Як оформити закінчення випробувального терміну Порядок звільнення на випробувальному терміні (нюанси)

Перед тим, як укласти трудовий договір, багато роботодавців вважають за краще перевірити нового працівника на відповідність посади, яку він планує обійняти. Така перевірка передбачена чинним трудовим законодавством, оскільки ст. 70 Трудового кодексу встановлює можливість її застосування за згодою сторін, але не обов'язково. З одного боку, для обох сторін це гарна можливість переконатися у правильності своїх дій – роботодавець переконується в тому, що йому потрібна саме ця кандидатура, а працівник перевіряє свої сили на новому робочому місці та вирішує, чи вони хочуть тут залишитися на постійній основі. З іншого боку, трапляються випадки зловживання даною можливістю, найчастіше з боку роботодавців, які ігнорують закріплену законом мету такої перевірки і вільно трактують законодавчі норми під власні потреби. Для того, щоб така перевірка була проведена без помилок, що може призвести пізніше до судових позовів та спорів, а також до порушення трудового законодавства, важливо ознайомитися з окремими правовими нормами, згідно з якими вона має відбуватися.

Випробування прийому працювати

При прийомі на роботу нового співробітника на випробувальний термін всю процедуру варто оформити належним чином і вжити всіх передбачених законом кроків у правильному порядку:

Крок 1. Перед укладанням трудового договору обговорити випробування та його термін.

Крок 2. Укласти трудовий договір, який обов'язково міститиме додатковий пункт про випробування на тих умовах, які обговорювалися до його укладання.

Крок 3. Видати відповідний наказ, що включає призначення випробувального терміну, з яким ознайомити працівника.

Крок 4. Якщо новий співробітник успішно проходить перевірку, він просто залишається працювати далі, без будь-яких додаткових дій. Трудове законодавство свідчить, що факт продовження роботи такого співробітника після завершення випробувального терміну означає, що він успішно пройшов випробування та був прийнятий на роботу.

Стаття 70 містить перелік осіб, для яких не може встановлюватися випробування, до яких належать працівники, які не досягли 18 років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до півтора року, а також інші громадяни.

Якщо з будь-яких причин трудовий договір не вдалося укласти безпосередньо в день, коли працівник приступає до виконання роботи з випробувальним терміном, у роботодавця, згідно зі ст.67 кодексу, є три робочі дні з моменту, коли новий співробітник приступив до роботи, щоб його належно оформити. Тим не менш, у цій ситуації є дуже важливий нюанс щодо випробування – при допущенні співробітника до роботи без оформлення договору, випробування може бути включене до нього лише якщо до початку роботи між роботодавцем та співробітником було підписано окрему угоду. Таким чином, або підписується угода про випробування, а коли людина починає роботу, у триденний строк також підписується трудовий договір, де також міститься пункт про випробування, або до початку виконання роботи оформляється трудовий договір з цим пунктом. В обох випадках, якщо в договорі немає додаткового пункту про призначення випробувального терміну, з погляду закону працівника прийнято на роботу без такого.

Крім того, як показує існуюча судова практика щодо розглянутих щодо встановленого випробувального терміну спорів, відсутність пункту про випробування у наказі організації також розглядається судом щодо укладеного трудового договору як такого, що не передбачав випробування взагалі. Відповідно, навіть після підписання трудового договору з пунктом про випробування, потрібно далі, у триденний термін, видати наказ із аналогічним пунктом про випробування та ознайомити з ним прийнятого співробітника під розпис, а на вимогу співробітника – видати йому копію наказу.

Терміни випробування

Слід зауважити, що для звільнення співробітника на випробувальному терміні зовсім не обов'язково чекати повного закінчення випробування, розірвати договір через невідповідність співробітника роботодавець може будь-якої миті, головне дотримуватися вищевказаних умов. Якщо ж працівник сам приймає рішення про те, що ця робота йому не підходить, то відповідно до ст.71 кодексу він також повинен за три дні до розірвання договору письмово попередити роботодавця про свій намір.

Причому, крім умови про неодмінні три дні, які даються роботодавцю на пошук нової кандидатури, жодних інших вимог або не передбачено, оскільки так чи інакше людину, яка не бачить себе на новій роботі, неможливо на ній утримати. Але традиційний підхід з підготовкою двох екземплярів такого повідомлення співробітникові, що звільняється, теж варто дотриматися, або ж, у крайньому випадку, можна відправити його поштовим способом, з повідомленням про отримання та описом вкладення, внаслідок чого у працівника збережеться квитанція, а також розписка про вручення адресату . Ці документи також підтвердять дотримання вимог закону.

Дуже часто, при прийомі на роботу з випробувальним терміном, заробітна плата на період випробування встановлюється меншим розміром, ніж отримує штатний співробітник такої організації. Для цього підприємство обходить законодавчі норми різними способами, наприклад, встановлюючи при прийомі на роботу найнижчу доповідь, яка згодом, при успішному проходженні перевірки шляхом випробування, підвищується.

І хоча судової практики з подібними випадками на сьогоднішній день немає, проте з точки зору чинних трудових норм це є порушенням, оскільки відповідно до ст.22.2 кодексу роботодавець повинен забезпечити всім своїм співробітникам рівну оплату за працю рівної цінності. Таким чином, навіть якщо працівник на випробуванні виконує менший обсяг робіт, у суді буде дуже складно довести, що його праця має меншу цінність, ніж інший фахівець такого роду, що вже є на підприємстві.

Випробувальний термін - це період часу, який встановлюється в трудовому договорі з працівником для перевірки його відповідності дорученої роботи (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Про те, коли, кому випробувальний термін може бути встановлений і якою тривалістю, розповімо у нашій консультації.

Який момент встановлюється випробувальний термін?

Умова про випробувальний термін може бути включена до трудового договору під час його укладання. Відповідно, якщо така умова у трудовому договорі відсутня, це означає, що працівника прийнято на роботу без випробування. Додати умову про випробування після укладання сторонами трудового договору не можна.

У тому випадку, коли працівника фактично допустили до роботи без оформлення трудового договору, але до початку роботи сторони не оформили письмову угоду про випробування, не можна буде включити таку умову до трудового договору, незважаючи на те, що він буде укладений пізніше (протягом трьох робочих днів із дня фактичного припущення працівника до роботи) (ч. 2 ст. 67, ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Кому можна, а кому не можна встановлювати випробувальний термін?

ТК РФ забороняє встановлювати випробувальний термін, зокрема, наступним категоріям працівників (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

вагітні жінки;
жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
особи, запрошені працювати у порядку переведення від іншого роботодавця;
особи, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом 1 року з дня закінчення навчання;
особи, які успішно завершили учнівство, під час укладання трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання;
особи, які не досягли віку 18 років;
особи, які укладають трудовий договір терміном до 2 місяців;
особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади.

Крім ТК РФ заборона встановлення випробувального терміну то, можливо встановлено іншими федеральними законами і навіть колективним договором.

Якщо працівник не належить до однієї з категорій, яким випробування не можна встановлювати, умову про випробувальний термін можна включати до трудового договору. При цьому, зокрема, немає обмежень на встановлення випробувального терміну у загальному випадку тривалістю понад 2 місяці або .

Тривалість випробувального терміну

Тривалість періоду випробування залежить від терміну, який укладається трудовий договір, і навіть з посади, яку працівник приймається. Систематизуємо дані у таблиці (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, вважається, що він витримав випробування (

Випробувальний термін прийнято сприймати як прикру необхідність, що додається до працевлаштування, і мало хто з претендентів знає про те, що його проведення регламентується трудовим законодавством. Навпаки, навколо цього періоду створюються нові стереотипи, що грають на руку роботодавцям. Не знаючи своїх прав, працівники погоджуються на невигідні для себе умови, і ці поступки найчастіше ведуть до ще гірших наслідків. Можливо, настав час розвіяти "зручні" міфи?

Знання закону не зобов'язує йти до суду

Більшість претендентів лише відмахуються на пропозицію поговорити з роботодавцем у рамках Трудового Кодексу Російської Федерації.

"Все одно його ніхто не дотримується", - кажуть одні.

"Судитися – собі дорожче", – підтверджують інші.

"У законодавстві можуть розібратися лише люди з юридичною освітою", - погоджуються треті.

І продовжують покірно виконувати всі вимоги, аби тільки пройти випробувальний термін та отримати місце. Але результати такого працевлаштування зазвичай невтішні: невиплачена вчасно зарплата, штрафи (теж незаконні), переробки тощо.

Причина небажання відстоювати справедливість, на думку експертів HeadHunter, полягає у людській інертності: людям просто зручно вважати, що інший порядок речей неможливий. Але насправді позитивна динаміка існує: останнім часом все більше компаній починають схилятися у бік дотримання ТК: надають повноцінну відпустку, оплачують лікарняну, а головне – переводять співробітників на "білу" зарплату.

Тому проблема зараз полягає вже не в тому, що люди не хочуть дотримуватися букви закону, а в тому, що вони лінуються цю букву прочитати та розібратися в деталях. Причому правил і нормативів часто не знають навіть ті, до чиїх прямих обов'язків входить їх дотримання. Співробітники обурюються тим, що керівники, представники кадрових служб та бухгалтерій не можуть правильно розрахувати "декретні" або відпускні гроші, оформити людину, тимчасово взяту на роботу або прийняту на випробувальний термін. Причому відбувається це не лише в якихось фірмах-одноденках, а й у державних організаціях.

Тому не варто сподіватися, що саме у вашому відділі кадрів працює компетентний фахівець. Візьміть ситуацію у власні руки. Кожна людина має вивчити трудове законодавство, хоча б найголовніші її пункти, аби вміти відстоювати свої права. І не обов'язково у суді. Адже часом в організації порушуються правила не так зі злим наміром, як просто тому, що так зручно керівнику, який навіть не підозрює, що це незаконно. У такому випадку досить висловити суть своєї претензії. То чому б цього не зробити?

До випробування не готовий!

Вибудовувати відносини зі своїм роботодавцем у рамках трудового кодексу найкраще від початку - з випробувального терміну, що є однією з " проблемних місць " з погляду недотримання законодавства. Давайте розглянемо, які у цей період співробітник має права і яким чином вони найчастіше ущемляються.

Олена Загурська, менеджер з персоналу ТОВ "Екологічна компанія", член Асоціації кар'єрних професіоналів, нагадує основні статті Трудового Кодексу: "Почнемо з того, що сам факт встановлення випробувального терміну не призначається роботодавцем в односторонньому порядку, а обговорюється. Відповідно до ТК РФ, "умова про випробування під час укладання трудового договору може бути передбачено за згодою сторін". На практиці ми зустрічаємося з тим, що в компанії вже апріорі визначено наявність або відсутність випробувального терміну, а співробітник змушений приймати умови або відмовлятися від вакансії.

Тривалість цього періоду також регламентується законом. Так, якщо працівник прийнятий за безстроковим трудовим договором, то випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців, а для керівників, їх заступників та головних бухгалтерів – шести місяців.

Крім того, є категорії працевлаштованих, для яких випробувальний термін взагалі не встановлюється. Це працівники, обрані за конкурсом; вагітні жінки; жінки з дітьми до 1,5 років; особи, які не досягли 18 років; особи, запрошені на роботу в порядку переказу, та деякі інші. Тому, як погоджуватися на випробувальний термін, почитайте статтю 70 ТК РФ - можливо, ви входите у перелік працівників, яким не мають права призначати " .

Однак, отримавши право вибору, не поспішайте відмовлятися від випробувального терміну, не забувайте, що він зручний не лише роботодавцю. Так, якщо в цей період ви захочете розірвати трудові відносини, то можете зробити це у триденний термін (замість двох тижнів, які довелося б відпрацьовувати, якби ви одразу оформилися до штату).

Випробувальна зарплатня

І все ж більшість працівників з радістю відмовилися б від випробувального терміну, оскільки прийнято вважати, що в цей період вони менше зароблятимуть.

"Ще одне грубе порушення законодавства, що часто зустрічається, - встановлення на час випробувального терміну зарплати, що становить від 80 до 50% тієї, яка передбачена штатним розкладом. Такі умови працівник легко може оскаржити в суді", - нагадує Олена Загурська.

Виправдати зменшення заробітної плати можна, коли частина грошей сплачується як відсотки від продажу. Виходить, що якщо поки немає продажів, то немає і відсотків. Щоправда, у деяких компаніях, розуміючи цю проблему, на початковому етапі роботи встановлюють зарплату трохи більше за постійну частину решти співробітників, щоб людина могла спокійно адаптуватися і питання про гроші не стояло б для неї надто гостро. Але це швидше виняток, ніж правило.

Найчастіше буває навпаки. У фірмах із "сірими" зарплатами роботодавець може ставити свої умови: наприклад, прописувати частину грошей як премію та, відповідно, на час випробувального терміну виплачувати лише основний оклад тощо. На жаль, претенденти найчастіше погоджуються на ці умови. Але якщо у вас є вибір, ви, зрозумівши політику цієї компанії, можете самі відмовитися з нею співпрацювати.

"Плаваюча" посада

Знання закону допоможе вам уберегтися і ще від однієї неприємної, але, на жаль, досить поширеної ситуації. Нерідко, щоби заощадити, роботодавці йдуть на таку хитрість. Вони відкривають вакансію на посаду, якої по суті не існує. Розміщують оголошення, знаходять відповідну людину і запрошують її вийти на випробувальний термін – зрозуміло, із меншою зарплатою. А коли три місяці закінчуються, йому просто кажуть: "Вибачте, ви нам не підходите". Сенс хитрощі в тому, що ніхто і не збирався приймати співробітника в штат - просто треба було знайти того, хто старанно працюватиме за символічну зарплату. І цю схему багато хто використовують постійно - як тільки підходить час, починають новий набір.

Убезпечити себе від подібної експлуатації можна, якщо заздалегідь дізнаватися про рівень плинності кадрів у тій компанії, куди ви збираєтеся влаштуватися. Щоправда, запитувати про це на співбесіді не дуже ефективно. Навіть якщо рівень високий, HR-менеджер навряд чи в цьому зізнається, та й інформація відноситься до розряду внутрішніх відомостей: можливо, ви – шпигун від конкурентів. Тому є сенс подивитися на "робітних" сайтах, наскільки часто ця організація набирає фахівців на вашу посаду. Крім того, більшість людей, які хоч раз траплялися на таку вудку, інтуїтивно "обчислюють" ці фірми не лише на етапі співбесіди, а й навіть за оголошенням. Ознаками можуть бути надто хороші умови після закінчення випробувального терміну, формальний підхід до розгляду резюме та проведення співбесіди, швидке прийняття рішення та пропозиція приступити до роботи якнайшвидше, помітна відпрацьованість схеми тощо.

Тим, хто таки попався на вудку таких шахраїв, залишається звернутися до суду. З одного боку, може здатися, що немає сенсу відстоювати право на працевлаштування в такій компанії, але з іншого, досягнувши справедливості, ви відновите своє добре ім'я та провчите непорядного наймача.

Маю право

Але в більшості випадків ми спостерігаємо якийсь середній варіант, сенс якого зводиться до того, що хоча компанії і потрібен працівник з довгостроковою перспективною, вона все-таки прагне максимально убезпечити від негативних наслідків невдалого працевлаштування. Тільки всі ці запобіжні заходи чомусь вживаються за рахунок кандидата.

"Нерідко доводиться чути скарги на свавілля з боку роботодавців саме в період випробувального терміну, - підтверджує Загурська. - Це обумовлено тим, що співробітники в цей час психологічно не захищені. Якщо компанія почне обмежувати їхні права, то вони швидше шукатимуть нове місце". Насправді, з юридичної точки зору, людина, яка проходить етап адаптації або випробування, є звичайнісіньким співробітником, захищеною трудовим договором і, відповідно, трудовим законодавством, має ті ж права, що й інші члени робочого колективу, тобто у повному обсязі має статус найманого працівника: може отримувати премії чи, навпаки, піддаватися дисциплінарним стягненням.

По суті, сенс випробувального терміну зводиться до того, що в цей період обидві сторони отримують можливість легшого припинення відносин: працівник має право піти з компанії в триденний термін, а роботодавець може звільнити співробітника, який не підійшов без урахування думки профспілок і без вихідної допомоги, аргументувавши своє рішення письмово.

Останній пункт тут дуже важливий, адже багато роботодавців упевнені, що під час випробувального терміну вони можуть будь-якої миті розірвати трудовий договір із працівником, пояснюючи це тим, що "випробування не було пройдено". Однак за відсутності документів, що підтверджують незадовільний результат випробування (наприклад, службові записки безпосереднього начальника про порушення працівником посадової інструкції або трудового договору), або при відмові такий документ видати велику ймовірність поновлення працівника на роботі під час подання їм відповідного позову".

Випробувальний термін регламентується статтями 70 та 71 Трудового кодексу РФ, де описані основні засади взаємин роботодавець-працівник. Ознайомтеся з ними, перш ніж влаштовуватися на роботу. Якщо щось здасться незрозумілим - пошукайте коментарі юристів в Інтернеті. Не варто погоджуватись на невигідні умови. Відстоюйте свої права на цивілізоване працевлаштування.

Кадрове діловодство та Трудове право

Випробувальний термін – це такий робочий період, під час якого роботодавець та працівник мають можливість остаточно придивитися один до одного та визначитися, чи варто продовжувати співпрацю. Причому, хоч і здається, що вирішальне слово залишається за роботодавцем, але передумати під час випробувального терміну може і працівник, тому, ймовірно, варто зробити висновки, що встановлення випробувального терміну вигідна обом сторонам трудових відносин.

Норми законодавства

Норми та нюанси випробувального терміну обумовлюються у статтях Трудового кодексу Російської Федерації:

70 «Випробування прийому працювати»;
71 «Результат випробування прийому працювати».

Деякі особливості встановлення випробувань для державних цивільних службовців обумовлені Федеральними законами Російської Федерації.

Визначення випробувального терміну

Як було зазначено вище, випробувальний термін – період, у якому роботодавець може визначити, чи підходить йому працівник, а працівник може остаточно вирішити, чи влаштовує його така робота і колектив. Випробувальний термін нічим не відрізняється від звичайного робочого процесу, за винятком того, що обидві сторони робочих відносин посилено один до одного придивляються, а також у цей період діє спрощена у плані відпрацювання процедура звільнення. На цьому всі відмінності зі звичайним трудовим процесом закінчуються - на працівника, що проходить випробувальний термін, поширюються ті ж вимоги та гарантії, що і на всіх інших співробітників підприємства, згідно з посадами, нормами трудового права та внутрішніми документами підприємства.

Документальне оформлення випробувального терміну

Випробувальний термін – частина трудового процесу, у трудовому договорі обов'язково має бути зроблено запис у тому, що працівник прийнято з випробувальним терміном. Якщо такого запису зроблено був, вважається, що працівник прийнято без жодних випробувань, навіть якщо за кілька днів чи тиждень роботодавець схаменеться і вирішить оформити проходження випробування. Вчиняти так незаконно.

Випробувальний термін має бути встановлений за згодою працівника, до того ж працівник повинен знати його тривалість та нюанси проходження. Інформація про тривалість випробувального терміну дублюється у наказі про прийом на роботу – дати випробувального терміну у трудовому договорі та наказ про прийом на роботу мають збігатися.

У трудову книжку відомості про проходження випробувального терміну не заносяться, крім випадків, коли працівника звільняють як випробування. Закінчення випробувального терміну у випадках – коли працівник успішно справляється, і його залишають у штаті підприємства – ніяк документально не оформляється, адже у трудовому договорі вже зазначено, що працівник прийнято, а дати тривалості випробувального терміну свідчать про його завершення.

Положення про випробувальний термін

Для того, щоб кожен працівник розумів, у чому полягають його обов'язки під час випробувального терміну, а також був упевнений, що його права захищені, можна додатково розробити та затвердити Положення про проходження випробувального терміну.

Положення про проходження випробувального терміну має містити:

загальні положення – у яких обумовлюється тривалість випробувального терміну, його цілі та завдання, можуть згадуватись норми законодавства;
порядок проходження випробування – у якому зазначаються нюанси проходження випробувального терміну на даному підприємстві: план роботи на випробувальний термін, призначення працівнику куратора, порядок подання звітів, форма висновку про результати випробування тощо;
результат проходження випробування – де вказують порядок ухвалення рішення про результати випробувального терміну.

Працівник підприємства має бути ознайомлений із таким Положенням.

План проходження випробувального терміну

Звичайно, оцінювати результати діяльності працівника зручніше, коли є певні критерії, наприклад, якщо роботодавець встановив, що за робочу зміну має бути виготовлена певна кількість продукції певної якості. Працівнику зі свого боку теж вигідніше мати чіткий план під час проходження випробувального терміну, оскільки якщо буде ухвалено рішення про те, що працівник із випробуванням не впорався, маючи на руках точні критерії, його буде простіше оскаржити у суді.

Зрозуміло, завдання на випробувальний термін, проставлені у плані, мають бути точними, критерії їх оцінки не повинні допускати двозначного тлумачення, якщо під час випробувального терміну з'являються якісь додаткові завдання, вони мають бути внесені до плану.

План має бути підписаний керівником підприємства та надано працівнику для ознайомлення.

Взагалі ж, на користь як працівника, так і роботодавця, фіксувати буквально кожен крок на папері та завіряти підписами – це дозволяє надалі уникнути неприємних розмов із трудовою комісією та іншими контролюючими органами.

Звіт про проходження випробувального терміну

На багатьох підприємствах за наслідками випробувального терміну працівника зобов'язують написати звіт. Як правило, на підприємствах є список питань, які працівнику необхідно розкрити у своєму звіті, наприклад:

з якими труднощами він зіткнувся під час випробувального терміну та як їх вирішив;
які нововведення він може привнести у свою роботу та в роботу підрозділу;
з якими завданнями працівник навчився справлятися під час випробувального терміну;
з якими завданнями працівник не впорався, чому і як планує справлятися надалі.

Звіт складається зазвичай у довільній формі з дотриманням ділового стилю на стандартних аркушах А4.

Висновок про проходження випробувального терміну

Після закінчення випробувального терміну роботодавець, якщо це описано у Положенні про проходження випробувального терміну, пише висновок про результати. Це може бути окремий наказ, аналітична записка, акт комісії тощо. Якщо на період випробувального строку працівнику було надано куратора, такий висновок складає він. На підприємстві може бути спеціально розроблена форма для звіту, або висновок може складатися в довільній формі.

У висновку про проходження випробувального терміну необхідно зазначити, наприклад, такі критерії та їх оцінку, як:

професійна компетентність;
обов'язковість;
старанність;
вміння планувати;
оптимізація робочого процесу;
якість виконуваної роботи;
дотримання трудової дисципліни;
досягнення працівника;
вміння працювати в команді.

З такого висновку можна робити висновок у тому, чи підходить даний працівник підприємству. Працівник має бути ознайомлений із укладанням під розпис, особливо якщо йдеться про звільнення працівника як не пройшов випробувальний термін.

Наказ про закінчення випробувального терміну

У тому випадку, коли працівник успішно пройшов випробувальний термін, жодних додаткових документів не потрібно – працівник просто продовжує працювати, як працював до того, що за умовчанням вважається, що він впорався.

У тому випадку, коли працівник не впорався з випробуванням, після закінчення випробувального терміну необхідно провести його звільнення. Для цього найкраще заздалегідь скласти висновок про результати проходження випробувального терміну, ознайомити з ним працівника під розпис, а у разі відмови працівника розписатися скласти про це відповідний акт у присутності призначеної комісії.

Після чого на підприємстві видається наказ про звільнення співробітника у зв'язку з тим, що він не пройшов випробувального терміну. Як підстави у наказі вказують трудовий договір, у якому зазначено умову проходження випробувального терміну, та висновок про результати випробування чи акт комісії.

Чим вигідний випробувальний термін?

Незважаючи на те, що випробувальний термін – така сама частина робочого процесу, як звичайні робочі дні, а на працівника поширюються всі права та обов'язки, передбачені за трудовим кодексом та внутрішніми документами підприємства, під час випробування є один суттєвий нюанс, який робить його привабливим та для працівника та для роботодавця. Йдеться про звільнення під час випробувального терміну.

За звичайних обставин звільнення з ініціативи роботодавця практично неможливе, особливо у разі підписання безстрокового трудового договору. Адже для початку доведеться довести недобросовісність працівника або дочекатися нагоди ліквідувати підприємство – що, погодьтеся, не варто таких зусиль, якщо йдеться про одну робочу одиницю.

Якщо ж працівник проходить випробувальний термін, і роботодавець бачить, що він справляється, працівника можна звільнити як не витримав випробування після закінчення випробувального терміну, а й у розпал процесу у час. Для цього роботодавець повинен лише письмово під розпис попередити працівника про звільнення за три дні до дати звільнення. Найкраще до цього підготувати висновок про непридатність працівника, оскільки таке звільнення може бути оскаржено до суду.

Звільнення після закінчення випробувального терміну або в середині його не узгоджується з профспілковим комітетом і не передбачає виплати вихідної допомоги, що, звичайно ж, теж дуже зручно роботодавцям.

Працівнику ж зі свого боку у разі звільнення за звичайних обставин необхідно відпрацювати щонайменше два тижні, а відпрацювання на випробувальному терміні становить лише три дні. Тому працівникові з якогось боку теж вигідніше влаштовуватися на роботу з випробувальним терміном, ніж без нього, незважаючи на те, що багато хто переживає, як виглядатиме в їхній трудовій книжці чи резюме запис про таку короткочасну роботу.

Як довго може тривати випробувальний термін?

По законодавству середня тривалість випробувального терміну три місяці. За бажанням роботодавця випробувальний термін може бути встановлений і лише на місяць або на два місяці. Але краще все ж таки брати час по максимуму, оскільки завершити випробування достроково можна завжди, а ось продовжувати випробувальний термін законодавчо заборонено.

У деяких випадках тривалість випробувального терміну змінюється.

1. Працівникам, з якими підписано трудовий договір терміном від двох місяців до шести місяців, випробувальний термін необхідно встановлювати на два тижні.

2. Цивільним державним службовцям випробувальний термін встановлюється тривалістю від шести місяців до року, у деяких випадках – на ті самі три місяці.

3. Керівникам підприємств, філій та різних підрозділів випробувальний строк може бути встановлений від трьох місяців до півроку.

Необхідно враховувати, що у випробувальний термін зараховуються лише дні, коли працівник був присутній робочому місці. Тому, наприклад, лікарняний під час випробувального терміну чи військові збори загалом не йдуть. Тобто працівник, якому встановлено випробувальний термін з п'ятого травня по п'яте червня, який захворів у цей період на чотири робочі дні, повинен буде відпрацювати на випробувальному терміні до дев'ятого червня. Продовження випробувального терміну у зв'язку з відсутністю працівника на робочому місці оформляється наказом, до якого додаються відповідні документи, що підтверджують відсутність працівника. І це єдиний випадок, коли дозволяється продовжити термін випробування.

Заборона на встановлення випробувального терміну

Трудове законодавство передбачає певну категорію громадян, яким випробувальний термін не встановлюється. До них відносяться:

вагітні жінки;
неповнолітні;
співробітники, прийняті з переведення між підприємствами чи підрозділами;
молоді спеціалісти, прийняті за фахом протягом року після закінчення навчального закладу;
співробітники на виборних посадах;
співробітники, які виграли конкурс на посаду;
тимчасовим працівникам, трудовий договір з якими підписаний строком не більш як два місяці.

У деяких випадках вагітним жінкам або працівникам, прийнятим з перекладу, все ж таки може бути встановлений випробувальний термін – йдеться про цивільну державну службу.

Гарантії працівникам під час проходження випробувального терміну

Не можна забувати у тому, що законодавство гарантує працівникам на випробувальному терміні рівні з іншими співробітниками права. Це стосується всіх аспектів робочого процесу. Наприклад, оплата праці при випробувальному терміні має бути такою самою, як і в інших співробітників на цій посаді. Якщо ж роботодавець платить у цей період працівникові менше, він порушує норми Трудового кодексу. Описувати у Положенні про проходження випробувального терміну або трудовому договорі, що у цей період працівнику платитимуть менше, категорично забороняється.

Пошук роботи, як і і підбір кадрів, - трудомісткий процес. Навіть у тому випадку, якщо вимогам вакансії відповідають професійні якості кандидата, а цьому фахівцеві запропонована робота повністю підходить, немає жодних гарантій того, що співпраця обов'язково буде успішною та довгою.

Який термін може бути встановлено?

Прийом працювати на випробувальний термін дозволяє визначити можливості подальшого співробітництва. Відповідно до цього періоду може в різних випадках бути різним. Існують такі варіанти:

Не більше 2 тижнів;

Випробувальний термін 3 місяці (або менше);

До півроку;

До одного року.

При цьому найменша тривалість передбачена тоді, коли укладається терміновий (до шести місяців). Крім того, це стосується сезонних працівників. Для них може встановлюватись випробувальний термін 2 тижні, але не більше.

Однак зазвичай він таки триває довше. Найчастіше до 3 місяців триває випробувальний термін. ТК РФ вказує на те, що він може закінчитися за згодою сторін або раніше, але не пізніше. Термін 6 місяців може встановлюватися, наприклад, керівнику компанії, її представництва, філії, головному бухгалтеру, а також їх заступникам.

У яких випадках здійснюється прийом працювати на випробувальний термін на тривалий час? Наприклад, під час вступу співробітника на цивільну держслужбу. Скільки випробувальний термін триває у цьому випадку? До одного року. Однак якщо працівник переводиться на нове місце з одного державного органу до іншого, то найбільший час його становить шість місяців.

Категорії працівників, для яких не можна встановлювати випробувальний термін

Перелічені вище правила застосовуються не до всіх потенційних співробітників. Існують категорії працівників, котрим не можна встановлювати випробувальний термін (ТК РФ свідчить про відповідні випадки). Це вагітні жінки, кандидати віком до 18 років, працівники, з якими договір укладається на 2 місяці або менше. Ще один випадок – якщо кандидат на роботу надійшов за конкурсом. Крім того, до цієї категорії належать колишні студенти, які здобули вищу, середню або початкову освіту і вперше розпочали виконання посади за здобутою ними спеціальністю. Також прийом на роботу на випробувальний термін здійснити неможливо для інвалідів, яких на цю посаду направили за наслідками медичної експертизи. Ще одна категорія – фахівці, які були запрошені на дане місце у порядку переведення до іншого роботодавця. Останні два випадки – це якщо кандидат обирається на виборну посаду, а також якщо він звільняється у запас зі служби (альтернативної, військової).

Навіщо потрібний випробувальний термін?

Прийом працювати на випробувальний термін під час вступу посаду вводиться як майбутнього співробітника, але й роботодавця. У обох сторін у цей період є можливість придивитися один до одного і зрозуміти, чи слід продовжувати співпрацю. За час випробування роботодавець оцінює ділові якості, здібності працівника, його комунікабельність, можливість якісно виконувати доручення, відповідність займаній посаді, дотримання правил, встановлених у компанії, а також дисципліни. За цей період співробітник робить висновок про компанію, про свою посаду, заробітну плату, обов'язки, керівництво та колектив.

Як оплачується праця у період випробувального терміну?

На працівника, який перебуває в стадії випробування, поширюється повністю. Тому якщо компанія в договорі зазначила, що цей період не оплачуватиметься, це явне порушення російського закону. Крім того, багато роботодавців у наш час навмисно встановлюють менший оклад піддослідному, обіцяючи потім його збільшити. З цього приводу можна сказати таке.

По-перше, працівника, який перебуває на стадії випробування, обмежувати в оплаті не можна. Його ставка повинна бути не меншою за передбачену для даної посади у штатному розкладі. По-друге, компанія, яка зменшує окладну частину на час випробувального терміну, підпадає під таку статтю, як дискримінація. У штатному розкладі будь-якої фірми, скажімо, існує дві ставки менеджера із закупівель. Перша зайнята старим співробітником, а на другу було запрошено нову людину з проходженням випробувального терміну. У цьому випадку з першого дня роботи новачок повинен мати не менший оклад, ніж у працівника кілька років на аналогічній посаді працівника.

Законний спосіб встановлювати менший оклад на час випробувального терміну

Тим не менш, співробітникам під час випробувального терміну встановлюють менший оклад практично всі компанії. Зробити це можна цілком законно, змінивши, наприклад, оклад працівникам на посаду новачка у штатному розкладі. Однак слід пам'ятати при цьому, що розмір його не повинен бути нижчим за МРОТ.

Фахівцю, який перебуває на випробувальному терміні, може виплачуватись премія, а також інші заохочувальні виплати, які прописані у положенні про оплату праці та преміювання. Роботодавець зобов'язаний також оплачувати піддослідним понаднормовий годинник, листок непрацездатності, вихід на роботу у свята та вихідні дні.

Оформлення випробувального терміну

Обов'язковому оформленню підлягає випробувальний термін. З працівником необхідно укласти трудового договору, а наказ прийому співробітника працювати видається виходячи з нього. У цих документах зазначається тривалість терміну випробування. У трудову книжку не вносять запис "прийнято на випробувальний термін", в ній наголошується лише на тому, що співробітника прийнято на роботу.

Продовження випробувального терміну

Збільшувати його не заборонено, проте лише в тому випадку, якщо тривалість випробувального терміну не перевищуватиме норм, встановлених законом. Наприклад, якщо спочатку вона складає 1 місяць, а у роботодавця після закінчення цього терміну все ще є сумніви відповідно до кандидата даної посади, випробувальний період можна продовжити до 3 або до 6 місяців, якщо йдеться про вакансію керівника філії, головного бухгалтера.

Без згоди співробітника збільшити його тривалість неможливо. Тому роботодавець має аргументувати рішення продовжити випробувальний термін.

Необхідність письмової фіксації фактів порушення працівником трудової дисципліни

Несвоєчасне виконання співробітником завдань, помилки його, порушення трудової дисципліни слід зафіксувати документально, і якщо є керівників, потрібно докласти їх. Факти, засвідчені в такий спосіб, слід передати співробітнику для ознайомлення. Для підтвердження він має поставити свій підпис. Якщо співробітник згоден з недоліками у роботі, робиться до трудового договору, і випробувальний термін увеличивается. У випадку, якщо працівник вважає, що претензії до нього необґрунтовані і не дає своєї згоди на додатковий термін, допускається звільнення, яке має бути засноване на письмових незаперечних доказах.

Права та обов'язки, які має працівник під час випробувального терміну

Вони нічим не відрізняються від тих, які мають інші співробітники, що працюють у цій компанії. Фахівець, оформлений на випробувальний термін, має такі права:

отримувати зарплату, премії, надбавки до зарплати за понаднормову роботу, а також інші стимулюючі виплати;

Взяти лікарняний лист, на підставі якого отримувати за час непрацездатності страхові виплати;

Звільнитися у час з власної ініціативи (необов'язково чекати завершення випробувального терміну);

Взяти вихідні власним коштом або ж у рахунок майбутньої відпустки; однак роботодавець у цьому випадку може відмовити у відпустці на законних підставах, якщо це не суперечить ТК РФ, 128 статті: наприклад, якщо у співробітника народилася дитина, то йому слід надати відгули без збереження заробітної плати до п'яти днів.

Обов'язки працівника такі:

Дотримуватись внутрішнього розпорядку, пожежної та трудової дисципліни;

Дотримуватись умов договору;

Виконувати робочі обов'язки відповідно до посадової інструкції.

Звільнення працівника, який не пройшов термін випробування

Насамперед, слід письмово заздалегідь підготувати для працівника повідомлення, у якому слід зазначити причини, через які неможливе подальше співробітництво. Вони мають бути зафіксовані документально. Це може бути акт про дисциплінарне стягнення, про невиконання працівником трудових обов'язків, письмові скарги з боку клієнтів, які взаємодіяли з фахівцем, або, наприклад, протокол засідання комісії, в якому було визначено підсумок випробувального терміну та ін. У повідомленні також зазначається дата запланованого звільнення та складання документа. Він робиться у двох примірниках (для співробітника та для роботодавця).

Наступний крок - вручення працівникові цього повідомлення, не пізніше ніж за три дні (а краще за 4) до завершення терміну випробування або дати його звільнення (у разі якщо рішення розірвати договір було зроблено набагато раніше, ніж сталося закінчення випробувального терміну). Зазначимо, що якщо не зробити цього вчасно, працівник автоматично вважатиметься таким, що пройшов випробування.

Наступний крок - знайомство співробітників із повідомленням та розпис у ньому із зазначенням дати. Якщо випробувальний термін, що не пройшли, відмовляються розписуватися, роботодавець складає спеціальний акт. Його мають підписати як мінімум 2 свідки.

Наступний крок – співробітник у день звільнення отримує зарплату за дні, які він відпрацював, трудову книжку та компенсацію за невикористану ним відпустку у разі її наявності.

Розірвання договору за рішенням працівника

Якщо фахівець самостійно вирішує розірвати договір до завершення випробувального терміну, слід попередити роботодавця. Заяву про звільнення він має написати, вказавши причину "за власною ініціативою", і тоді договір розривається за цією статтею. Якщо працівники, які вже пройшли випробувальний термін, зобов'язані повідомити свого роботодавця про бажання звільнитися за два тижні, то працівник, який проходить випробування, повинен повідомити його лише за три дні.

Випадки, у яких звільнення неможливе

Слід зазначити, що звільнення працівників, які не пройшли випробувальний термін, дорівнює їхньому звільненню саме з ініціативи роботодавця. Отже, необхідно ознайомитися з ТК РФ, перш ніж усунути з посади фахівця, який проходить випробувальний термін (стаття 81). Наприклад, роботодавець немає права звільнити вагітну чи виховує дитину до 3 років жінку. Якщо непрацездатний або перебуває у відпустці, його також заборонено усувати з посади.

Кому вигідно випробувальний термін?

Він вигідний як роботодавцю, і працівнику. Завдяки випробувальному терміну компанія може переконатися в тому, що кандидат має професіоналізм, або ж почати шукати іншого фахівця. А працівник, у свою чергу, буде задоволений своїм новим місцем або почне шукати інше. Таким чином, ні компанія, ні фахівець не втрачатимуть додаткового часу на пошуки іншого кандидата чи нової роботи.