей, оно не делится до обеда и после, поэтому время перерыва входит в его состав. Исходя из этого, из времени фактического отсутствия его на работе не нужно вычитать время перерыва для обеда.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов в 2019 году

Рассмотрим пошаговый порядок увольнения работника за прогул.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

На начальном этапе необходимо попытаться с работником и разузнать, из-за чего он отсутствует на работе. Если он не может объяснить это уважительными причинами, то составляется на имя директора.

Сделать это нужно в произвольной форме, при этом в записке указываются:

• Ф.И.О. и должность работника.
• Дата и время его отсутствия на работе.
• Действия, которые были выполнены с целью установления нахождения работника.

Если работник, которого нет на своем месте, подчинялся непосредственно директору, то он может дать распоряжение в отделы отметить отсутствие работника в документах.

Внимание! Также директор может по собственной инициативе попытаться связаться с родственниками, обратиться в полицию, больницы и т. д. Эти действия не обязательно предпринимать, но при судебном разбирательстве будут подтверждать добросовестность работодателя.

Шаг 2. Зафиксировать отсутствие сотрудника на работе

Для того, чтобы зарегистрировать отсутствие работника у себя на месте, обычно применяется . В него включается информация о дате и времени поступка, человеке, который оформил документ.

Отдельной формы для акта не существует, он оформляется в произвольной форме. Это может сделать как кадровик, так и непосредственный начальник работника.

бухпроффи

Важно! При составлении акта нужно, чтобы присутствовало не менее 2-х человек. Они выступают как свидетели и в конце подписывают документ. При инициации судебного разбирательства, их показания могут быть дополнительными доказательствами в пользу правоты администрации фирмы.

Шаг 3. Проставить прогул в табеле учета времени

Для фиксации появления работника на своем месте либо его отсутствия служат специальные формы Т-12 и Т-13.

Когда обнаружилось, что работника нет на своем месте, но причина отсутствия неизвестна, в табель нужно занести буквенный код «НН» либо цифровой 30.

Данные отметки нужно ставить карандашом, поскольку после определения действительной причины отсутствия их нужно будет изменить на другие.

Если будет зафиксирован прогул во время рабочего дня целиком, то вместо кода «НН» заносится код «ПР», либо цифровой 24.

Внимание! Если отсутствие длилось менее 4-х часов, то в графы нужно будет проставить код «Я» или цифровой 01, а в графе ниже проставить количество отработанных в действительности часов.

Шаг 4. Потребовать от работника предоставить объяснения

Администрации нужно запросить у работника объяснения его прогулу в письменной форме. Запрос на дачу таких разъяснений также необходимо передать в письменном виде под роспись, либо отправить почтой заказным письмом с описанным вложением и уведомлением о его вручении адресату.

В запросе нужно описать событие, что было выявлено, указать его точные время и дату, а также проставить срок, во время которого виновный должен предоставить свои разъяснения.

Внимание! Согласно ТК, работнику должен отводиться срок на дачу объяснений два дня. Если по прошествии этого периода работником будут представлены доказательства того, что его прогул произошел по вынужденным либо независящим от самого человека причинам, то увольнение по этой причине будет произвести невозможно.

Если по прошествии указанного периода времени никаких объяснений от работника не поступило, составляется акт об этом. При этом ему самому нужно четко понимать, что отказ в предоставлении объяснений не будет являться причиной для отмены процедуры увольнения, а скорее подтвердит его вину.

Шаг 5. Оформление приказа на увольнение

Роструд считает, что если производится увольнение работника из-за прогула, то нет необходимости отдельно издавать распоряжение на привлечение его к дисциплинарной ответственности, и отдельно - на само увольнение. Можно составить только распоряжение на увольнение. Однако и первый вариант - с оформлением сразу двух распоряжений, не будет считаться ошибочным.

Важно! По закону, приказ нужно оформить в срок один месяц с факта получения информации о проступке. В этот период не включаются дни болезни сотрудника, пребывания на отдыхе, получения мнения профсоюзного органа.

Составленный приказ должен быть внесен в журнал регистрации приказов по предприятию.

Шаг 6. Познакомить работника с приказом на увольнение

После заполнения документа и его утверждения руководителем компании, документ нужно показать увольняемому работнику. Он должен его прочитать, и в специальной графе проставить свою роспись как подтверждение ознакомления.

Если работник отказывается подписывать распоряжение, то в графе ставится отметка об этом. Далее составляется комиссия минимум их двух работников других подразделений, при них содержимое приказа зачитывается вслух, и дальше оформляется акт об отказе подставить подпись под документом.

Если работник хочет, он может письменно попросить выдать ему копию данного распоряжения.

Шаг 7. Внести информацию в личную карточку

Внимание! В том случае, когда увольняемый не хочет знакомиться с документом и подписываться (например, он не согласен с увольнением), то оформляется отдельный акт, который храниться вместе с карточкой.

Шаг 8. Выполнить запись в трудовой книжке

Порядок, согласно которому заносится информация в трудовые книжки, определен законодательно.

Если производится увольнение по статье за прогул, то строка в трудовой должна выглядеть в точном соответствии с формулировкой ТК: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хотя в прочих случаях причина увольнения в трудовой не указывается, в данной ситуации «прогул» – это содержание указанного пункта ТК. В графе основания проставляются сведения о приказе на увольнение.

Рассмотрим увольнение за прогул запись в трудовой книжке образец:

Внимание! Если работник, который отвечает за составление записи в трудовой, занес неправильную запись, или в ложной формулировке, он несет за свой поступок материальную ответственность. Ему придется оплатить те дни, которые гражданин из-за допущенной ошибки не мог устроиться на работу, исходя из среднего заработка.

Шаг 9. Оформление записки-расчета

Для того, чтобы определить размер выплаты при увольнении, на предприятии заполняется записка-расчет. Для нее создана специальная форма Т-61.

Заполняется на двух сторонах. Лицевая содержит общие данные об увольняемом работнике, сведения о неиспользованных днях отпуска, и заполняется кадровиком.

На оборотной стороне происходит расчет компенсации и определяется общая сумма к выдаче на руки. Она заполняется бухгалтером-расчетчиком.;

На практике может возникнуть случай, когда в своей заключительный день работник отсутствует на месте, и провести выдачу ему средств невозможно. В такой ситуации администрация должна выдать ему расчет в полной мере на следующий день после того, как уволенный заявит о желании получить их.

Если перечисление расчета производится на зарплатную карту или счет в банке, то дата выплаты может быть передвинута на следующий банковский день.

Внимание! Когда между уволенным и фирмой возникает спор о размере суммы, которую необходимо выдать на руки, то в указанный день бывший работник получает только ту часть, что не оспаривается. По остальным денежным средствам проводятся переговоры, либо разрешение вопроса производится через суд.

Шаг 11. Выдать на руки необходимые документы

После того, как увольнение сотрудника за прогул произведено, ему нужно на руки обязательно выдать указанные документы:

• Трудовую книжку. В завершающий день работы кадровик делает в ней запись об увольнении и передает ее работнику на ознакомление. Кроме этого, в книге учета трудовых производится запись о получении документа, а работник подтверждает это подписью. Если в последний день работник за книжкой не пришел (например, он не согласен с увольнением), либо не смог это сделать (заболел), то нужно отправить запрос письменного характера, в котором попросить прийти за документом, либо разрешить его переслать почтой. После отправления такого запроса, с фирмы и должностного лица снимается ответственность в невыдаче трудовой на руки.
• , которая была получена работником за предыдущие 2 года и за текущий. Для этого документа используется специальная форма 182Н.
• Справка о размерах страховых взносов, которые были рассчитаны на работника и перечислены в ПФ.
• Копии внутренних документов, затрагивающих работника. По его письменному запросу организация должна выдать копии документов либо выписки из них, которые относятся к работе уволенного - распоряжения на прием, перевод, увольнение и прочее. Выдача бланков производится в срок три дня с поступления запроса.
• – ответственность за ее не выдачу может составить до 50 тыс. рублей.

Также работник может потребовать предоставить . Этот документ также оформляется в срок три дня с обращения. Для справки существует рекомендованная форма Роструда, региональные органы могут предлагать свои формы справок, а также допускается составление справки компанией в произвольной форме.

Шаг 12. При необходимости уведомить об увольнении военкомат

Если работник, уволенный за проступок, относится к категории военнообязанных, то компания в срок две недели должна сообщить об этом в военкомат. Бланк для уведомления разработан и принят Методическими указаниями по проведению воинского учета в компаниях.

В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным

Когда работодатель произвел увольнение работника за прогул, последний может попытаться оспорить данный шаг. Но для того, чтобы выиграть данное дело нужно, чтобы ответственные лица оформили подтверждающие поступок документы с ошибками, либо не составляли их вовсе.

В причины, опираясь на которые можно оспорить увольнение за проступок, входят:

• Не были соблюдены обязательные процедуры при фиксации прогула;
• Сведения, указанные в акте, не совпадают с действительностью. К примеру, в документе могут быть проставлены неверные время или даты, когда по мнению администрации, работника не было на своем месте, а он может предоставить доказательства обратного.
• Неверное составление документов при несогласии работника на его перевод на другое место;
• Документы не содержат письменных объяснений уволенного работника о причине его ненахождения на месте работы. Суд не примет в качестве подтверждения тот факт, что такой запрос отправлялся работнику простой почтой, а тот на него не ответил.
• С момента совершения деяния прошло больше полугода.

Важно! Если работник сможет доказать один из этих фактов, то суд переквалифицирует его поступок как вынужденный прогул, и заставит администрацию фирмы восстановить его на прежнем месте. Если же на данной должности уже работает новый человек, его необходимо будет перевести на другое место работы.

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

• Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
• Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
• Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

• Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
• Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
• Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
• Участие в судебных заседаниях;
• Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
• Дорожные аварии;
• Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
• Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

• Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
• Ограничиться замечанием;
• Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

1. Потребовать объяснительную . Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

1. Составить докладную записку . Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте . Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени . Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
2. Издать приказ об увольнении за прогул . Приказ об увольнении по можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ