Что такое неформальные отношения примеры. Большая энциклопедия нефти и газа. Управление неформальной организацией
Введение
В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.
Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.
Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.
Актуальность выбранной темы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудников к организации.
Целью данной курсовой считается - изучить виды неформальных отношений в различных организациях.
Основные задачи:
1. Рассмотрение эффективности неформального общения между работниками;
2. Исследовать проблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;
3. Определение качественных характеристик традиционных неформальных отношений
Неформальные отношения в организации
Характеристика неформальных отношений в организации
Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.
Общение в трудовой организации выполняет несколько функций http://vc.by/soc/9.html - СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ:
· Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.
· Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.
· Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.
Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).
Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.
Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.
Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.
Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.
Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.
Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:
«Пара» -- два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.
«Треугольник» -- три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.
«Квадрат» -- может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.
«Цепочка» -- это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».
«Звезда» -- основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.
Каждая из этих форм неформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно -- наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.
Cтраница 1
Неформальное отношение к определению исходных требований к Системе в Техническом задании оказывает решающее воздействие на конечный результат всей работы. В главе 11 воспроизводится образец Технического задания, отработанный на практике целого ряда успешно реализованных проектов.
Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.
В системе неформальных отношений рано или поздно также стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности равных или близких по статусу.
В общем случае неформальное отношение может зависеть от т атрибутов. И-отношению могут соответствовать несколько формальных отношений.
Оорот, - порождается неформальными отношениями в коллективе. Между этими феноменами есть много общего (и то, и другое является средством управления людьми, объединенными в социальную группу), но в то же время между ними есть и существенная разница. Вот как ее объясняет известный специалист в области психологии управления Р.Л.Кричевский: Как бы вы ни стремились стать лидером, вы им никогда не станете, если окружающие не воспримут Вас как лидера. А вот руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.
Нужно сказать, что налаживание неформальных отношений с работниками выполняет и более значительную функцию, чем стимулирование личного фактора производительности труда. Оно камуфлирует статусную дифференциацию между различными прослойками японского общества, скрадывает масштабы социального размежевания. Иными словами, предприимчивость в данном случае служит уже политическим целям, целям установления классового мира, удержания работников в зоне влияния консервативного лагеря.
Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе.
Существует мнение, что большое значение неформальных отношений впервые было отмечено Хоторнскими исследованиями.
Такие вопросы часто решаются на основе неформальных отношений и даже при вводе автоматизированного управления остаются в полной компетенции персонала. Слабая, ненадежная сбалансированность текущих планов нередко приводит к появлению критических ситуаций при относительно малых возмущениях, таких, при которых система должна и обычно справляется со своими задачами.
Каждое подразделение представляет собой сложную структуру формальных и неформальных отношений, материально-финансовых и информационно-аналитических потоков. Все эти отношения и потоки необходимо координировать как в рамках работы подразделений, так и в рамках обеспечения целостности предприятия.
Конечно, работникам, привыкшим к неформальным отношениям с прежним руководителем, такой подход может поначалу не понравиться. Не удивляйтесь, если вас на первых порах начнут за спиной называть бюрократом. Помните другое: если ваш подход начнет приносить успехи, что положительно скажется на престиже и премиях ваших подчиненных, то голоса даже самых закоренелых анархистов скоро умолкнут.
Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контактной целевой группы.
Определение ролевых функций происходит в процессе становления формальных и неформальных отношений и развития межличностного взаимодействия в группе. Для оптимального распределения ролей необходимо обеспечить два предварительных условия. Во-первых, члены группы должны обладать личностными качествами, которые предрасполагают к принятию разных ролей. При этом важно, чтобы не было большого совпадения ролевых позиций. Дублирование ролей председателя, администратора и разрушителя спокойствия вообще нежелательно. Совпадение допустимо для других ролей, но не более чем по двум-трем позициям. Отсутствие каких-либо ролей в группе еще более отрицательно влияет на командный процесс. Во-вторых, все члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом.
Наряду с формальной (официальной) статусно-ролевой си стемой отношений в организациях возникают неофициальные вза имоотношения, которые строятся на неформализованных социо культурных элементах - традициях, обычаях, моральных нормах и санкциях, симпатиях, антипатиях и т.д.К сожалению, в науке существует путаница по поводу неформального пласта отношений. На наш взгляд, в пласте неформальных отношений можно условно выделить три слоя:
1) неформализованные нормы, традиции осуществления офици альных функций лицами различных официальных статусов.
Например, ни в одном законе или инструкции не регламентированы взаимоотношения студента и ректора (преподавателя), но принято, что стиль этих взаимоотношений предполагает учитывать со стороны студента. Такова неписаная традиция взаимоотношений;
2) неформальная структура социальных взаимодействий, кото рая может дополнять официальную структуру, а иногда и проти востоять ей. Речь,дцет о тех аспектах, когда по поводу общегруппо вых целей возникают неофициальные статусы и роли (неформаль ный лидер, эмоциональный лидер и др.). Данная неформальная структура может в чем-то совпадать с официальной (начальник- лидер), может существовать параллельно, изредка оппонируя офи циальной структуре, а может и противостоять ей. Наличие нефор мальной структуры организации жизни группы существенно до полняет групповые взаимодействия - она играет немалую роль в групповом контроле, создает систему защиты от административно го произвола официальной структуры, позволяет выражать и от стаивать интересы членов группы перед официальным руковод ством, создает возможность участия неофициальных статусов в ре альном управлении организацией. Взаимодействие официальной и неофициальной структуры организации - закон эффективного развития организации, хотя они и различаются характером задач,
306
степенью ответственности перед внешними органами, ресурсами влияния, уровнем развитости группового «эгоизма»;
3) неформальные взаимоотношения между участниками групп, которые в отличие от первых двух слоев неформальных отношений никак не связаны с групповыми целями. Речь идет о совместном проведении свободного времени, отдыхе, спортивных заня-тиях, развлечениях, учебе и т.д. В результате внутри организации могут быть созданы неформальные микрогруппы, которые (в отличие от первых двух слоев) не связаны с решением проблем группы. Однако эти неформальные микрогруппы эмоционально особо близких, доверяющих друг другу работников вполне могут превратиться (а могут и не превратиться) в элемент неформальной структуры организации, оказывающий существенное влияние на работу организации в целом.
В хотторнском эксперименте была выявлена и особая роль небольших групп работников, которые совместно проводили свободное от работы время. Но эти микрогруппы оказались способными оказывать влияние на производственную деятельность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, у кого темп работы был слишком высок (их называли «выскочками»), подвергались социальному давлению со стороны группы, которое, по свидетельству Ф. Ретлисбергера и У. Диксона, зачастую оказывалось столь сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки.
Исследования П. Блау, проведенные в 1963 г., показали, что неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации, а наверху пирамиды личные неформальные связи могут играть даже более важную роль в реальной структуре власти и при принятии решений, чем формальные.
«Встречи без галстуков» могут быть гораздо эффективнее, чем официальные переговоры. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. Ру-ководители крупных фирм зачастую консультируют друг друга неформальным путем, совместно проводя досуг. Несколько членов правления корпорации нередко руководят ее деятельностью, принимая неформальные решения.
Эффективность неформальных связей зависит от направленности принимаемых неформальных решений. Если они исходят из приоритета интересов коллектива (фирмы, государства и т.д.), то неформальные связи содействуют решению проблем; если же превалируют личные интересы, выгода, то неформальные контакты могут стать причиной ухудшения положения фирмы, государства и т.д.
В реальной группе тесно переплетаются формальные и многообразные неформальные отношения. Дружба, личная привязан-
307
ность может стать основой создания прочных отношений, влияющих (как позитивно, так и негативно) на реальный ход дел в организации.
ЛИДЕР ГРУППЫ
Важнейшим фактором, обеспечивающим эффективную деятельность группы как целого, является деятельность лидера и (более широко) органов управления групповой деятельности. Лидер группы необходим не только для координации деятельности отдельных членов группы и контроля.
Лидер есть личностно-ролевое воплощение и олицетворение интересов группы как социального субъекта, ее целостности. Функция лидера - это постоянное, регулярное осуществление и отслеживание задач, интересов группы как единого целого. Он непосредственно несет ответственность за престиж, сплоченность, интегрированность группы. Его деятельность, полномочия, права и обязанности в первую очередь выражают именно эту групповую солидарную задачу, функцию. Синтез этих компонентов (ко-ординация, контроль, выражение интересов группы как целостности) дает эффект «лидер - творец «группы».
Не имея лидера, группа представляет собой лишь объединение людей с совпадающими целями, нормами, критериями, которое обречено на распад.
Лидер наделяется властью, которая существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут обществен-ных отношений, «суть которого заключается в переводе материальных и духовных интересов и сил в совместное действие»*.
Ранее мы рассматривали лишь механизм власти, отвлекаясь от ее содержания, выполняемых задач, - при рассмотрении групповых взаимодействий мы подходим к этой задаче вплотную. Уступки, на которые идет каждый участник группы, подчиняясь властным решениям лидера (органов управления), имеют смысл, будут им признаны обоснованными в тех случаях, когда эта власть обеспечивает индивидам возможность выступать как единое целое и получать от этого ожидаемое вознаграждение. Раз участие в группе Актору необходимо, значит, он должен подчиниться требованиям, распоряжениям, обеспечивающим скоординированность действий отдельных индивидов (во избежания хаоса), подчиняться рациональным решениям, принимаемым в интересах всей группы как системы. И при этом Актор должен поступиться своими правами, свободой, суверенитетом. Следовательно, власть - это выработанное и отобранное людьми средство наиболее эффектив-
* Здравомыслов А.Г. Проблема власти в современной социологии. В кн.: Проблемы теоретической социологии. - СПб., 1994, с. 200.
308
ного решения вопросов координации, организованности социальной группы, обеспечивающих способность разрозненных людей выступать как единое целое и получать благодаря этому соответствующее вознаграждение.
В соответствии с выделением двух сфер утверждения групповых интересов (внешняя - утверждение авторитета, позиций групп в противоборстве с конкурирующими и в единстве с союзническими группами; внутренняя - организация наиболее эффективной системы солидарных взаимодействий между членами группы) можно выделить следующие направления деятельности лидера*:
осуществление внешних контактов, сотрудничество и про тивоборство с другими группами, поиск наиболее выгод ных внешних связей, отстаивание интересов группы перед вышестоящими организациями, т.е. обеспечение наилуч ших внешних условий для деятельности групп;
реагирование на вызовы внешней среды и выдвижение соответствующих новых идей, целей развития группы в изменившихся внешних условиях, реорганизация внутренней структуры группы, норм, стандартов солидарных отноше ний в соответствии с внешними требованиями;
программирование, координация деятельности членов груп пы с целью эффективного решения задач внутригруппового развития, ее отдельных участников, усиления сплоченнос ти, солидарности группы, преодоления конфликтов и т.д.
Для осуществления этих функций лидеру необходимы определенные интеллектуальные, психо-волевые, нравственно-эмоциональные, физически-имидживые ресурсы, он наделяется определенными правами, привилегиями (властью) и немалыми обязанностями. Формальный- неформальный лидер.
В неформальной (малой) группе лидер, естественно, неформальный. Его полномочия, форма реализации привилегий, власти, носит, как правило, достаточно диффузный, расплывчатый характер (например, лидер компании друзей).
В формальной группе зачастую существует проблема соотношения формального, официально наделенного властью руководителя и неформального авторитета, выразителя групповых мнений, интересов.
Не всегда отношения формального и неформального лидера строятся по схеме конкуренции. Во-первых, подчас неформальным лидером является лидер «эмоциональных симпатий», лидер общественного мнения, которые не являются конкурентами ру-
* См.: ШутцУ. Комплементарная функция лидера. В кн.: Современная зарубежная социальная психология. - М., 1984, с. 162-168.
309
I
ководителя (и, как правило, не претендуют на эту роль), хотя и могут оказать на него серьезное воздействие, заставить корректировать свое поведение.
Иногда неформальный лидер (к примеру, крупный ученый) фактически сохраняет за собой лидерские позиции, но формально они отходят к его ученику - при решении всех важных вопросов он ориентируется на мнение своего учителя.
Иногда (в редких счастливых случаях) одно и то же лицо является формальным и неформальным лидером.
Мы хотели бы обратить внимание не столько на психологическую драму, которая характеризует конкуренцию, а может быть, и конфликт между формальным и неформальным лидерами, сколько на разный объем задач, ответственности, обусловленный различным видом лидерства.
Неформальное и формальное лидерство - это два разных со-циальных явления. Прежде всего неформальный лидер опирается на неформальную структуру отношений между людьми, его задачи воздействия на ситуацию диффузны; он выражает преимущественно интересы самих участников группы изнутри («групповой эгоизм»), а ответственность за последствия действий снижена.
Формальный руководитель всегда вырабатывает цель, принимает решения, сообразуясь со множеством различных обстоятельств, далеко выходящих за рамки данной группы. Руководитель всегда осмысливает группу в более широком макроконтексте, осуществляет свои полномочия, опираясь на официальные нормативы, организует официальную структуру взаимоотношений между сотрудниками.
Каким должен быть эффективный лидер?
Для социологии нет изначально негодных или изначально эффективных методов управления. Лидер прежде всего должен соответствовать типу социальной реальности, типу организации социальных взаимодействий.
Известны основные стили лидерства, которые мы представим как некие «идеальные» типы:
авторитарный, который строится на безусловном автори тете лидера, принимающего единоличные решения, по давляющего инициативу других, абсолютизирующего кон троль над подчиненными. Авторитарный тип лидерства может быть и вынужденным, когда члены группы малоинициа тивны, а степень самоорганизации и ответственности низ кая;
демократический - стремление вовлечь участников груп пы в управление, поощрение инициативы, совместного обсуждения и принятия решений, контроль присутствует,
370
но неприоритетен. Демократический тип целесообразен и возможен в условиях высокоразвитого личностного развития, высокой организованности индивидов; попустительский стиль не является стилем руководства в полном смысле слова, роль лидера крайне снижена - он ограничивается тем, что подписывает документы и присутствует на заседаниях. Группа же фактически остается без руководства. Солидарные связи снижены, фактически имеется не гругта, а агрегация людей.
Общесоциологический анализ эффективного стиля лидерства прежде всего разводит индивидуально-психологические, функ-циональные и социально-типические особенности лидерства. Но во всех случаях необходимо учитывать, что выбор приемлемого варианта лидерства определяется не только и не столько личностью лидера, особенностями его характера, сколько готовностью членов группы признать приемлемыми тот или иной тип взаимоотношений лидера с ними.
Функциональные особенности лидера в разных группах различны. В неформальной группе друзей лидер не может быть авторитарным, тем более деспотичным в отличие от формального лидера - руководителя; лидер научного коллектива по определению не может вести себя со своими подопечными так, как это позволено начальнику коллектива малоквалифицированных работников; лидерство в военном коллективе по определению будет отличаться от лидерства в группе актеров и т.п.
Особо важно разводить индивидуально-психологические и социально-типические аспекты. Царь может быть «жестоким и грозным», а может быть «тишайшим», но независимо от лич-ностно-индивидуальных особенностей царствующей особы власть царя как социально-типический тип лидерства чаще всего оставалась неизменной. Общесоциологический подход исходит из того, что социально-типический аспект лидерства определяется прежде всего типом социальной мотивации, приемлемой в данном обществе, в данной среде.
Традиционной мотивации будет соответствовать вполне определенный тип организации руководства и власти. Лидер и его опекаемые будут считать приемлемыми и разумными скорее авторитарную форму взаимоотношений с безусловным единоначалием, заботой об опекаемых и т.д. Попытка внедрить демократический тип лидерства в среде, где превалируют традиционалистски-патриархальные устои, наивна и утопична.
Демократический тип лидерства возможен и уместен как для руководителя, так и для подчиненных в той среде, где приорите-том является личность, ее независимость, самостоятельность и
311
ответственность. Наивно внедрять демократический стиль руководства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганизации, самоконтроля.
Иными словами, тип лидерства должен быть адекватен доминирующим типам социальной мотивации, принятой в данной среде, т.е. должен соответствовать социально-исторической, социокультурной ситуации.
Еще одно обстоятельство важно для понимания проблемы эффективного лидерства.
Согласно одному из наиболее существенных положений Дж. Хоманса, выдвинутого им на основе анализа результатов хот-торнского эксперимента, чем выше социальный ранг в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот, т.е. лишь работники третьего ранга (непризнанные, неуважаемые в группе лица) могут быть нонконформистами. Они потому и не признаны группой, что не приняли групповых норм, так как группа для них не авторитетна, а группа в ответ на их нонконформизм лишает их своего доверия, уважения и т.д. Казалось бы, все ясно - лидер должен быть образцом выполнения групповых норм.
Однако на основе других исследований Дж. Хоманс установил в дальнейшем следующую эмпирическую закономерность: члены социальных групп, имеющие высокий ранг (лидеры) и низкий ранг (неуважаемые, непризнанные), наименее склонны к конформности, а члены группы среднего ранга в наибольшей степени склонны к конформности*.
Итак, от эффективного лидера надо ждать готовности (смелости) к нововведениям, неконформного поведения, оригинально-сти в оценках, подходах. Он более чутко реагирует на внешние угрозы, новые предложения и возможности. Лидер, склонный к конформизму, не способен предложить и поддержать с помощью своего авторитета новые, более адекватные складывающейся ситуации образцы поведения. В этом смысле (а не только в интеллектуальном, эмоционально-харизматическом) лидер несколько противостоит основной массе членов группы.
Обладая властью, авторитетом, лидер в немалой степени способен сформировать новые образцы поведения в группе, создать определенную культуру организации общества. Поддерживая лю-дей, поведение которых пусть в чем-то непривычно для группы,
I
* См. подробнее: Тернер Дж. Структура социологической теории, с. 309-313. 312
но более адекватно новым условиям, формируя во многом культуру группы, лидер тем самым формирует «дух группы, деловую и организационную культуру ее членов».
ГРУППОВОЙ КОНТРОЛЬ
Важное условие функционирования группы как системы институализированных солидарных связей - формирование групповых деиндивидуа-лизированных норм солидарных отношений и группового контроля за их осуществлением.
В различных группах формируются различные нормы солидарного поведения. Степень реализации взаимопомощи, взаимной поддержки, готовности руководителя защитить своего работника, готовности быть верным своим обычаям и т.д. в решающей степени зависит от уровня группового контроля за личностью, соответствием ее поведения определенным нормам, стандартам.
Таким образом, для функционирования устойчивой системы солидарных взаимодействий нужен групповой контроль в различных его видах, который с помощью группового «надзора» за поведением членов группы, а также позитивных или негативных санкций становится дополнительным гарантом внутригрупповой солидарности, выполнения групповых норм и стандартов поведения; препятствует действиям, разрушающим единство, солидарность участников групп.
Не случайно самый высокий уровень групповой интеграции достигается при очень высоком уровне контроля (секты, касты, воинские коллективы, формальная организация).
Групповой контроль оказывается главным условием развития конформизма (добровольного или принудительного). Групповой контроль на время способен преодолеть дезинтеграционное воздействие малой авторитетности группы для некоторых ее участников.
Этот контроль может осуществляться в виде внешнего контроля группы за личностью (общественное мнение): одобрение или неприятие (критика), уклонение от сотрудничества или порщре-ние. Он может быть выражен слабо или сильно (остракизм, выговор, увольнение с работы). Наличие внешнего контроля, его своевременность, функциональная точность - важнейшее условие и свидетельство развитости группы как целостного социального организма.
Особую роль играет самоконтроль - видоизмененная форма внешнего контроля группы, ее лидеров, общественного мнения за своими членами. Основной механизм самоконтроля - это включение своего «Я» в «Мы». Ведущие формы самоконтроля - это чувства совести, вины и стыда перед товарищами, внутреннее раскаяние и т.д.
313
Важным индикатором отношения личности к группе (насколько она авторитетна для нее, насколько она идентифицирует себя с группой) является глубина ее переживаний и раскаяния за свои проступки перед «Мы».
Однако люди могут стремиться избегать нареканий со стороны группы не только потому, что группа для них высокореферентна, высокозначима. Между восторженным отношением к группе и полным пренебрежением ею существует множество промежуточных состояний.
Вполне возможно (особенно в формальных и больших группах), что для человека более референтна другая группа, но он не уверен, что будет принят в нее, поэтому остается в прежней группе, где гарантированы определенные вознаграждения (может, и не очень высокие). В результате возникает и определенный уровень самоконтроля - обусловленный скорее не столько чувством совести, а опасением быть выдворенным из группы и лишиться пусть и не самой эффективной, но гарантированной поддержки своих сотрудников (назовем это формой вынужденного самоконтроля).
Завершая описание основных признаков социальной группы, отметим:
все перечисленные признаки сопряжены, взаимозависи мы; при этом основная роль принадлежит институализа- ции солидарных взаимодействий;
способность группы выступать как единое целое обуслов лена существенным усложнением внутренней организации групповой деятельности. Группа - это сложно организо ванная общность независимо от ее размера и области фун кционирования.
Первичные и вторичные группы
ПЕРВИЧНАЯ И ВТОРИЧНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ
Влияние особенностей социализации на пенсионное обеспечение
Сегодня это, может быть, одна из самых острых демографических и социальных проблем. Юношество вступает в трудовую жизнь значительно (на 5-15 лет) позднее, чем в середине прошлого века. Тогда трудовая жизнь начиналась с 13 лет (срок поступления в ремесленное училище).
Кроме того, сегодня масса молодежи поступает работать в непроизводящий сектор экономики (торговля, офисы ничего не производящих фирм и т.д.). Между тем срок выхода на пенсию остался неизменным с 30-х годов: 60 лет для мужчин, 55 - для женщин.
Фактический трудовой стаж обеспечения собственной старости сокращается еще больше, ибо у нас существует масса профессий, дающих право на досрочный выход на пенсию. Так называемые «Списки I и II», а также северный стаж. Работники, попадающие в Список I, выходят на пенсию в 45 лет. Т.о. если принять начало активной трудовой жизни 20 лет, то общий срок составит 25 лет. Это почти в два раза меньше, чем в середине прошлого века.
Таким образом, общая масса живого труда, обеспечивающего совокупную старость, сокращается. Но общество не готово к переменам (увеличение срока выхода на пенсию и уравнивание сроков для мужчин и женщин). Поэтому перспектива пенсионного благополучия тех, кто сегодня держит на своих плечах экономику страны, еще более призрачна.
Социализация делится на первичную и вторичную. Первичная социализация протекает в кругу близких и родных, вторичная социализация – в рамках формальных институтов (школа, институт, производство).
Первичную и вторичную социализацию в научной литературе связывают:
С формальными и неформальными институтами;
С первой и второй половиной жизни.
В мировой социологии традиционно употребляются термины «первичная» и «вторичная». В начале XX века выдающийся американский социолог Ч. Кули, один из основоположников теории социализации, ввел термины «первичная группа» (знакомые люди) и «вторичная группа» (незнакомые люди, представители формальных институтов).
Первичные группы – это малые контактные сообщества, где люди знают друг друга, где между ними существуют личностные, неформальные, доверительные отношения (семья, соседская община, группа ровесников).
Вторичные группы - это большие социальные множества людей (армия, школа, институт, производство, суд). Вторичные социальные группы – это сфера деловых отношений, то есть формальных контактов.
Формальными называются такие контакты или взаимоотношения, содержание, порядок, время и регламент которых регулируется каким-либо документом. Пример – армия со всеми ее уставами.
Неформальные – взаимодействия между двумя и большим количеством людей, содержание, порядок и интенсивность которых не регулируются никаким документом, но определяется участниками самого взаимодействия. Пример – семья.
Таким образом:
Первичная социализация протекает в первичных группах, связанных неформальными отношениями
Вторичная – во вторичных группах, связанных формальными отношениями.
Формальные и неформальные агенты (институты) социализации по-разному влияют на человека на протяжении его жизненного цикла.
Неформальные институты, также как и формальные, действуют на протяжении всей жизни человека. Однако воздействие неформальных агентов и неформальных отношений достигает максимума в начале и в конце человеческой жизни, а действие формально-деловых отношений с наибольшей силой проявляется в середине жизни .
Обе группы – первичная и вторичная, – как и оба типа отношений (неформальные и формальные), жизненно необходимы человеку. Однако время, уделяемое им, и степень их влияния по-разному распределяются на разных отрезках жизни. Для полноценной социализации индивиду необходим опыт общения в тех и других средах. Таков принцип социализации: чем разнообразнее опыт общения и взаимодействия индивида, тем полноценнее протекает процесс социализации.
Итак, ценность первичных и вторичных групп, неформальных и формальных отношений, а стало быть, ценность агентов первичной и вторичной социализации не исчезает ни на одном этапе жизненного цикла, но она то усиливается, то ослабевает. Когда бизнесмен создает собственное предприятие, то в соратники он привлекает людей проверенных, тех, на кого можно положиться и кому стоит доверять. Кто они? Агенты первичной социализации – родственники, друзья, знакомые. А в кого нередко превращаются агенты вторичной социализации, то есть начальники и коллеги? В агентов первичной социализации – друзей и знакомых. Таков еще один закон или принцип социализации – кругооборот вещей в природе, закон взаимопревращения.
Формальные отношения могут рассматриваться во многих аспектах. С одной стороны, это официальных отношений, он применяется для описания партнерства между несколькими людьми, закрепленного какими-то рамками и правилами. К примеру, на рабочем месте нужно придерживаться формальных отношений. Противовесом к ним будут отношения неофициальные, которых нужно на работе, наоборот, избегать, особенно при общении руководителей и подчиненных. Однако совсем другой вид формальные отношения имеют в семейной жизни.
Формальные отношения в семейной жизни
Помимо того, что семейные отношения становятся зарегистрированы документально, термин «формальные отношения» в семейной жизни рассматривается в аспекте отсутствия каких-либо чувств. Отношения между двумя партнерами в таком случае существуют, официально брак подтвержден, но фактически любви между мужем и женой уже давно нет. Они проживают вдвоем просто формально, возможно, растят вместе детей или живут рядом уже просто из привычки. Такие отношения давно не существуют в качестве союза двух любящих сердец, скорее всего, они не несут в себе даже уважения или доверия друг к другу.
Есть и другой вид формальных отношений: когда один из супругов считает систему и порядок высшей формой проявления уважения к партнеру. В такой семье действует строгая иерархия, от детей требуется беспрекословное подчинение родителям, от жены - подчинение мужу. У каждого в такой семье есть своя роль и род обязанностей, которые следует выполнять. Каждому члену семьи приписано то поведение, которому он должен следовать. Официальность и следование правилам и традициям становится главной целью подобных отношений. Речи о тепле и взаимопонимании, совместных веселых посиделках и любящем отношении в таких семьях, конечно же, тоже не идет.
Как избежать формального отношения в семье
Не стоит слишком строго относиться к домочадцам и переносить отношение к ним из другой сферы жизни. Они не подчиненные, а любящие люди, самые дорогие друг для друга, поэтому в семье нужно позволить им быть такими, какие они есть. Стоит посмотреть на семью под другим углом: она необязательно должна быть идеальной, хватит уже того, что родители и дети смогут рассказывать друг другу о своих радостях и переживаниях, обсуждать интересные события, проводить время вместе и с удовольствием. Очень важно, чтобы все члены семьи могли высказывать свое мнение и знали, что их могут выслушать и принять их точку зрения. Хорошо, если родители будут доверять детям, интересоваться их жизнью и успехами, давать им принять участие в семейных советах. Это укрепит доверие в семье, сделает ее крепче, а отношения менее формальными.
