Відображення оплати та нарахування премій в обліку. За яким принципом та як нараховуються премії працівникам? Хто визначає розмір грошової винагороди

Є.В. Коновалова, економіст-бухгалтер
М.А. Світлов, економіст

Премії: оподаткування та оформлення

На жаль, багато бухгалтерів досі вважають, що стимулюючими можна вважати будь-які премії, аби вони були закріплені в трудовому чи колективному договорі чи локальному нормативному акті. А оскільки в ПК сказано, що до витрат на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам, передбачені законодавством, трудовими чи колективними договорами і ст. 255 НК РФ, то найчастіше премії на день народження працівника, до ювілею організації або за активну громадську роботу потрапляють до податкових витрат. Давайте з'ясуємо, чи це правомірно і які премії можна враховувати в податкових витратах без ризику, а які - ні. І як оформити премії, щоби не було претензій перевіряльників.

Премія за працю

Оплата праціпрацівника вмикає т ст. 129 ТК РФ:

• винагорода за працю;
• компенсаційні виплати;
• стимулюючі виплати.

Тобто будь-яка стимулююча виплата, у тому числі премія, має виплачуватись саме за працю.

Тепер дивимось Податковий кодекс. А з нього випливає, що для того, щоб визнати нашу премію, що виплачується за працю, у податкових витратах, вона має бути передбачена трудовим чи колективним договоромст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ.

Висновок

Щоб визнати стимулюючу виплату у витратах з метою оподаткування прибутку, її потрібно:

• вказати у трудовому (колективному) договорі з працівником;
• призначати (платити) за працю.

Таким чином, до премій за працю належать, наприклад, передбачені у трудовому (колективному) договорі виплати шахтарю за перевищення норм видобутку вугілля, а продавцю за відмінну якість обслуговування покупців та збільшення продажів. Вони враховуються у податкових витратах та включаються до бази для нарахування страхових внесків та ПДФ Л ч. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески...»; підп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 255 НК РФ.

Також без проблем можна врахувати у податкових витратах премії, передбачені у положенні про преміювання працівників, якщо у трудових договорах є відсилання до нього у Листи Мінфіну Росії від 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , від 26.02.2010 № 03-03-06/1/92. І зовсім добре, якщо в положенні про преміювання ви вкажете базові розміри премії й Лист ФНП Росії від 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165.

Поширеною помилкою керівників є встановлення мінімального розміру премії. Наприклад, у положенні про преміювання пишуть: «...розмір щомісячної премії становить від 10 до 50 відсотків від встановленого окладу». Встановивши такий вид премії, організація гарантує працівникові премію - незалежно від того, як він працював протягом місяця. У результаті премія фактично стає частиною окладу – її все одно доведеться виплатити. А якщо ви раптом вирішите позбавити працівника премії, перевіряльники можуть пред'явити претензії за порушення трудового законодавства а ст. 5.27 КпАП РФ.

Таким чином, встановлюючи премії, потрібно детально прописати умови, за яких вони виплачуються. Це допоможе уникнути питань – як працівників, так і перевіряючих (податківців, трудінспекції). До речі, можна прописати, що премія не належить тим, хто не дотримується трудової дисципліни або має догани за погану роботу у статті 189, 192 ТК РФ.

Оформляти премії стимулюючого характеру слід наказом за формами № Т-11 або № Т-11а утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1; Лист УФНС Росії по м. Москві від 13.04.2007 № 20-12/034132.

Однак як бути, якщо премія,по суті, виплачується за трудові здобутки, але не передбачено трудовим чи колективним договором?Наприклад, одноразова премія, призначена наказом директора як заохочення за успішне виконання особливого завдання? Чи можна врахувати її як витрати на оплату праці?

У листах контролери говорять про те, що облік такої премії у витратах на неправомір н Лист УФНС Росії по м. Москві від 05.04.2005 № 20-12/22796; Лист Мінфіну Росії від 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, оскільки її виплату не прописано до трудового договору е п. 21 ст. 270 НК РФ.

Висновок

Безпечні для роботодавця варіанти обліку виробничих премій є очевидними. Щоб не провокувати конфлікти з податковими органами, всі премії за конкретні виробничі результати, які ви плануєте регулярно, періодично чи навіть разово виплачувати своїм працівникам, слід описати:

• <или>у трудових (колективних) договорах;
• <или>у положенні про преміювання працівників та дати відсилання на це положення у трудовому (колективному) договорі.

Схему безпечного обліку премій за працю можна так.

При цьому у трудовому (колективному) договорі або у положенні про преміювання ви можете зазначити, що «...премії видаються на підставі наказу керівника у розмірах, передбачених цим наказом...».

Положення про преміювання

Умови преміювання зручніше прописати в окремому документі – у положенні про преміювання. У разі потреби його змінити простіше, ніж, наприклад, трудовий чи колективний договір.

Уніфікованої форми такого стану немає. Тому, щоб вам було легше скласти положення під себе, подивимося, які основні розділи можна в ньому виділити і що в них написати.

ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання працівників
ТОВ ____________________

I. Загальні положення У цьому розділі ви вказуєте нормативну базу та цілі прийняття положення. Також можна позначити коло премійованих працівників (зокрема, штатні працівники та сумісники).
1.1. Дане Положення про преміювання працівників ТОВ ____________________ (далі - Положення) розроблено відповідно до Трудового кодексу РФ, Податкового кодексу РФ, Положення про оплату праці працівників ТОВ ____________________ (далі - Суспільство), колективним договором Товариства та встановлює порядок та умови преміювання працівників Товариства.
Це Положення є локальним нормативним актом Товариства.
1.2. Це Положення поширюється на працівників, які займають посади відповідно до штатного розкладу, які працюють у Товаристві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
1.3. У цьому Положенні під преміюванням слід розуміти заохочення працівників за сумлінну ефективну працю. Воно полягає у виплаті працівникам грошових сум понад розмір окладу та доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних.
1.4. Премування спрямовано посилення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні результатів роботи Товариства.
1.5. Преміювання працівників за результатами їхньої праці залежить від якості праці працівників, фінансового стану Товариства та інших факторів, які можуть впливати на сам факт та розмір преміювання.

ІІ. Види премій та показники преміювання У цьому розділі визначаєте види премій: щомісячні, квартальні тощо, а також разові за виконання конкретного робочого доручення.
Для обгрунтування правомірності витрат із податку необхідно вказувати конкретні показники преміювання. Наприклад, за перевиконання обсягу роботи (норм виробітку), за відсутність шлюбу, за розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, тощо.
Якщо показників багато й у різних підрозділів вашої організації вони різні, можна зробити переліки показників преміювання кожному за підрозділів. Їх можна оформити як додатки до Положення про преміювання.
Також у цьому розділі можна закріпити умови депремування. Як така умова може виступати, наприклад, накладення працівника дисциплінарного стягнення.
2.1. Цим Положенням передбачається поточне та одноразове преміювання.
2.2. Поточні премії нараховуються за підсумками роботи за _________________Місяць, квартал, півріччя.у разі досягнення працівником високих виробничих показників за умови бездоганного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором. Під високими виробничими показниками цього Положення розуміються:
2.2.1. Для працівників комерційного відділу: ____________Наприклад, зростання обсягу продажу та пов'язаних із нею доходів, дотримання договірної дисципліни, зниження величини дебіторську заборгованість..
2.2.2. Для працівників бухгалтерії: _____________Наприклад, забезпечення касової та фінансової дисципліни, своєчасне складання всіх видів звітності та податкових декларацій..
2.2.3. ...
2.3. Одноразові (разові) премії можуть нараховуватися працівникам Товариства:
2.3.1. За підсумками успішної роботи Товариства протягом року.
2.3.2. За виконання працівником конкретного додаткового завдання.
2.3.3. За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань та особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
2.3.4. ...
2.4. Премії, передбачені пп. 2.2, 2.3, включаються Товариством у витрати на продаж (виробничі витрати) та враховуються при розрахунку середнього заробітку працівників.
2.5. Премія не виплачується працівникові:
- при появі на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, підтвердженому відповідним оглядом;
- при здійсненні прогулу без поважних причин.

ІІІ. Порядок розрахунку, призначення та виплати премій Цей розділ визначає розміри премій за умови виконання конкретного показника преміювання. Важливо також чітко визначити порядок нарахування премій працівникам, які були прийняті на роботу або звільнені у періоді, за який нараховується премія. Наприклад, премія новоприйнятим працівникам виплачується пропорційно до часу, відпрацьованого в періоді, за який нараховується премія.
3.1. Розмір поточних премій працівників Товариства неспроможна перевищувати ____% від величини окладу за поданням керівника структурного підрозділу.
3.2. Розмір разових премій визначається кожному працівника генеральним директором (заступником генерального директора) у твердій сумі чи у відсотках від окладу за поданням керівника структурного підрозділи.
3.3. Сукупний розмір матеріального заохочення працівників максимальними розмірами не обмежується і залежить від фінансового стану Товариства.
3.4. Порядок розрахунку премії в залежності від показників преміювання закріплений:
- для працівників комерційного відділу – у додатку 1;
- для працівників бухгалтерії – у додатку 2;
- ...
3.5. Працівникам, прийнятим працювати чи звільненим з поважних причин протягом періоду, протягом якого нараховується премія, вона розраховується пропорційно відпрацьованому часу.
3.6. Поточні премії (за місяць, квартал, півріччя) виплачуються працівникам Товариства у строк до _____ числа місяця, що настає за періодом преміювання.
3.7. Керівники структурних підрозділів пізніше ____________________ числа місяця, наступного за періодом преміювання За минулим місяцем, кварталом, півріччям., Надсилають генеральному директору дані про виконання працівниками показників преміювання та про запропонований розмір премії.

IV. Заключні положення Визначте порядок набрання Положення чинністю та строками його дії. Також можна визначити порядок внесення змін до Положення.
4.1. Це Положення набирає чинності з дня затвердження його директором організації та діє до заміни новим.
4.2. Контроль за виконанням цього Положення покладається на _______________Наприклад, на головного бухгалтера організації..

І не забудьте про те, що після ухвалення Положення про преміювання з ним треба ознайомити всіх працівників вашої організації під розпис. ь ст. 22 ТК РФ. А у колективному договорі (або трудових) не забудьте зробити відсилання до цього Положення.

Премія невиробничого характеру

А що зміниться, якщо компанія виплачує премії не за виробничі здобутки, а, наприклад, до 8 Березня, 23 лютого, професійного свята чи з нагоди дня народження працівника? На думку контролерів, такі премії не належать до стимулюючих виплат і не враховуються у податкових витратах, нехай навіть вони й передбачені у трудовому чи колективному договорі. е п. 1 Листи Мінфіну Росії від 21.07.2010 № 03-03-06/1/474; ; ФАС ПЗ від 24.04.2007 № А55-12432/06-10; ФАС УО від 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3. Проте ФАС СЗО прийняв рішення на користь податківців. в Постанова ФАС СЗВ від 07.09.2009 № А56-20637/2008Тому сподіватися на беззастережно позитивний результат справи в суді не варто.

Але навіть якщо ви не врахуєте такі премії у податкових витратах, то включити їх до бази для нарахування ПДФО та страхових внесків все одно доведеться я ч. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ; підп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ.

Щоб премію однозначно можна було кваліфікувати як виплату за працю і щоб не давати податківцям приводу виключити її з податкових витрат, необхідно уникати таких формулювань, як, наприклад, «премія з нагоди 50-річчя працівника і за багаторічну сумлінну працю». Адже таке формулювання одразу викличе у тих, хто перевіряє багато питань. Краще призначити премію ювіляру просто «за багаторічну та сумлінну працю».

Щоб не сперечатися з податковими органами, всі премії краще оформляти як виплати за працю, а умови їх призначення прописувати у трудовому, колективному договорі чи окремому Положенні. Та й знайти гарне обґрунтування, щоб виплатити премію до свята чи ювілею працівника, зовсім не складно.

Премія за результатами роботи виплачується при досягненні працівником певних результатів, пов'язаних із трудовою діяльністю. Про критерії, які враховуються при нарахуванні премій, розміри виплат, порядок їх здійснення, йтиметься у статті.

Загальні положення про преміювання за досягнення результатів у роботі

Премія – це складова частина заробітної плати, про що прямо зазначено у ч. 1 ст. 129 ТК України. Однак виплати здійснюються не у всіх випадках, а лише тоді, коли співробітники сумлінно виконують обов'язки, або досягають визначних успіхів на роботі (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Преміальні виплати за визначні результати праці здійснюються або:

• на підставі наказу керівництва організації, що вирішив заохотити одного чи кількох співробітників;
• на підставі рішення керівництва, вимушеного виплачувати преміальні, з огляду на наявність відповідних нормативних актів, що діють на підприємстві та відповідності працівників зазначеним у них критеріям.

Такими актами можуть бути колективні договори, угоди, чи локальні акти.

Найчастіше порядок виплати преміальних за досягнення на службі закріплюється у Положенні про преміювання, яке є локальним актом.

Таке положення може містити відомості про:

• критеріях преміювання, наприклад, конкретних показниках, у разі досягнення яких співробітнику виплачуються преміальні;
• переліку осіб, які мають право на премію. Наприклад, можуть встановлюватися вимоги до трудового стажу, посади тощо;
• періодичності виплат, наприклад: не частіше ніж один раз на рік, квартал, місяць.

Рішення про преміювання у всіх випадках оформляється наказом роботодавця, який може бути складений як за встановленою Постановою Держкомстату від 05.01.2004 № 1 формою, так і у довільному вигляді.

Критерії нарахування премій за результатами роботи та можливі формулювання

При виплаті премій за результатами роботи (за рік, місяць, квартал) можуть застосовуватись різні критерії, які або обумовлюються Положення про преміювання або інший нормативний акт, який діє в організації, або визначаються керівництвом.

Критерії можуть бути такі:

Формулювання можна використовувати довільні, проте їх зміст повинен відповідати критерію, за яким працівник досяг визначних показників. Наприклад, «за перевиконання плану продукції на 100 одиниць за період із 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премія за результатами роботи за місяць (щомісячна)

Як випливає із назви цього виду премії, вона виплачується за результатами роботи співробітника за один календарний місяць.

Порядок преміювання, як згадувалося, може бути прописаний у внутрішніх актах організації. Якщо таких актів немає, то роботодавець може сам визначити, — виплачувати преміальні чи ні, яким чином, у якому розмірі це зробити.

Як правило алгоритм дій такий:

1. Вивчаються положення внутрішніх нормативних актів.
2. Визначається перелік співробітників, які заслужили на преміальні.
3. За допомогою встановлених в організації критеріїв або на розсуд керівництва визначається розмір преміальних кожному співробітнику.
4. Видається наказ. Якщо преміюється один співробітник, за формою Т-11, а якщо кілька — за формою Т-11а.
5. З наказом знайомлять співробітників та виконавців.
6. Документ передається до бухгалтерії для нарахування преміальних.

У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 N 14-1/В-911 зазначається, що преміальні за місяць можуть виплачуватись у місяці, наступному за звітним, після оцінки всіх показників праці працівників. Наприклад, за серпень премія може бути виплачена у вересні. Не забороняється встановлювати інший порядок. Наприклад, виплата може здійснюватися у тому місяці, у якому досягнуто результати, чи будь-якому наступному.

Премія за результатами роботи за рік

Премії за підсумками роботи за річний період нараховуються щорічно (щороку), або за результатами праці за конкретний, одиничний рік. Особливістю даного виду преміальних є те, що преміювати співробітників до закінчення річного періоду проблематично, оскільки для цього потрібно розрахувати всі показники праці за тривалий проміжок часу (якщо в організації закріплено критерії такого розрахунку).

У зв'язку з цим виплата річної премії вже в новому, наступному році не є порушенням ч. 6 ст. 136 ТК України. Таку позицію підтримало і Мінпраці у листі від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Преміальні можуть виплачуватись у будь-який місяць після звітного року.

Критерії та порядок виплати цілком можуть збігатися з уже зазначеними вище показниками для щомісячних премій. Єдина різниця - період і розмір виплат, що оцінюється. Передбачається, що річна премія має бути значнішою за місячну, хоча на практиці це не завжди дотримується. Недарма багато хто називає річну преміальну виплату 13 зарплатою.

Розмір преміальних може бути:

• фіксованим (наприклад, 20 000 рублів);
• визначатися за бальною системою (кількість балів за той чи інший показник встановлюються в локальному акті, колективному договорі, угоді).
• обчислюватися у відсотковому відношенні до зарплати чи окладу.

Таким чином, премія за результатами роботи може бути виплачена у порядку, встановленому внутрішніми документами, або на розсуд керівництва. Перелік критеріїв, порядок визначення розміру преміальних ми описали у статті.

З 3 жовтня 2016 року набув чинності закон, присвячений термінам виплати зарплати. Він вніс важливі зміни у питання виплати премій.

З цього моменту почала діяти нова редакція ст. 136 ТК РФ, відповідно до якої заробітна плата повинна виплачуватись у термін не пізніше, ніж 15 число наступного місяця. Виходить, що заробітну плату, наприклад, за березень 2019 року має бути виплачено не пізніше 15 квітня 2019 року.

Якщо день виплати премії випадає на вихідний чи святковий день, то заробітна плата має бути видана не пізніше останнього робочого дня перед цим вихідним чи святковим днем.

Подробиці про нові терміни виплати зарплати у 2019 році ви знайдете на цій сторінці. У цій публікації ми з'ясуємо, що змінилося у термінах виплат премій за новим Законом про зарплату у 2019 році.

Введення у питання премій

Відповідно до чинного законодавства преміями є виплати стимулюючого характеру, які можуть робитися працівникам за належне виконання трудових обов'язків.

Питання нарахування премій є добровільним рішенням керівника організації або ІП. У деяких випадках премії застосовують для збільшення зацікавленості кваліфікованого та/або сумлінного працівника незалежно від його трудових успіхів на даний момент.

У ст. 135 ТК РФ розкрито узагальнений принцип нарахування премій, що передбачає право роботодавця на створення системи преміювання, яка фіксується у локальних актах ІП чи організації.

Відповідно до ст. 129 ТК РФ, премії можуть бути включені до складу зарплати. У цьому випадку це питання має бути відображене у трудовому договорі чи локальних нормативних актах організації.

Таким чином, премія є повноцінним елементом системи оплати праці. З цього випливає, що одночасно зі змінами термінів виплати зарплати змінюються і терміни виплати премій з 2016 року. Тепер премії також мають сплачуватись у строк не пізніше 15 календарних днів з моменту закінчення періоду нарахування відповідної премії.

Види премій

Це досить об'ємне питання: існує кілька підстав для розподілу премій на види.

Залежно від періодичності прийнято виділяти такі види премій:

1. Разові. Виплачуються одноразово у разі настання якоїсь події. Наприклад, після досягнення певних трудових результатів.
2. Періодичні. Виплачуються щомісяця та щоквартально.
3. Річні. Виплачуються раз на рік.

Залежно від підстав виплати премії прийнято поділяти на два види:

1. Виробничі. Виплачуються за сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків або досягнення певних результатів праці.

2. Невиробничі. Чи не пов'язані з результатами діяльності. Наприклад, організація може виплачувати невиробничі премії багатодітним батькам. Вони не входять до складу заробітної плати. Тому положення зміненої ст. 136 ТК РФ ними не поширюються. Невиробничі премії можуть бути виплачені у будь-який строк, зафіксований трудовим договором чи локальними нормативними актами.

Наразі пропонуємо розібратися у змінах термінів виплат премій різних видів.

Щомісячні премії

Найчастіше місячні премії виплачуються за підсумками відпрацьованого месяца. Видання наказу про преміювання, як правило, передує аналіз ефективності праці працівників за минулий місяць. За результатами цього аналізу керівництво ухвалює рішення про виплату премії тому чи іншому працівникові.

Відповідно до оновленого законодавства, час на аналіз та роздуми роботодавців про те, кому виплатити премію, буде лімітовано. Нові терміни виплати премій з жовтня 2016 року — не пізніше 15 числа місяця, що настає за відпрацьованим.

Вже зараз зрозуміло, що це створить певні складнощі. Особливо тих роботодавців, які у процесі аналізу праці працівника обробляють великий обсяг інформації. Деякі організації та ІП виплачують премії працівникам через 1-2 місяці. Часто це з необхідністю зібрати різні показники, відбивають ефективність праці. Відповідно до нового законодавства, так чинити заборонено.

Квартальні премії

На цей вид премій повною мірою розповсюджуються положення оновленої ст. 136 ТК України. Це означає, що з 3.10.2016 квартальні премії повинні виплачуватись не пізніше 15 числа місяця, що настає за кварталом.

Таким чином, квартальні премії вже за третій квартал мають бути сплачені не пізніше 15 жовтня 2016 року.

Річні премії

Річна премія також може включатись у заробітну плату. І часто її обсяг навіть перевищує місячний дохід. Тому це, мабуть, найочікуваніша премія для працівників.

Відповідно до зміненої ст. 136 ТК РФ, річна премія за 2018 рік має бути виплачена до 15 січня 2019 року.

Мабуть, питання виплати річної премії найскладніше. Адже лише за кілька днів роботодавцям необхідно буде оцінити результати роботи своїх співробітників за весь рік, нарахувати та виплатити їм премії.

Відповідальність за порушення термінів

Нове законодавство значно підвищує рівень відповідальності роботодавців за порушення термінів виплати зарплати. У тому числі збільшилися адміністративні штрафи для ІП, організацій та керівників організацій. Вдвічі збільшився розмір компенсації за затримку зарплати.

У зв'язку з тим, що премії є частиною зарплати, підвищення відповідальності належить і до них. Причому адміністративні штрафи можуть бути застосовані за кожного працівника, який невчасно отримав премію.

Зміна локальних актів

Відповідно до ст. 136 ТК РФ, конкретна дата виплати зарплати може бути встановлена ​​одним із наступних документів:

• трудовим договором;
• колективним договором;
• правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• становищем про преміювання.

З цього випливає, що з моменту набуття чинності нового закону (3.10.2016) у будь-якому з цих документів має бути відображена дата, в яку відбувається виплата заробітної плати та премії (яка є частиною зарплати).

Мінпраця своїм листом б/н від 21.09.2016 року запевнив, що якщо в локальному акті про преміювання, буде вказано конкретну дату виплати премій за підсумками за певний період (наприклад, за підсумками роботи за рік виплата премії здійснюється 12 березня наступного року за звітним) , то це не буде порушенням Трудового Кодексу РФ.

Таким чином, найкращим варіантом буде прописати у Положенні про преміювання конкретні терміни для кожного із видів премій: щомісячних, квартальних, річних.

Терміни нарахування премій

У Положення про преміювання необхідно включити розділ під назвою «Терміни нарахування премій» та аналогічно до термінів виплати премій вказати конкретні терміни, коли премії мають бути нараховані. Наприклад:

• щомісячна премія нараховується пізніше 5-го числа місяця, наступного за минулим відпрацьованим місяцем;
• щоквартальна премія нараховується не пізніше 10-го місяця, наступного за минулим відпрацьованим кварталом;
• річна премія має бути нарахована з терміном не пізніше 10-ти днів після затвердження річної бухгалтерської звітності;
• невиробничі премії можна нараховувати та виплачувати у будь-який термін. Новий порядок виплати премій на невиробничі премії не поширюється. Пояснимо цей момент. Справа в тому, згідно ст.129 ТК РФ заробітна плата - це винагорода за працю. Як було зазначено вище, премії входять до складу заробітної плати. Але премії невиробничого характеру (наприклад, щомісячні премії працівникам, які мають дітей) не мають відношення до трудових досягнень цих працівників. Отже, невиробничі премії не є складовою зарплати. Саме тому на виплату невиробничих премій положення нової статті 136 ТК РФ не поширюються. Головне, визначити у локальному акті термін виплати невиробничої премії.

Джерела виплати премій

Існує кілька джерел, з яких можна виділяти кошти на преміювання працівників:

• нарахування премій із прибутку;
• віднесення премій до інших витрат;
• включення премій до стандартних витрат на діяльність організації.

До витрат на оплату праці суми премій можна включати за дотримання двох умов:

• наявність локального акта, у якому чітко окреслено умови винагороди у вигляді премій;
• нарахування премій за наслідками професійної діяльності.

Статтю відредаговано відповідно до чинного законодавства 25.12.2018

Теж може бути корисно:

Інформація корисна? Розкажіть друзям та колегам

Шановні читачі! Матеріали сайту сайт присвячено типовим способам вирішення податкових та юридичних питань, але кожен випадок є унікальним.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме ваше питання - звертайтеся. Це швидко та безкоштовно! Також ви можете проконсультуватися за телефонами: МСК – 74999385226. СПБ – 78124673429. Регіони – 78003502369 доб. 257

Преміальні виплати роботодавців працівникам за підсумками року є формою стимулювання. Нормативним актом підприємства служить Положення преміювання, розроблене комісією чи керівником і пред'явлене колективу для ознайомлення. Документ є локальним актом, що дозволяє включати позиції, які максимально відображають специфіку діяльності підприємства. Річна премія розраховується на умовах, які не повинні суперечити чинному цивільному та трудовому законодавству.

Нарахування річної премії

Трудове законодавство визначає преміальні виплати як стимулюючі, що є частиною заробітної плати працівника (ст. 129 ТК РФ). Особливість призначення премії полягає у необхідності визначення показників, що дають право на заохочувальну виплату. У положенні встановлюються основні умови нарахування премій.

Для виконання умов преміювання, перевірки відповідності осіб вимогам та здійснення розрахунку на підприємстві призначається відповідальна особа або комісія. Практика показує, що кінцеве ухвалення рішення щодо призначення річної премії входить до прерогативи керівника.

Приклад поширеної помилки щодо кола премируемых

Підприємство «Актив» подала на схвалення колективу Положення про преміювання, розроблене комісією. У документі було визначено осіб, які мають право отримання премій – працівники, оформлені за договорами ДПГ, сезонні працівники, працевлаштовані на літній період, зовнішні сумісники.

Представники колективу не затвердили Положення, мотивуючи дискримінацією прав сумісників (ст. 132 ТК РФ). Особи, прийняті за трудовим договором як сумісники, мають права та гарантії, аналогічні правам осіб із договорами основного працевлаштування. Положення про преміювання компанії «Актив» надіслано на доопрацювання.

Показники призначення річних премій

p align="justify"> При визначенні виробничих показників розглядаються різні умови праці для отримання стимулюючої виплати. У локальному акті передбачаються відмінні умови для різних професій та посад працівників, форм оплати праці. Також читайте статтю: → “ ». Зразкові показники преміювання для поширених форм оплати праці:

У документі, який регулює виплату премій, мають бути визначені умови позбавлення заохочення. Підставою для повного позбавлення премії є серйозна провина працівника - прогул, замінений дисциплінарним стягненням, явище на роботу в стані алкогольного сп'яніння, навмисне псування майна.

Використання гнучких виробничих показників для підрахунку сум преміювання не виключає можливості визначення роботодавцем фіксованої частини. Призначення премії може мати 2 складові – фіксовану та змінну частини.

Види преміальних винагород

Розмір преміальної винагороди визначається залежно від порядку, визначеного Положення про преміювання. На підприємстві можуть бути встановлені різні варіанти нарахувань:

• Виплата за середнім заробітком пропорційно відпрацьованому протягом року часу.
• Платіж з урахуванням коефіцієнта залежно від стажу роботи для підприємства.
• Сума, розрахована за коефіцієнтом трудової участі (КТУ) за преміювання колективів цехів, бригадних підрядів.
• Платіж без урахування додаткових умов у розмірі окладу або фіксованого відсотка від суми відповідно до показників призначення премії.

Вибір виду премії визначається роботодавцем виходячи з специфіки діяльності та з розрахунку розумності стимулювання.

Розрахунок суми премії за формулою

Найбільш поширеним варіантом виплати є фіксована сума залежно від окладу, розрахована пропорційно до відпрацьованого часу. Для отримання суми використовується формула розрахунку: Пр = Пр норм / Дн норм * Дн відраб, де:

• Пр - сума премії до виплати;
• Пр норм - розмір максимально доступної премії;
• Дн норм – кількість нормативних робочих днів у році;
• Дн отраб - кількість фактично відпрацьованих днів.

Крім популярного простого способу розрахунку премії для працівників на погодинній формі оплати праці трапляються менш затребувані варіанти.

Приклад розрахунку премії з використанням КТУ

Організацією «Компас» було визначено фонд річний премії для винагороди монтажників К., М. та П, які працюють бригадним способом. Загальна сума премії становила 30 000 рублів.

За умовами трудового договору та Положення про преміювання розподіл проводиться бригадиром за величиною корисної участі. Як показник КТУ бригадиром приймається людино-годинник, витрачений кожним працівником. В результаті К. отримав 40% суми, М. – 35% та П. – 25%.

Наказ та відомість на виплату премії

Підставою для виплати премії співробітникам є наказ. У кадровому документообігу використовується форма наказу № Т-11 для преміювання одного працівника чи № Т-11а за заохочення групи осіб. Також читайте статтю: → “ ». Документи з альбому уніфікованих форм не є обов'язковими для застосування з 2013 року, але продовжують використовуватися як найбільш оптимальні бланки для ведення первинного обліку. З даними наказу працівник має ознайомитись під розпис.

Видача премії провадиться за окремою відомістю або у складі щомісячних виплат залежно від джерела виплат та рахунку списання видатків.

В обліку використовують відомості:

• Розрахунково-платіжної форми Т-49. Використовується для розміщення даних про нарахування та видачу сум. Є найбільш оптимальною формою для виплати премій готівкою.
• Розрахункова форма Т-51. Використовується під час перерахування премії на зарплатну картку працівника.
• Платіжної форми Т-53. Використовується при видачі премії готівкою у міжрозрахунковий період, при виплаті якої ПДФО стягується у сумі нарахувань.

Строки виплати премій

Строки виплат заробітної плати та її частин (премії) встановлені новою редакцією ст. 136 ТК України. Змінена стаття, що набрала чинності 03.09.2016, визначає термін виплат винагород працівникам протягом 15 днів після нарахування. Роботодавці мають право встановити будь-яку дату для нарахування премій:

• Останній робочий чи календарний день року одночасно із нарахуванням заробітної плати.
• Дату, призначену після ухвалення внутрішньої звітності засновниками.
• День, встановлений після подання річної звітності.

У поясненнях Мінпраці до нової редакції ст. 136 ТК РФ, розміщені на офіційному сайті Міністерства, зазначено, що роботодавці можуть самостійно визначати термін виплат із закріпленням порядку в колективному договорі, Положення про преміювання або наказ. Трудове законодавство не буде порушено, якщо у локальних актах закріпити положення про встановлення строку нарахування премій наказом.

Після нарахування премії у встановлену дату виплата провадиться протягом 15 днів. На роботодавця, котрий порушив термін виплат працівникам після нарахування, накладається адміністративний штраф.

Приклад про терміни виплат премії:

Підприємство «Прогрес» встановило дату нарахування премії за підсумками року – 15 березня 2015 року. Про призначення премій працівникам видано відповідний наказ. Виплату премії підприємством «Прогрес» має здійснити не пізніше 30 березня. Перевищення терміну розглядатиметься як порушення трудового законодавства.

Джерела преміювання на підприємстві

Підприємство у Положенні про преміювання має закріпити джерела фінансування, від виду яких завитий бухгалтерський облік операції та оподаткування. Передбачається один із варіантів фінансування:

• За рахунок прибутку після оподаткування.
• за рахунок видатків від звичайних видів діяльності.

Залежно від джерела фінансування визначаються проведення операції:

На суми преміювання нараховуються внески до фондів страхування. У місяці виплати у працівника утримується ПДФО з одночасним перерахуванням до бюджету.

Додаткове відображення премії

Отримані річні премії у документах працівника не відображаються. Працівник повинен знати про можливість отримання преміювання за підсумками року, що підтверджується підписом у наказі.

Приклад помилкового відображення у документах відомостей про преміювання:

Підприємство "Акорд" визначило можливість преміювання працівників за підсумками року. У наказі, виданому на підприємстві, кадровим працівником було внесено пункт про запис у трудову книжку преміювання. Трудова Інспекція під час перевірки зробила зауваження, вказавши порушення ст. 66 ТК РФ. У трудову книжку вносяться показники індивідуальних досягнень. Премування, декларація про яке встановлюється у колективному договорі чи іншому акті, має відображатися у трудовий книжці.

Запитання №1.Чи можна претендувати на премію звільненому працівникові, якщо особа повністю відпрацювала без нарікань календарний рік, але на момент звільнення наказ про премію не було видано?

Виплата премії за підсумками року та перелік осіб визначається роботодавцем самостійно та добровільно. За відсутності виплат порушень трудового законодавства немає. Якщо у Положенні про преміювання обговорено пункт про виплати премій тільки штатним співробітникам на момент видання наказу, можливості оскаржити втрату коштів немає.

Запитання №2.Чи може керівник визначати коло премованих незалежно від виробничих показників.

Не може, дії мають бути обґрунтовані. У Положенні про преміювання мають бути встановлені параметри призначення премій. Керівник – такий самий найманий працівник, як та інші співробітники і має дотримуватися правил, встановлених документами підприємства.

Запитання №3.Чи можна перераховувати премії на зарплатню?

Можливо, преміальні виплати є частиною заробітної плати.

Запитання №4.Чи входять суми преміювання у розмір доходу, що враховується при розрахунку відпускних?

Суми преміювання включаються до складу доходу, що враховується щодо середньої заробітної плати.

Запитання №5.Чи є обмеження щодо максимальної величини сум преміювання?

Законодавство не обмежує верхню межу виплат. Суми визначаються роботодавцем.

Часто зарплата працівника складається з невеликого окладу та відчутної премії, або обидві частини рівні. У таких ситуаціях місячний дохід вважається “нормальним”, а робота має економічний сенс лише за умови виплати преміальних.

Але що робити працівникові, якщо роботодавець раптом перестав преміювати? Чи є у цьому випадку на боці роботодавця факт невиконання обов'язків?

Практикуючі юристи з трудових спорів у Санкт-Петербурзі компанії Trdat Group розповідають, як самостійно визначити, чи є премія обов'язковою виплатою, і дають поради працівникам та роботодавцям щодо захисту своїх інтересів.

Матеріал підготовлений на підставі Трудового кодексу РФ та аналізу нашими спеціалістами судової практики судів загальної юрисдикції за 2014-2017 рр.

Премія – це взагалі що таке?

Щоб відповісти на це питання логічно, почнемо з розбору складових зарплати.

Зарплата працівника складається із трьох елементів: окладу - твердо фіксованої оплати за виконану роботу, компенсаційних виплат - доплат, що заздалегідь відшкодовують працівникові шкоду від праці, та премій - Додаткових винагород за хороше виконання трудової функції (ст. 129 ТК РФ).

Якщо з окладом все зрозуміло, то призначення двох інших елементів вимагає розгорнутих роз'яснень.

Компенсаційні виплати

Так, компенсаційні виплати (ст. 129 ТК РФ) включають різноспрямовані надбавки і доплати за роботу в умовах відхилення від норми та інші майнові втрати працівника. Це, наприклад, доплати за працю в північному кліматі, тижневе навантаження понад сорок годин, вплив на організм шкідливих хімічних речовин на заводі, емоційно-напружену діяльність при взаємодії “людина-людина” тощо.

Також це виплати, що відшкодовують працівникові його особисті майнові витрати: використання власного автомобіля, робочих розмов своїм мобільним телефоном. Сюди віднесемо оплату додаткової медичної страховки, харчування, фітнесу.

Надбавки та доплати

Надбавки та доплати можуть встановлюватись у твердій грошовій сумі або розраховуватися виходячи з окладу за заздалегідь визначеним коефіцієнтом.

Таким чином, компенсаційні виплати завжди спрямовані на відшкодування чогось. Відповідно до закону, встановлені працівнику такого роду доплати є обов'язковими і залежить від волі роботодавця.

Премія

Премія є елемент зарплати як додаткової винагороди працівникові від роботодавця за сумлінний, ефективний працю (ст. 191 ТК РФ).

Це регулярні (щомісячні, квартальні, річні) та одноразові (прив'язані до досягнення, свята) заохочення за виконання певного обсягу роботи, вдосконалення технологій, завершення проекту, залучення нових клієнтів, збільшення загального виторгу компанії, а також відсутність порушень. У будь-якому випадку, мета премії – стимулювання результативної праці без порушень.

Премії, як і надбавки, можуть узгоджуватись у твердій сумі або обчислюватися у відсотку від окладу чи іншого ключового показника, наприклад, коефіцієнта трудової участі у проекті.

Отже, головна ознака премії – заохочувальний, стимулюючий характер. Але, на відміну від компенсаційних виплат, за законом заохочення не гарантоване і залишається на розсуд роботодавця.

І у яких випадках роботодавець зобов'язаний сплачувати премію, якщо вона не гарантована законом?

Чи обов'язковою є виплата премії, принципово залежить від того, з яким формулюванням врегульовано питання преміювання.

Розмір і порядок нарахування преміальних може бути зазначений у трудовому договорі або локальному акті організації-роботодавця - загальне положення про систему оплати праці або окреме положення про преміювання.

Якщо з формулювання порядку сплати стимулюючої виплати слід, що вона віднесено до обов'язкової складової частини зарплати, то, можна сказати, роботодавець зобов'язаний платити.

Крім того, якщо працівник у поточному періоді виконав усі умови для заохочення та не був викритий у порушеннях трудової дисципліни, також є підстави говорити, що премія є обов'язковою.

Ще один випадок обов'язковості преміальних - підміна понять у тексті трудового договору чи становища. Якщо під істотою премії мається на увазі, що її мета компенсаторна, то така виплата також стає гарантованою. Наприклад, премія у вигляді дворазово збільшеного окладу за роботу у святковий день є у чистому вигляді компенсаційною надбавкою, яка до того ж прямо встановлена ​​Трудовим кодексом.

І навпаки, роботодавець не повинен преміювати, коли, виходячи з формулювань, слідує, що такого виду виплати добровільні або працівник спрацював погано.

Наприклад, інженер судився з роботодавцем за місячну премію, невиплачену через зниження преміальних балів на 25 % за роботу з недоліками. Суд відмовив у позові, аргументувавши тим, що відповідно до положення преміальні є змінна частина винагороди, а не обов'язкова, і якісні показники праці позивачем не виконані (АТ Московського міськсуду від30.10.2017 (N 33-40191/2017).

В іншій суперечці найманого спеціаліста та роботодавця суд також не побачив обов'язку останнього платити винагороду. Причина та ж - преміювати компетентно виключно керівництво, і трудовий договір позивача взагалі не говорив про будь-які заохочувальні надбавки (АТ Санкт-Петербурзького міськсуду від 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну і нарешті премія – це подяка за результат особистої трудової участі працівника. Тому вона не належить особам, які перебували на лікарняному та в декреті.

Якщо він зобов'язаний, але не платить, працівникові варто йти до суду? Чи ще кудись можна звернутись?

Розбіжності про невиплату зарплати, відповідно та премії, належать до категорії індивідуальних трудових спорів.

З вимогою стягнути премію працівник може звернутися до комісії з трудових спорів (орган, на кшталт внутрішнього суду з локальної компетенцією), якщо вона є у цій організації, або у суд з позовом.

Заявити в комісію потрібно не більше трьох місяців із дати неотримання преміальних, а суду термін позовної давності по трудовим суперечкам цього виду становить рік із тієї ж моменту. Якщо рішення комісії не влаштовує, то розгляд можна перенести до суду. Строк оскарження – десять днів, рахуючи з дня отримання письмового рішення.

Комісія, хоч і складається з рівної кількості представників персоналу та керівництва, все ж таки не завжди може розглянути суперечку неупереджено, оскільки функціонує під наглядом роботодавця. Незалежний судовий розгляд, ймовірно, буде чесний. І як додатковий бонус працівникові – повне звільнення від сплати державного мита.

У кого більше шансів перемогти у суді?

Позиція судів, на жаль найманців та радості роботодавців, складається не на користь перших. Мотивування рішень судів загальної юрисдикції за останні роки рясніють формулюваннями про необов'язковість премій. Така позиція міцно встояла у судовій практиці.

Однак перспективу таких суперечок докорінно змінив недавній прецедент у Верховному суді РФ. Так, вищий орган, розглянувши суперечку про невиплачені преміальні, зазначив, що у таких справах принципово визначити правову природу спірної частини зарплати (Визначення N 69-КГ17-22 ЗС РФ від 27.11.2017). У даному випадку йдеться саме про з'ясування призначення виплати, званої премією. Або це компенсація, або заохочення. Тому працівникам у жодному разі не треба втрачати оптимізму.

Працівнику, який має намір судитися, спочатку треба уважно прочитати свій трудовий договір і локальні положення, проаналізувати формулювання про зарплату, зіставити умови між собою. Якщо є підстави вважати, що премія є обов'язковою, варто зберегти собі копії локальних актів, наказів про виплату, розрахункових листів із зарплати останнім часом. І вже лише потім, із твердою аргументованою позицією, звертатися до суду.

Саме за таким алгоритмом діють досвідчені юристи Trdat Group. Оскільки мета тут – обдумана допомога клієнту, а не авантюрний судовий процес із неясною перспективою.

Що доведеться працівникові довести у суді?

Немає універсального набору обставин, що підлягають доведенню у спорах про преміювання. Орієнтуватися треба на конкретну ситуацію.

Проте працівникові треба підготуватися підтвердити в суді приблизно таке:

• Премія відноситься до обов'язкової частини заробітної плати в силу прямої вказівки в акті;
• Виплата має компенсаторний характер;
• Преміювання було систематичним: щомісяця, щокварталу;
• Необхідних показників для отримання заохочення в поточний період працівником дотримано, дисципліна не порушувалася.

Я роботодавець. А як мені бути?

Як наочно показує узагальнена судова практика і, зокрема, нова позиція Верховного суду, у положеннях про систему оплати праці та уніфіковані трудові договори варто однозначно вказувати, що премія не гарантована і завжди залишається на розсуд керівництва.

Ось ще кілька порад:

• Розробте докладні правила заохочення персоналу під діяльність своєї організації. Прив'яжіть премії до реальних особистих показників трудящих та (або) загальноорганізаційних досягнень. Також точно пропишіть, за що відбувається позбавлення, тож невиплату буде складніше оскаржити;
• У тексті локальних актів та трудових договорів чітко поділяйте оклад, надбавки та заохочення. Розмитим формулюванням - "ні";
• Такий самий поділ варто застосовувати і в розрахункових аркушах, а при скрупульозному підході можна взагалі посилатися на конкретні пункти актів та договорів;
• Візьміть як системне правило знайомство кожного працівника під розпис з положенням про преміювання.

Щоб розроблена вами процедура преміювання добре виконувала захисну функцію і суперечила закону, її нормативну розробку краще довірити професіоналу.

Юристи з трудових спорів у Санкт-Петербурзі Trdat Group надають послуги організаціям та підприємцям щодо складання та ведення кадрової документації. Надійний юрист – надійний бізнес!